浅析国有企业人力资源管理的问题与措施

居彩萍

摘要：随着经济全球化的不断发展和渐进深化，社会主义市场经济体系和我国国有企业现有人力资源管理体系的改革已经不能适应当前社会经济发展的形势。绩效、薪资体系、人才培养和培训以及企业文化的建立，对国有企业的进一步发展产生了严重的限制效应。所以本文就其目前具体存在的问题进行了探讨并提出了优化国企人力资源管理的措施。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题;措施

引言：

在过去40年的改革开放中，在运营模式和管理理念方面，国企可谓是发生了翻天覆地的变化，其规模正在逐渐扩大，创新能力也在持续提高。然而在这样的快速发展中，国有企业仍存在一些问题，如人力资源管理系统滞后导致独立创新开发滞后等。国有企业需要实施人力资源管理战略，加强劳动力建设和人力资源管理系统的创新，以便通过与现代企业人工智能、云计算和大数据的深刻整合，来让国企的竞争力、创新能力和影响力得到提高。

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理是对企业日常工作的补充。两个不同的组件相互协作，使国有企业的发展更加便利，能拥有更加丰富的人力资源，并且使管理体系更加完善。另一方面，对员工进行有效管理、培养和评价。让人才成为企业发展的重要资本，对国有企业的整体发展非常有帮助。此外，人才的自身绩效考核对促进国有企业的有序运营具有重要作用。只有从人才本身开始，通过促进对业绩的追求，才能维护企业的经济利益。此外，有效的人资管理可以降低企业的运营成本，有序的人力资源管理可以减少员工之间的冲突。此外，一些国有企业缺乏竞争力和工作热情。因此，相应的激励机制和竞争机制可以增强企业的发展势头，而相应的惩戒机制，使员工能够在工作流程中有意识地遵守公司规则和法规，从而降低内部成本。

二、我国国有企业人力资源管理的现有问题

（一）落后的人资管理理念

随着国有企业的变革与发展、社会竞争的加剧，国有企业在人力资源管理过程中也开始关注管理理念的变革，努力实践以人为本的科学管理理念。但是，不可否认的是，一些国有企业仍然在人力资源管理中使用传统的管理理念。在发展实践中，管理实际上不是从同一个角度看员工，而是放在管理者的对立面。同时，在管理过程中，一些国有企业管理仍将员工视为“工人”。这个比较落后的管理理念既不能激发广大劳动者的热情和创造性，也不能真正调动广大劳动者的热情。国有企业没有一定的激励机制，只能将劳动者作为劳动而不是资源来对待，看不到人力资源产生的巨大的产业价值和智力成果。

（二）管理系统仍处于模糊阶段

虽然企业工作流程中每个部门都有自己的责任，但是如何有效管理每个部门的权限和责任，并制定适当的人员配置法规，仍然是一个模糊的问题。大部分管理人员在人力资源管理方面的专业能力都不强，其方案和决策的实施没有明确的法规、条件和管理的依据。在解决人力资源问题、动员员工、激发热情方面，由于没有完整的运用相关人力资源系统，相关的人力资源规则有很大的缺陷。

（三）工资低于市场水平

許多薪资调查结果表明，国有企业与其他企业相比工作稳定，但工资相对较低，特别是普通阶层收入远低于市场整体水平，许多年轻员工辞职时甚至不领取报酬。他们期望高新，跳槽到外国企业和私营企业来工作，以获得更高的工资，也就是说国企人才流动太频繁了。

（四）绩效评估不正式

国有企业现有的评价方法有很多规则和法规，它们越复杂，就越容易形式化。国有企业的考核一般分为员工考核、中层干部考核和部门管理干部考核。员工考核受直接领导的主观因素影响很大，关系好的话评价结果也会变好，关系不好的话，评价的结果会阻碍员工的热情。中层干部考核反映了老好人的原则，工作效率高、好恶分明的干部的评价得分当然会受到工作方式的影响。要在这一机制下执行工作，必须讨论方法和途径。否则，你做得越多错得越多。

（五）就业机制仍旧落后

随着市场经济的活跃发展，国有企业全面优化了人力资源管理质量，不断改善自身发展水平，科学构建了就业机制。但是，目前就业机制在国有企业的运营和发展上还比较落后。例如，在人才评选过程中，国有企业仍然将“211”和“985”大学作为严格的指标，而不是将能力作为考核标准，过分注意员工的教育。这种相对落后的就业机制在一定程度上强调了就业歧视，限制了国有企业选择优秀人才。

（六）企业文化构建的相对缺失

企业凝聚力和中心力的形成依赖于企业文化的培育。但是，由于大部分国有企业仍处于传统的思想政治活动阶段，没有充分注意自身企业文化的构建，员工的价值取向很容易偏离公司的事业开发目标和战略，凝聚力、中心力、员工的热情都会受到影响。这并没有助长国有企业的可持续发展。

三、国有企业人力资源管理问题的解决对策

（一）实践以人为本的管理理念

员工是国有企业运营和发展中非常重要的财富，是国有企业可持续发展的动力，在当前，国有企业只有把大批劳动者视为国有企业不可缺少的成员，才能充分调动劳动者的热情，充分激发其创造力。因此国有企业要完全实施“以人为本”的科学管理的理念。国有企业必须全面整合工作实践和意识形态需求，实行人力资源管理，照顾员工的喜气。在照顾员工需求的过程中，不仅要注意他们的工作，也要注意他们的生活。这样，他们就能充分感受到国有企业大家庭的温暖。

（二）人力资源管理方法的创新

国有企业要摆脱激烈的市场竞争，就必须放弃旧的人力资源管理经验，加强创新，吸收新的管理理念，适应时代发展趋势，制定与企业实际发展相结合的相应的人力资源改革战略。例如，国有企业需要改变人才过分流动的理念，不能将报酬等同于晋升，也不能将惩罚等同于降级，应该跳出这个固有的思维方式，明确个人能力和员工是晋升和降级的主要原因。在国有企业中，可以采用适当的轮换措施，促进员工的整体发展，同时明确哪些职位更适合员工的能力和人格特征。此外，需要尊重员工个人发展的希望。兴趣很大程度上影响员工的热情，员工往往会将更多的精力投入到感兴趣的职位上。

（三）人才激励机制要健全

在国有企业运营过程中，为了促进国有企业长期快速发展，人才激励机制要进一步完善。一方面，国有企业必须积极整合社会和经济发展，创新就业机制。必要时，可以向民营企业和外国企业学习，对于那些先进的人力资源管理方法和管理模式要积极主动地展开学习，从而使得人力资源管理的效率得到显著提高。另一方面，国有企业需要在人力资源管理过程中改进人力资源激励制度，并不断改进人力资源激励内容。除了传统的重要激励外，还需要扩展和改进激励的内容和方法。例如，在人才激励的过程中，国有企业应该侧重于物质激励和精神激励的结合。当然，国有企業也可以通过明确晋升的渠道维持人才的稳定。国有企业在人力资源管理过程中，可以结合不同员工的职位和工作能力，科学构建明确的职业发展规划。

（四）增加工作人员培训的投资

国有企业需要注意人才培养，人才培养最重要的是培训。因此，国有企业需要作为将接受培训长期课题，增加设备投资，使培训方法多样化，雇佣专家来加深人才培养的内容，确保培训效果。国有企业可以提高培训体验，为员工提供技能培训、专业道德培训和职业规划培训，帮助员工找到合适的职位，提高职业规划。短期内企业可能感受不到培训的回报，但从长期来看，长期培训关系到员工的质量和个人能力的提高，从而促进公司的发展。同时，需要磨练员工的技能，提高综合能力。这包括培养专业能力、提高专业能力和改变专业能力。有必要根据中国国有企业的实际情况和需要，加强员工的技能提高，建立相关的系统和机制，从而为企业努力学习技术，成为技术专家创造良好的氛围。

（五）选择适当的人力资源管理工作人员

在人力资源管理方面，专业的人力资源管理者可以协助国有企业快速优化人力资源管理体系和管理方法，因此合适的人员可以在人力资源管理部门发挥自身的优势，在整个国有企业中发挥重要的作用。选择对应的管理者时，必须首先为管理者设定特定的阈值。只有在满足特定条件时，才能管理企业的人力资源。此外，为了提高人力资源管理的可靠性和管理部门的权力，必须在企业内部公布，以使选择更加公平和开放。因此，人力资源管理人员的选择需要更科学，更适合国有企业的内部人力资源管理。

（六）企业文化的构建

企业文化是企业开发的重要推动力之一。要充分发挥企业人力资源管理的价值，就必须从建立和发展企业文化入手。国有企业的文化建设是其价值取向的体现，优秀的企业文化能够反映国有企业的整体精神展望，正面的企业文化可以提高公司的凝聚力，统一员工的目标和行为，刺激工作热情，培养归属感，让员工在良好的氛围中发挥价值。这样才能充分开发国有企业的资源，加强部门和企业整体管理体系之间的链接，充分发挥企业文化的创造性。

此外，还需要采用数字全球管理。在人力资源网络化时代，人力资源管理应该尽可能与信息技术密切结合。可以使用网络培训企业的人才，可以使用软件管理系统存储员工文件。软件管理系统可以在需要时及时进行检索，不仅节约资源，还可以改善人力资源管理工作效果。在互联网时代，企业可以通过信息系统收集员工绩效考核数据，使用统一的标准分析数据，最终得出结论。这种程序性操作模式避免了主观因素的影响，使绩效考核的结果更加公平。

四、结束语

总之，对国有企业来说，要想获得持久的活力和竞争力，就必须认识到自身的人力资源管理问题，采取针对性的方法加强人力资源管理改革。因此，国有企业要跟上时代的发展，汲取人力资源管理的经验，建立科学合理的薪酬机制，建立公平的人才选择机制，创新人力资源管理方法，加强员工特别是优秀人才的培训，了解员工辞职的理由，制定加强企业文化建设的应对计划。

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（安徽省马鞍山市当涂县湖阳中心小学 安徽 马鞍山 243100）