护士职场适应度量表的汉化及信效度检验

刘丽丽，吕 路，郑雅宁，朱丽娜，李 敏*

1.江苏大学鼓楼临床医学院，江苏210006；2.日本神户大学大学院；3.南京大学医学院附属鼓楼医院

职场适应度是在工作中适应相关环境规范，并建立起和谐关系的能力[1]，具体到护理工作，职场适应度影响护士的工作积极性和职业体验，进而影响医院的护理质量和护理队伍的稳定性[2-5]。新入职的护士正处于角色转换和职场适应的关键期，职场适应度问题尤为突出[6-8]。目前，国内医院对护士的培训更多聚焦于护理知识、操作技能等方面，护士职场适应度的研究较少，无法及时评估新入职护士的适应度并及早干预。因此，如何评估护士的职场适应度是值得护理研究者重视的问题。本研究尝试将护士职场适应度量表（Nurses′ Workplace Adaptability Scale,NWAS）引 入国内，为客观、高效地评价护士职场适应度提供有效的工具。

1 对象与方法

1.1 对象 选取2019 年8 月—2019 年9 月入职南京鼓楼医院的新护士为研究对象。纳入标准：工作年限≤1 年；同意并自愿参加本次研究。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 自行编制，包括性别、年龄、家庭情况、学历、婚姻、职称、科室等。

1.2.2 NWAS[9]该量表由日本学者于2010 年编制，并于2013 年进行修订，用于测定护士的职场适应度。包括业务自主（5 个条目）、与上司的关系（5 个条目）、职场氛围（5 个条目）和融入环境（5 个条目）4 个维度，共20 个条目，采用Likert 5 级评分法,1 分为完全不符合，5 分为完全符合，得分越高表明护士的职场适应度越高。量表作者以日本综合医院700 名护士为研究对象 进 行 分 析，结 果 表 明 量表 总 的Cronbach′s α 系数 为0.859，4 个因子的Cronbach′s α 系数为0.685～0.844。

1.2.2.1 翻译 在取得了原量表作者授权后，选用Lee 等[10]改良回译的方法对NWAS 进行翻译。①由2名留学日本2 年以上的日语专业留学生分别将量表从日文翻译为中文；②将译文交给5 名护理专家进行文字比较和审核，调整译文，形成初稿；③请2 名未看过原量表的日语专业研究生分别将得到的中文稿回译为日文；④量表的翻译者比较回译版本和原量表两者之间的差异并反馈意见；⑤由护理专家和研究小组成员对存在争议的条目进行仔细讨论，最终形成中文版NWAS 初始版本。

1.2.2.2 专家咨询 咨询专家由5 名具有高级职称的护理专家组成，包括主任护师2 名、副主任护师3 名。将中文版NWAS 初始版本提交专家组讨论，专家结合国内文化背景、护士工作现状、概念等价性等多因素微调量表的条目内容，形成中文版NWAS，包括业务自主（5 个条目）、与上司的关系（5 个条目）、职场氛围（5个条目）和融入环境（5 个条目）4 个维度，共20 个条目。

1.2.2.3 预调查 随机抽取8 名护士对中文版NWAS进行预调查，分析量表的描述是否清晰、是否存在歧义等问题，以便形成更加简洁、更易理解的中文版NWAS。

1.2.3 状态-特质焦虑问卷(State-Trait Anxiety Inventory,STAI)[11]该量表于1988 年被翻译形成中文版STAI[12]，用于评价人格特点,适用于临床研究、长期心理治疗、行为矫正和药物治疗效果的评价[13]。STIA 由2 个分量表组成：①状态焦虑量表(S-AI)用于评定目前的或特定情景的体验，是面临各种诱发焦虑情境时情绪状态的评价工具；②特质焦虑量表(T-AI)是指个体对广泛的威胁性刺激做出焦虑反应的一种相对稳定的行为倾向。

1.2.4 心理资本问卷（PCQ-24）[14]该量表包括自我效能（6 个条目）、希望（6 个条目）、韧性（6 个条目）、乐观（6 个条目）4 个维度，共24 个条目。采用6 级计分法，得分越高表示具有较高心理资本。量表Cronbach′s α 系 数 为0.70～0.81，重 测 信 度 为0.70～0.75[15]。PCQ-24 相关条目中设置的工作场景为“公司”，为理解方便，本研究将量表中的“公司”修改为“医院”或“科室”。

1.3 资料收集方法 采用问卷调查法收集资料。调查时采用统一指导语向调查对象说明调查目的、意义和问卷的填写方法，之后采用在线问卷方式收集资料。本次调查回收有效问卷187 份，最终纳入研究141 份。在初次测评2 周后采用方便抽样法选取60 人进行重测，重测时回收有效问卷60 份。

1.4 统计学方法 双人录入数据，使用SPSS 23.0 和AMOS 24.0 软件分析数据。计数资料采用频数、构成比描述，正态分布的计量资料采用均数±标准差（±s）描述。内部一致性采用Cronbach′s α 系数进行评价，效度采用探索性因子分析和验证性因子分析进行评价。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 新护士一般资料 141 名护士年龄20～25（22.07±1.24）岁；男14 名，女127 名；本科75 名，专科65 名，研究生1 名；岗位包括内科、外科、妇产科、护理部等；均为应届生，均未婚未育。

2.2 效度分析

2.2.1 内容效度 由7 名具有副高级及以上职称的护理专家进行内容效度评价。评定者间一致性系数为0.765，条 目 水 平 内 容 效 度 指 数（I-CVI）为0.857～1.000，量表水平内容效度指数均值（S-CVI/Ave）为0.966，说明中文版NWAS 具有较高的内容效度。

2.2.2 结构效度 采用探索性因子分析对20 个条目进行“天花板-地板”效应检验，条目8“觉得在目前的工作岗位上能受到指导”因出现天花板效应删除。对19个条目进行第1 次因子分析，采用主轴因式分解法，提取特征值＞1 的因子，共提取4 个公因子。综合考虑碎石图显示的特征值衰减状况及因子解释的可能性，第2 次因子分析设定提取3 个因子后采用Promax 斜交旋转，3 个因子共累积解释方差总变异量的60.52%，并以因子载荷＜0.40 为标准进行条目删减，删除2 个因子载荷较低的条目，包括条目1（有信心能自主判断并完成大部分的工作）和条目18（工作中的一些命令和对工作方法的指责让我感到苦恼）。最终得到3 个维度、17 个条目的中文版NWAS，中文版NWAS 各条目的因子载荷见表1。验证性因子分析根据文献中模型拟合值的对照参考标准，该模型的被试样本具有较好的拟合度：拟合优度指数（GFI）为0.852，修正拟合优度 指 数（AGFI）为0.805，比 较 拟 合 指 数（CFI）为0.907，近似误差均方根（RMSEA）为0.081。

表1 中文版NWAS 各条目的因子载荷

2.3 信度分析 内部一致性信度检验显示，中文版NWAS 初 测 总Cronbach′s α 系 数 为0.889，3 个 因 子Cronbach′s α 系数分别为0.903，0.875，0.598；量表的重测信度为0.791。

2.4 新护士中文版NWAS 得分情况（见表2）

表2 新护士中文版NWAS 得分情况（±s） 单位：分

表2 新护士中文版NWAS 得分情况（±s） 单位：分

项目工作环境与氛围与上司的关系业务自主总分条目数11 4 2 17得分44.773±5.637 11.071±3.683 6.064±1.810 61.908±8.861条目均分4.070±0.512 2.768±0.921 3.032±0.905 3.642±0.521

2.5 新护士职场适应度与焦虑、心理资本的相关性分析 新护士PCQ-24 得分为（88.578±13.456）分，条目 均 分为（3.691±0.561）分；S-AI 得分为（39.723±7.468）分，条目均分为（1.986±0.373）分；T-AI 得分为（39.652±6.862）分，条目均分为（1.983±0.343）分。职场适应度与焦虑、心理资本的相关性分析见表3。

表3 新护士中文版NWAS 得分与焦虑、心理资本的相关性（r 值）

2.6 不同焦虑情况的新护士职场适应度得分比较

以所有新护士STAI 得分平均值为参考标准，将调查对象划分为高焦虑组和低焦虑组，两组中文版NWAS 得分比较见表4。

表4 高低焦虑组新护士中文版NWAS 得分比较（±s） 单位：分

表4 高低焦虑组新护士中文版NWAS 得分比较（±s） 单位：分

量表S-AI 量表人数79 62 T-AI 量表分组低焦虑组高焦虑组t 值P低焦虑组高焦虑组t 值P 78 63工作环境与氛围4.268±0.425 3.818±0.506 5.734＜0.01 4.263±0.423 3.831±0.516 5.469＜0.01与上司的关系3.032±0.985 2.432±0.707 4.207＜0.01 3.000±0.975 2.480±0.764 3.461＜0.01业务自主3.234±0.909 2.774±0.838 3.086＜0.01 3.269±0.867 2.738±0.870 3.612＜0.01总分3.856±0.491 3.369±0.426 6.191＜0.01 3.849±0.495 3.385±0.434 5.852＜0.01

3 讨论

3.1 中文版NWAS 的效度分析 在探索性因子分析中，条目8“觉得在目前的工作岗位上能受到指导”因为天花板效应、条目1“有信心能自主判断并完成大部分的工作”和条目18“工作中的一些命令和对工作方法的指责让我感到苦恼”因分子载荷较低进行了删除。同时，中文版NWAS 将原量表的4 个公因子缩减为3个：原量表中“融入环境”和“职场氛围”及“业务自主”部分条目整合为“工作环境与氛围”；原量表“与上司的关系”因子除将条目18 删减外，其他条目保持不变；原量表中“业务自主”因子中条目13 和条目5 组成中文版NWAS 的“业务自主”因子。专家组讨论认为，中文版NWAS 条目的删减以及结构的变化与中日两国护士培养制度、日常工作方式和内容的差异性有关。国内护士有更加严格的实习制度与带教规范，护士在入职之前已经接受了较为系统的业务培训与临床实践，对护理工作具备了初步的认识，并具备了完成常规护理工作的能力。入职后规范的带教制度可以确保护士普遍获得良好的指导（条目8）；临床实践中新入职护士更多执行常规性的护理工作，工作内容明确而具体，加之带教老师的帮助，较少遭遇针对工作方法的指责（条目18）；同时在临床实践中遇到的非常规问题，一般限制新入职护士自主判断并实施护理措施，而采用向上汇报的方式处理（条目1）。中文版NWAS“业务自主”因子的条目较少（只有2 个），但考虑到测量中因子载荷系数较高，同时考虑到业务自主是职业适应性的重要组成部分[16-17]，经专家讨论后保留该因子。

3.2 中文版NWAS 信度分析 本研究显示，中文版NWAS的Cronbach′s α系数为0.889，3个维度Cronbach′s α系数分别为0.903，0.875，0.598。研究表明，总量表的Cronbach′s α 系数大于0.8，分量表的Cronbach′s α 系数大于0.7，说明量表的内部一致性较好[18]。因此，可认为本研究总量表和前2 个因子具有较好内部一致性，第3 个因子Cronbach′s α 系数相对较低，分析与条目数量较少相关。中文版NWAS 重测信度为0.791，重测信度大于0.7 可以认为量表具有较好的稳定性[19-20]，说明该量表在新入职护士工作适应度测量中稳定性较好。

3.3 中文版NWAS、焦虑与心理资本的相关性分析 本研究结果显示，中文版NWAS 总分及各维度得分与S-AI、T-AI 得分呈负相关，与PCQ-24 得分呈正相关，与王益富等[7,21]研究结果一致，良好的职场适应度对缓解因工作引起的焦虑具有积极的影响，较高的心理资本有利于提高护士的职场适应度[21-22]。本研究结果也显示，高焦虑组新护士中文版NWAS 得分显著低于低焦虑组。因此，提高新入职护士的职场适应度有利于改善和降低新入职护士的焦虑程度，提高员工的幸福感和护理队伍的稳定性。

4 小结

本研究翻译并形成中文版NWAS，并在新入职护士群体中对中文版NWAS 的信度和效度进行分析，结果显示，中文版NWAS 信效度较好，适用于对新入职护士的职场适应度进行评价。在后续的研究中需要扩大测量范围和样本量，增加受试对象的多样性，结合国内护理工作的现状，编制适用于各层次护士的职场适应度量表。