互联网平台用工关系认定的困境与破解

江南大学法学院 贡敏睿

随着互联网技术的蓬勃发展，互联网与实体经济不断融合，出现许多具有较大影响力的平台，如打车平台、外卖平台等。平台经济的普及改变了我们的生活方式，也提供了更多工作机会，互联网平台用工模式在此背景下形成。在互联网平台用工规模不断扩大的同时，网约工与平台之间的劳动争议和纠纷也不断涌现，与之相关的平台与网约工之间的劳动关系认定逐渐被社会关注。目前，互联网平台用工模式主要有三大类：（1）平台自营模式。此类用工关系类似传统的劳动关系，即通过签订劳动合同的方式，平台作为用人单位与网约工之间存在劳动关系，受到劳动法的约束。（2）平台提供信息模式。平台作为信息发布者，把需求方的用工信息发布出去，网络平台既不是劳动者，也不是用工主体，与劳务提供者没有用工关系存在的可能。（3）新型共享模式。平台作为用工方，在接收到用工需求后将工作要求派给在平台注册劳务提供者，劳务提供者在接受工作任务后按照要求提供服务后与平台就劳务报酬进行分成，例如，滴滴打车、美团外卖等。此类模式中平台与网约工之间往往不签订劳动合同，当出现劳动纠纷时产生的争议最多。本文主要讨论此种新型共享模式中，平台与网约工之间的劳动关系认定问题。

一、互联网平台用工关系的特点及对其认定的必要性

（一）互联网平台用关系的特点

互联网平台用工关系依托于互联网等现代信息技术，将社会上一批闲置劳动力聚集起来，这批人以个人的形式进入平台，为平台另一端的消费者提供服务。[1]互联网平台用工关系不同于传统的劳动关系，有着自身的特点。

1.从属性削弱

首先，人身从属性弱。网约工最大的特征就是“自由”，对工作场所与时间能够自由选择，可以全职也可以兼职，受到平台的约束也不同于以往的劳动者群体。其次，经济从属性弱。平台经济下的网约工获得劳动报酬很多采用比例分配的形式，网约工与平台之间类似于相互合作，双方对利润进行比例分配，这明显区别于传统用人单位为劳动者发放劳动报酬的模式。最后，组织从属性弱。在传统的用工关系中，劳动者作为单位组织成员，接受单位指定的工作任务，一般只能挂靠在一个单位工作。而网约工可以同时为多个平台服务，可见其组织从属性同样出现了弱化。

2.民事合同关系倾向

目前，市场上大部分互联平台不与网约工签订劳动合同，平台更倾向于与网约工签订民事合同、协议等，例如e代驾与代驾司机签订“信息服务协议”。[2]“倾斜保护原则”作为劳动法的基本原则之一，表明了我国劳动法在规范用人单位和劳动者之间关系的同时，更倾向于保护处于弱势地位的劳动者的利益。互联网平台为了减轻平台负担、推脱法律责任不与网约工签订劳动合同，企图与网约工之间形成普通民事合同关系，逃避劳动法的规制，作为实际用工的一方显然是不合理的。[3]

（二）互联网平台用关系认定的必要性

互联网平台经济的发展提高了就业率，促使大多数待业人员成为依赖平台企业提供工作机会的网约工，但是根据目前的劳动法及相关规定，网约工尚不由劳动法调整，以至于他们享受不到劳动法的全方位保护，平台和网约工之间的纠纷频发。对互联网平台用工关系的认定是解决平台与网约工之间矛盾的前提。

1.平台的用工行为需要受到劳动法的约束

互联网技术的进步，有时会使平台对劳动力进行滥用。以外卖送餐为例，平台通过大数据算法向骑手指派任务，安排送餐路径，需要骑手在规定时间内完成送餐。算法看似便捷高效但内在的逻辑却是以经济效益为核心的，骑手如果想通过走捷径或提高车速的方式多接几单，导致的结果往往是整个平台的“内卷”。大数据算法下将会不断地缩减完成一单所需的时间，增加劳动任务量，使得网约工无论如何努力都逃不开平台的控制，由此陷入一个死循环。[4]平台的用工行为不能无止尽地剥削劳动者，需要劳动法在法律和政策层面加以约束。

2.网约工的基本权益需要得到进一步保障

首先，网约工在劳动过程中难免受到伤害或者造成对第三人的伤害，典型的情况如外卖员送餐途中的交通事故、滴滴打车驾驶员接客途中的交通事故等。如果将网络平台中的用工关系认定为劳动关系，那么网约工的行为应当被认定为职务行为，网约工可以主张工伤进行赔付，对于第三人的赔偿也可由平台承担，这对于平台网约工来说是一种较好的保障方式。其次，社会保险作为劳动力再生产的保证，能够为劳动者在遭受风险后提供基本的生活保障。法律规定要求用人单位为劳动者缴纳社会保险，如果认定劳动关系存在，网约工的权益则更有保障。以上虽然会增加平台企业的用工成本，但是从长远来说，稳定持续的劳动力输出能够为平台创造更多的利润。[5]

二、互联网平台用工关系认定的困境

（一）传统劳动关系认定标准的缺陷

目前，尚未有法律对现存劳动关系的认定标准作出明确规定，司法裁判中一般依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》来判断劳动关系是否存在。根据《通过》的规定，可将目前我国传统劳动关系认定标准大致概括为人身从属性、经济从属性、组织从属性三大标准。①然而，由于时代的发展、就业形式的更迭，传统的劳动关系认定标准存在的弊端得以显现。

1.覆盖范围窄

我国《劳动合同法》规定了两种非标准劳动关系：劳务派遣和非全日制用工。但是劳务派遣、非全日制用工均不能涵盖互联网平台用工关系。就目前而言，针对新型平台经济模式中存在的用工关系问题，我国劳动法并未给予规定，这对于规模庞大且同样付出劳动的网约工来说无疑是不合理的。[6]此外，互联网平台用工关系大多从属性较弱，与传统劳动关系认定标准很难有重合的地方，这使得互联网平台用工关系难以得到进一步的保护。

2.从属性认定僵化

在平台用工模式下，网络平台用工关系在许多方面与传统劳动关系存在差别，平台用工中的劳务提供者受公司的约束较小，自由程度较高，因此从属性逐渐弱化。传统劳动关系认定标准以“从属性”为认定核心，与目前新经济形态下多样化用工的现状明显脱节。因此仍需要细化劳动关系认定标准的规定，拓宽适用面来适应现代社会的发展。

（二）司法裁判中认定标准的分歧

目前，各地法院在认定互联网平台与网约工之间的用工关系时，存在很大的差异性。通过检索中国裁判文书网公开的案例，可以发现在类似的案件中，有的法院认定平台与网约工双方存在劳动关系，有的法院则认为双方不存在劳动关系，可见对平台用工关系的认定尚未形成统一的标准。据统计，法院在审理与互联网平台用工相关的案件中，仅有三分之一的案件是肯定平台与网约工之间劳动关系的，这一部分案件主要涉及人身损害赔偿等问题。另外三分之二的案件大部分涉及讨要薪水等纠纷，法院不予肯定双方之间的劳动关系。[4]可见，由于法律规定的缺失，司法实践中的情形往往又较为复杂，对类似的平台用工纠纷，不同法院会有不同判决，这种司法裁判的不确定性将导致网约工权益保护的缺位。

三、互联网平台用工关系认定的破解

（一）立法上增加“类雇员”类型并予以倾斜保护

按照我国传统的劳动从属性标准，互联网共享经济背景下的网约工与平台之间的关系不能被认定为劳动关系，不能适用劳动法由其调整。平台与网约工之间通过签署合同而产生的劳务关系只能由民法调整，这使得劳动者在劳动过程中面对的风险会增加[7]。风险的增加会影响这一部分从业人员的劳动积极性，从而影响共享经济更长远的发展。为了解决共享经济时代下依托互联网平台提供劳务的网约工权益保障问题，我们可以借鉴德国劳动法的处理方式。德国劳动法在人格从属性为主的基础上，同时会考虑经济从属性，设立类雇员这一中间型主体，建立了雇员、类雇员、自雇者三分式保护体系。根据我国的国情尚无法使所有的用工关系归由劳动法调整，因此不能笼统地将所有互联网平台用工关系认定为劳动关系，或完全将其排除在劳动关系范围外。[8]因此，应该在立足于我国国情的基础上，对灵活就业人员加以区分，设立类雇员主体适用我国劳动法并对其予以部分保护。网约工作为类雇员的主要覆盖对象应当写入劳动法之中，并且在工作时长、工作环境、劳动保护、保险保障等方面予以规定。

（二）司法上适当从宽认定平台用工劳动关系

在司法实践中，法官在处理网约工与互联网平台之间劳动关系纠纷的案件时，为了寻求保护劳动者权益和促进社会发展的平衡点，以弥补法律与现实之间的裂痕，可以借鉴英美法系国家的经验，从宽认定劳动关系。在美国的司法实践中，一直有对居于中间类型的劳动者予以保护的经验。如1947年，在美国修正的《国家关系劳动法》中，并没有将具有经济从属性的独立承揽人纳入雇员范畴，但联邦最高法院在实际司法裁判中为了保障弱势一方的权利，将此类劳动者认定为雇员，在认定双方之间存在劳动关系的前提下进行审理。我国平台经济的发展使网约工群体不断扩张，由此引发的劳动争议与纠纷也日渐增多。我国法院在审理此类案件判断用工关系从属性时，要从平台与网约工实际产生的关系入手，综合考虑各项因素，增强对网约工群体的关注与权利保护，针对互联网平台用工的新特点适度放宽劳动关系的认定。同时，从宽认定劳动关系也是对平台企业合规用人的一种警示，对于经济平稳发展具有示范作用。

四、结论

互联网平台用工作为一个新兴产物，平台企业为了节约成本、追求利润，利用法律漏洞规避用人风险，大部分平台企业不与网约工签订劳动合同，从而导致劳动纠纷与争议频频发生，网约工群体对与平台建立劳动关系的诉求日益增多。平台用工关系往往从属性较弱，平台大多通过与网约工签订协议的方式进行用工，将一个“劳动关系”合同化，企图通过民法调节双方合同关系，以此规避劳动法更强的规制。为妥善解决这一社会问题，首先必须对互联网平台用工关系是否属于劳动关系进行认定。目前，我国在立法和司法上对互联网平台用工关系的认定都存在缺陷，在立法上，传统劳动关系的认定标准存在覆盖面窄，从属性认定僵化等问题，在司法上，法院裁判中认定标准存在分歧导致“同案不同判”的情况频发。以上种种问题导致了网约工的利益无法获得合理范围内的保障。因此，必须完善我国互联网平台用工关系的认定，在立法上可以借鉴德国增加“类雇员”类型并予以倾斜保护；在司法上可以借鉴英、美等国家的司法经验，适当从宽认定平台用工劳动关系。探索互联网平台用工关系的认定难题对于解决相关劳动纠纷具有至关重要的作用，对平台经济的发展和劳动者权益的保障也有着极为深远的意义。

注释

①《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。