高职院校教师绩效考核的现状及存在问题分析

韦银幕 韦翠清 何丹康 蓝欢玉

摘要：绩效考核是高职院校制度改革的主要内容之一，对学校管理组织结构、教学质量具有重要影响。但是现如今我国部分高职院校在教师绩效考核方面存有一些不足，需要相应人员分析问题存在的原因，并结合院校的实际情况制定合理的解决对策，确保教师绩效考核公正科学，提高教师的教学效率。本文主要对高职院校教师绩效考核的现状及存在问题分析进行浅析。

关键词：高职院校;教师绩效考核;现状;存在问题

一、教师绩效考核概述

教师绩效考核立足于深化教育人事制度改革的基础上，为了推进学校绩效工资制度有序实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。教师绩效考核内容包含个人必须履行的《义务教育法》《教师法》《教育法》等法定职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务等方面的实绩。通常情况下，教师绩效考核是对教师教育教学工作的评估，是院校采取绩效工资制度的前提，学校可以结合教师的绩效考核，协助教师及时发现自身在教育教学中存在的问题，并为教师指明未来的工作方向。

二、高职院校教师绩效考核特征

1、高职教育侧重于实践操作

对于高职院校而言，设计专业的初衷就是为了培养技能型人才，从而使得高职院校的人才培养方式与普通高校不同。通常情况下，高职院校教师具有双师素质，需要教师在开展教育教学中，既能讲授学科理论知识，还能带领学生进行现场操作，并在操作演练中给学生讲解相关专业的先进技术，确保学生在探索学习中能够对相关专业的实践操作深入了解，促使学生在今后就业时可以在较短时间内适应该行业的实践操作。因此，对于高职院校教师的绩效考核来说，更加注重教师实践能力方面的考核。

2、高职教育培养效果具有滞后性

教师绩效考核工作通常分为两个方面进行，分别是过程和效果，并且效果评价更具顺服力。对于高职教育而言，对教师的绩效考核就是以学生的培养效果为基础进行，但是教师在实施教育教学中，对学生的管理、教育教学很难通过笔试考试、测试或者竞赛测验出来，再加上学生毕业后的就业、工作表现和综合素养等，学校无法进行追踪调查，这就导致高职教育培养效果具有滞后性，从而提升了教师绩效考核的复杂性。

3、高职教师工作具有弹性工时性

对于高职院校而言，绝大多数教师在教育教学中采取的制度是不坐班制，工作工时具有较高的弹性，虽然部分高职院校根据教师课时、科研工作以及带学生实习人数等作为教师绩效考核的量化指标，但是这种弹性工时的特点导致院校难以准确评估教师量化工作，从而对教师绩效考核的科学性造成不良影响。

三、高职院校教师绩效考核现状

高职院校教师绩效考核通常是以年度为周期，对教师在一年里的教育教学情况进行分类评估，每个类别分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，并且还需要对教师进行学期考核，采用学生打分、督导组评价的方式，确保教师绩效考核的全面性。通常情况下，学生打分、督导组评价与教师教育教学质量密切相关，可以对教师日常教学态度、教学心理产生积极的影响作用，但是与年终教师绩效考核没有直接关系。教师年终绩效考核没有学生的打分这一环节，主要是根据教学系部员工相互点评、系部领导评价、学院考核小组评价为主，总结教师在一年里的教育教学情况。对于优秀教师，学校会对其进行表彰，对于不合格教师则需要面临淘汰危机。这种绩效考核可以对教师教育教学起来良好的助推作用，但是最终效果主要以教师个人的态度意识为主，对于重视绩效考核的教师而言，在上一年被评为基本合格教师后，会分析自身在教育教学中存在的问题，端正教学态度，通过不断钻研努力在下一年绩效考核中成为合格者或者优秀者;对于不重视绩效考核教师而言，即使在上一年被评为基本合格教师，在下一年仍旧按照原来的教育教学模式开展教学，容易在下一年绩效考核中出现不合格的情况，被高职院校淘汰，从而给其他积极上进教师留有充足的机会，确保高职院校内部实现良性竞争，为提升全校教育教学质量奠定良好基础。

四、高职院校教师绩效考核存在问题

1、考核目标方面

对于高职院校而言，高素质教师队伍是院校开展教育教学的基础，是培养技能型人才的主要前提。虽然这些年国家重视高职院校的教育教学质量，对建设教师队伍提出了更高要求，但是通过调查发现，部分高职院校仍存在教师队伍结构不合理的情况，高素质、高水平教师人数较少，在青年教师成长和教师队伍建设方面制定的措施仍存在的不够完善的现象。并且，部分高职院校在实施教师绩效考核时，只能将绩效考核目光放到教师开展教育教学工作任务上来，对提升教师教学、科研以及社会服务能力方面起到的引领作用有限。

2、考核对象方面

高职院校设置的课程类型较多，不同课程的教育教学方式不同，导致教师教育教学职责不同。再者，每位教师的教学经验、职称也不同，需要学校在制定教师绩效考核时，结合学校内部实际情况制定多类别的绩效考核标准。但是现如今部分高职院校在实施教师绩效考核时，通常是给不同类型教师制定相同的考核标准，没有对教师教学职责、职称级别进行分类考核，导致教师日常教育教学工作不能得到很好的反馈，影响了教师绩效考核的公正性。

3、组织管理方面

通过调查发现，部分高职院校在教师组织管理方面，存在与学校建设要求不相符的情况，在制定岗位聘任目标责任制度时，没有结合全体教师的实际情况实施，尤其对二级部门和教师没有完整的绩效考核制度，在进行绩效考核工资划分方面，没有将优劳优酬的优势发挥出来，导致绩效考核制度不能有效激发教师教学兴趣。另外，部分高职院校由于人事制度改革不到位，二级部门人士自主权限较低，从而对教师的管理效果较低，使得部分教师在面对难度大、思维较高的工作职责时，经常会出现互相推卸教学职责的现象，降低了教师绩效考核的激励作用。

4、考核指标方面

教师绩效考核在实施中需要根据院校教学目标制定，然后根据教学任务进行目标分解，并结合教师教育教学现状进行教学评定，通过多样化有效对策确保教学目标有序完成，从而实现对教师绩效考核的掌控。但是通过调查发现，院校在制定教师绩效考核指标时，基本上每位教师都可以轻易完成，影响了教师绩效考核的作用。再者，部分院校制定的教师绩效考核指标单一，尤其对于专人教师而言，制定的考核指标非常单一，主要集中于教师教学打分，忽视了第三方评价指标的建设，导致绩效考核不能全面覆盖到不同类型教师。另外，對于高职院校而言，主要是以培养技能性人才为主，教师在实施教育教学时侧重于实践课程。然而院校在制定教师绩效考核时，高职院校的指标特色不够明显，在实践教学方面缺乏完善的指标体系，使得教师绩效考核制度不够合理。

高职院校在教师绩效方面存在这些问题的原有，主要有以下三点：

第一，院校教师绩效考核使用范围较为狭窄。高职院校在进行教师绩效考核时，通常会根据绩效考核结果，对教师进行薪资奖励、惩戒等。并且在考核教师的教育教学表现时，会按照教师教学课程、教师职称等加大考核力度，确保绩效考核结果符合教师的实际教学情况。然而部分高职院校在运用教师绩效考核制度时，通常会由考核组织部门将其运用到上述两个方面，在对教师绩效考核制度进行调整时，由于考核组织部门的力量较弱，不能将其中的考核目标、指标与全体教师进行面对面沟通、宣传，在现实实施的过程中，通常将绩效考核应用到教师的教学职责和科研工作中来，导致教师绩效考核出现使用范围较小的情况，降低了教师绩效考核结果的运用价值。

第二，忽视了绩效考核结果对绩效改革中的意义。现如今我国综合实力显著提升，导致市场变动节奏加快，不同阶段市场对人才质量需求不同，这就需要高职院校在制定人才培养计划时，需要按照市场变动进行调整，从而对教师教育教学产生影响。因此，高职院校也需要定期对绩效考核进行改革，确保绩效考核的合理性。但是部分高职院校在变革绩效考核时，只是对教师阶段性的教育教学表现进行分析，虽然对教师教学、科研以及工时有了基础了解，但是考核组织部门忽视了绩效考核结果对探索后期绩效考核改革的重要性，使得考核结果不能得到恰当使用，对当前教师教学中存在的问题不能根据绩效考核结果进行妥善解决，从而降低了教师对绩效考核的重视程度。

第三，教师绩效考核实施缺乏针对性。绩效考核目标、目标分解以及目标评定等，都会对教师绩效考核实施造成影响，在实现教师绩效考核的目标时，需要院校通过科学合理的奖励惩戒措施进行万册很难过，在进行绩效考核时需要将考核目标进行分解，并设计相应的考核指标，确保绩效考核能够充分发挥出自身的指引作用。但是通过调查发现，现如今部分院校的绩效考核在实施中，指标内容较为模糊，不同类型教师在解读时会出现不同的理解，不能深刻领域绩效考核指标的具体要求，导致教师绩效考核实施缺乏针对性。

五、解决高职院校教师绩效考核存在问题的措施

1、建设科学的绩效考核观念

组织考核部门的管理者要建设科学的绩效考核观念，根据院校全体教师教育教学现状制定明确的绩效考核宗旨，在设计绩效考核指标时要与院校人才培养计划相契合，提升绩效考核的科学性。再者，作为绩效考核的主体，全体教师应树立良好的绩效考核理念，教师在日常开展教育教学中，不应将绩效考核作为限制教学的手段，应打开自身格局，站在长远发展的角度看待绩效考核对个人成长的帮助作用，将绩效考核作为自己开展工作的方向，并结合绩效考核指标合理规划自身的教育教学任务，确保个人教学能够与院校人才培养计划相契合，提高教师教育教学质量。

2、拓宽绩效考核的运用范围

教师绩效考核除了根据绩效考核结果分析教师阶段性的工作状态、调整考核目标外，还应适当拓宽绩效考核运用范围，结合教师周期性绩效考核结果，对比分析教师与上一阶段绩效考核之间的差距，结合院校教育教学现状，由考核组织部门的管理人员采用线下面对面沟通方式，了解教师绩效考核结果的原因，然后根据教师反馈在原有绩效考核的基础上，改善考核标准，促使绩效考核标准更加符合教师教育教学实际情况，调动教师工作的积极性，拓宽绩效考核的运用范围。

3、大力改革绩效考核制度

绩效考核结果可以有效反应绩效考核制度中的问题，考核组织部门在定期将教师的绩效考核结果汇总起来，分析绩效考核制度中的缺陷，更改绩效考核制度，还应根据前期绩效结果反馈，结合学院教师队伍组织现状，设计合理的绩效考核制度制定策略。例如，管理人员可以根据绩效考核结果分析教师教育教学水平，并在根据教师的绩效反馈适当改善下一周期绩效考核制度。并且在绩效考核制度实施中，可以将其分成两个阶段实行，第一阶段为试运行阶段，即教師开展教育教学时，如果发现绩效考核标准能够轻易完成，可以将工作问题上报给管理层，有考核组织部门重新改善绩效考核标准。第二阶段为实施阶段，在这节阶段，教师需要按照院校制定的绩效考核制度开展工作，尽自己最大的能力完成绩效考核标准。

4、全面了解教师个体差异

每个专业的人才培养模式不同，教师的职称、教学经验也不同，院校在制定绩效考核时，应全面了解教师个体差异。然而院校教师人数较多，为了在较短时间内了解教师的教育教学情况，院校应根据教师在上个阶段的绩效考核结果，分析教师教育教学能力，并在不同阶段与教师进行交流，了解教师在工作中的问题，从而在设置绩效考核目标、标准时能够最大限度满足教师教学需求。为了发挥出绩效考核的作用，提升教师对绩效考核的重视程度，院校可以设置相应的奖励措施，结合教师的绩效成绩及时进行奖励，促使教师能够以良好的态度组织教育教学实践。

结束语：综上所述，现如今国家对教育教学质量重视程度逐年提升，高职院校在建设教师绩效考核制度时，应结合院校特征，从多个视角全面分析绩效考核中需要改进的地方，为了最大限度发挥出绩效考核价值，提升教师教育教学质量，院校应根据全体教师教学情况，制定相应的解决措施，建设科学的绩效考核观念、拓宽绩效考核的运用范围、大力改革绩效考核制度、全面了解教师个体差异、创新绩效考核实施模式，加强绩效考核的科学性，切实发挥绩效考核的管理价值。

参考文献：

[1]孙家学.构建科学的教师考评体系[J].中国高等教育，2020，（10）.

[2]刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育，2020（5）.

[3]梁程妙. 高校教师绩效考核体系存在的问题与对策[J].大众科技，2020，（3）：19-20.

[4]吴凯琳.如何有效地进行绩效评估[J].人力资源开发与管理，2020，（9）：13-14.

【基金项目】2021年度广西教育科学规划课题B类重点课题“欠发达地区高职院校教师绩效考核体系的设计与实践研究”（2021B100）。：2021年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“智慧校园背景下的高职院校学籍档案管理优化的研究与应用”（课题编号：2021KY1425）。

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