员工不安全感与创新绩效的关系——成长需求强度和组织学习的作用

赵素芳，王 才

(1.太原工业学院 经济与管理系，山西 太原 030008；2.中国社会科学院大学 研究生院，北京 102488)

一、问题的提出

中美贸易摩擦的现实给予中国民众一个明确的警醒，在国际竞争中，创新是掌握主动权和话语权的关键，创新不仅需要国家整体层面的政策和制度支持，而且创新的最终落脚点是在组织层面，是以组织为载体的整个社会的集成体。而在组织创新的影响因素中，知识型员工的创新绩效对组织的创新发展至关重要，是组织保持核心竞争力的关键所在。因此，知识型员工创新行为的激发和保持受到各界学者的关注。

影响员工创新绩效的因素较多，工作不安全感就是其中之一。但就工作不安全感和员工创新绩效的关系而言，目前学术界并未达成一致观点，二者无关、负相关、倒U型关系都有所研究。在当前中美竞争背景下，受“实体清单”影响较深的企业中知识型员工的工作不安全感反应如何呢？这种工作不安全感反应能否带来正面事件的发生呢？也许正如(胡三嫚，2012)[1]的理解，工作不安全感可能作为一种动力源，有利于更积极应对工作中的挫折和威胁。

尽管工作不安全感能够影响员工创新创造行为或创新绩效，但是目前关于知识型员工工作不安全感和创新绩效关系的作用机制并不一致，如：朱朴义和胡蓓(2014)[2]的研究从管理者与员工的互动过程出发，以科技人才为研究对象，认为互动公平在数量型和质量型不安全感与创新行为的负向关系中起调节作用；李正卫等(2019)[3]以科技型企业为研究对象，认为由于组织信任感的作用反而会有碍于员工创造性的发挥。以上研究在一定程度上佐证了对知识型员工不安全感作用机制的多样性。因此基于个体对外部环境的反应机制，选取了员工成长需求强度和组织学习两个变量来解释其中的作用过程。首先，当员工感知到工作中的不安全因素时，员工如何应对这种不安全是有差异的。员工可以通过主动的采取措施来消除这种不安全感，如通过加强自我学习、提升技能、提高自我可雇佣性等方式来应对外在的可能威胁，而成长需求强度恰恰是员工学习的直观表现。其次，知识型员工是企业的关键性资源之一，知识型员工的创新能力是企业保持竞争力的重要法宝。员工的工作不安全感不仅危害到员工自身，还会波及到企业，比如离职、怠工等。因此，当员工在工作中感知到工作不安全感后，企业无论是从人道主义角度出发还是从企业自身利益角度出发，都会采取一定措施来帮助员工减弱、消除或合理利用工作不安全感。因此，从工作不安全感促进成长学习的角度来剖析成长需求强度和组织学习的中介传导作用，可能是探索工作不安全感对员工创新绩效影响机制的突破口之一。再者，同时将成长需求强度和组织学习作为中介变量，有利于探寻工作不安全感对创新绩效的影响主要是通过员工自身成长需求促进创效绩效，还是组织层面的学习支持让员工更有动力从而产生创新绩效。

二、基础理论和假设

(一)工作不安全感和成长需求强度、组织学习

关于知识型员工，肖光强(2000)[4]认为知识型员工具有自主性、创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、较强成就动机、蔑视权威、流动意愿强的特点。周文斌(2009)[5]认为知识型员工作为职业锚的是其本身所掌握的丰富的知识，在工作过程中通常体现为脑力劳动者。基于以上学者对知识型员工的特点分析来进行后续的研究。

工作不安全感通常被认为是组织中员工所经历的一种压力，是个体对工作连续性不确定程度的感知。工作不安全感通常被理解为一种阻碍性事件或情景，既基于客观工作环境，同时又受到员工主观感知的影响，是个体和环境交互作用的产物(李记娟，2012)[6]。可以认为工作不安全感是客观环境和主观感受共同影响下的失去工作数量不安全感和质量不安全感的综合。

结合知识型员工的特点，当感到工作安全性得不到保障时，知识型员工由于其内在成就动机较强，知识型员工会通过自身的努力消除或合理利用此类的不安全感。而成长需求作为反映个人成长需求和对独立思考和行动能力渴望的指标[7]。面对压力时，高成长需求者能够寻找机会提升自身的能力。因此当知识型员工感知到工作不安全时，内在的成就动机会促使其成长需求增强，即通过学习、思考、寻找机会来消除工作不安全感所带来的担忧，以此满足其本源的成就需求。因此提出如下假设：

假设1：知识型员工工作不安全感对成长需求有正向影响

正如前所述，工作不安全感是主观感受和客观环境共同作用的结果。当员工感知到工作不安全时，可能反映了客观环境存在的威胁因素。知识型员工对知识具有依赖性，当知识型员工感受到工作不安全时，更希望通过知识和技能的积累或增长来削弱或应对这种担忧。而获取新知识，丰富自身的知识体系并改善自身的行为是组织学习的特点(陈国权，2009)[8]。知识型员工作为创新的关键主体，是企业获得竞争力重要主体之一。因此，当知识型员工感知到工作不安全时，组织往往会通过组织学习力度的加强来帮助知识型员工积极应对。故而，提出如下假设：

假设2：知识型员工工作不安全感对组织学习有正向影响

(二)成长需求强度、组织学习与创新绩效

创新绩效有个体创新绩效和组织创新之分，如有研究认为企业的创新绩效可以由工艺创新比例，产品创新比例等来衡量，也有研究以“无形资产科目”中允许资本化的研发费用来衡量。个体或员工创新绩效，Scott和Bruce(1994)[9]认为个体创新绩效分为发现新问题、寻求支持和实现构想三个阶段。员工的创新是组织创新的基础，而创新本身是对现状的挑战和改变，在多变的竞争环境下，企业更需要员工具有自我管理能力，展现更多的主动创新行为(逄键涛，史卉，2016)[10]。员工或个体创新绩效，反映员工对在日常工作中所产生的具有新颖性、价值性、创造性和可行性的想法、事物、行为等。

Shalley等(2009)[11]认为成长需求强度反映个体对在工作中成长和学习的渴望，在研究创新过程中，应将成长需求强度考虑在内，因为工作中的创新需要一些内在、可持续的推动力来使个体在面对挑战、不一致和绩效压力时能够继续坚持，研究表明作为个体特质的成长需求强度正向影响创新绩效。因此提出如下假设：

假设3：成长需求强度对创新绩效有正向影响

组织学习可以创造新的知识，会形成一种学习、沟通、分享的氛围，在组织学习氛围中，知识分享对员工创造力有显著的正面影响(丁冠琪，2019)[12]，而员工创造力则是员工创新绩效的基础和表现。知识型员工本身具备创造性特征，更倾向于利用组织提供的学习机会提升自我，增强自身的创造能力。因此提出如下假设：

假设4：组织学习对创新绩效有正向影响

(三)成长需求强度和组织学习的中介作用

金月(2018)[13]通过对普通员工的调查研究，认为工作不安全感所带来的对失败和风险的规避取向最终对创新行为会产生负面的影响，减少了员工创新行为的产生，员工的灵感或思维发散会受到抑制。刘淑祯等(2019)[14]基于压力认知评价理论认为二者是正向关系。根据知识型员工的特点，当知识型员工认为工作安全受到威胁时，尤其是不可避免的威胁时。一方面，知识型员工自身对成就的渴望，促使其通过成长需求强度来提升自我，降低或削弱不安全感，而伴随着成长需求强度的增强，知识能力的积累进一步促进其创新绩效的提升。另一方面，知识型员工作为企业创新创造的主力军，为满足此类员工的需求，组织会通过学习来满足需求，从而在组织学习、交流、分享的过程中，进一步提升员工的创新绩效。因此，提出如下假设：

假设5：工作不安全感正向影响员工创新绩效

假设6：成长需求强度在工作不安全感对创新绩效之间起中介作用

假设7：组织学习在工作不安全感对创新绩效之间起中介作用

综合以上假设，研究模型见图1。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)样本收集

对北京、上海、深圳、杭州和合肥等地的多家高科技金融类企业进行了调查。调查对象的工作类型有技术开发、产品开发设计和风险控制等多个岗位。调查共收集到问卷260份，有效问卷有246份，样本具体信息见表1。

表1 样本描述性统计

(二)变量测量

1.工作不安全感

采用由Hellgren等(1999)[15]编制的7条目工作不安全感量表并作适当修改，包含数量工作不安全感和质量工作不安全感两个维度。典型条目如“我为将来可能会失去工作而感到不安”等。量表采用Likert-5的计分方式(1=非常不同意，5=非常同意)，α系数为0.773。

2.成长需求强度

采用由王凤娟(2016)[16]文中所罗列的7条目成长需求量表并做适当修改，包含需求和职业发展两个维度。典型条目如“我非常注重锻炼自己独立思考、独立完成工作的能力”等。量表采用Likert-5计分方式(1=完全不符合，5=完全符合)，α系数为0.705。

3.组织学习

采用杜俊义和崔海龙(2019)[17]12个条目量表并做适当修改，包含学习承诺、共同愿景和开放心智三个维度。典型条目如“本企业认为组织学习是企业重要竞争优势并为员工提供学习机会”等。量表采用Likert-5计分方式(1=完全不符合，5=完全符合)，α系数为0.758。

4.创新绩效

采用由Janssen和Yperen(2004)[18]创新绩效(Innovative Job Performance)并做适当修改，包含9个条目。典型条目如“我尝试用新方法新思想来解决工作中遇到的问题”等。量表采用Likert-5的计分方式(1=从不，5=总是)，α系数为0.844。

5.控制变量

控制变量包括性别、年龄、学历、工作单位类型。

四、实证分析

(一)变量间的验证性因子分析

为考察变量之间的独立性，分别将工作不安全感、成长需求强度、组织学习和创新绩效所构造的多组合因子模型进行比较，使用Amos22.0进行验证性因子分析。结果如表2所示。由表2可以看出，四因子模型的拟合指数情况最好，也说明了各变量之间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析

(二)共同方法偏差检验

首先，在问卷数据的手机过程中即采用匿名的形式进行调查，一定程度上规避共同方法偏差，但是规避措施是否达到了后续研究的需要？需要对此进行统计检验。采用潜在因子方法对共同方法偏差进行检验。结果显示，在四因子模型基础上增加一个方法因子后，五因子模型拟合指数为χ2=528.916，IFI=0.921，CFI=0.920，TLI=0.912，RMSEA=0.042。通过五因子模型与四因子模型的比较，发现五因子模型虽然在IFI、CFI、TLI、RMSEA这四个指标上均有一定程度的变化，但却都不超过0.004，表明五因子模型的拟合程度并未显著优于四因子模型(△χ2=8.873，△df=1)。因此可以认为，不存在严重的共同方法偏差问题。

(三)相关分析

各变量间的相关性分析结果如表3所示。由表3可知，工作不安全感与成长需求强度、组织学习和创新绩效都显著正相关，这对研究假设提供了初步支持。

表3 变量均值、标准差和相关系数

(四)假设检验

以员工成长需求强度和组织学习分别作为因变量进行层次回归分析来对假设1和假设2进行验证，结果如表4所示。由表4中模型2和模型4可知，工作不安全感对员工成长需求强度存在显著正向影响(β=0.206，p<0.01)、对组织学习存在显著正向影响(β=0.224，p<0.01)，假设1和假设2得到验证。

表4 工作不安全感对员工成长需求强度和组织学习的作用

为验证假设3到假设7，以创新绩效为因变量进行回归分析，结果如表5所示。由模型1可知，工作不安全感对员工创新绩效存在显著正向影响(β=0.258，p<0.01)，假设5得以验证。关于假设6和假设7的中介作用检验结果如模型2和模型3所示。当中介变量成长需求强度进入回归方程中时(模型2)，自变量工作不安全感和中介变量成长需求强度对创新绩效的存在显著正向影响(β=0.205，p<0.01；β=0.257，p<0.01)，说明部分中介作用成立，也验证了假设3和假设6。当组织学习变量进入回归方程中时(模型3)，工作不安全感和组织学习对因变量创新绩效存在显著正向影响(β=0.230，p<0.01；β=0.121，p<0.01)，说明部分中介作用成立，也验证了假设4和假设7。

表5 成长需求强度、组织学习对工作不安全感与创新绩效的中介作用

根据模型4，当工作不安全感、成长需求强度、组织学习同时加入到对员工创新绩效的回归分析中时，工作不安全感对员工创新绩效的直接效应变小，但仍然显著(β=0.186，p<0.01)。为进一步检验成长需求强度和组织学习在工作不安全感和员工创新绩效之间的并列双重中介作用，运用结构方程模型构建一个不完全中介的双重模型，具体如图2所示。

图2 双重的不完全中介模型路线图

假设中工作不安全感对创新绩效的影响由两条间接路径实现：(1)工作不安全感→成长需求强度→创新绩效；(2)工作不安全感→组织学习→创新绩效。如图2所示，这两条间接路径所包含的四条直接路径的系数均显著：工作不安全感→成长需求强度(β=0.227，p<0.01)、成长需求强度→创新绩效(β=0.331，p<0.01)、工作不安全感→组织学习(β=0.200，p<0.01)、组织学习→创新绩效(β=0.145，p<0.01)。为保证分析的结果的一致性和稳定性，采用偏差矫正方法的Bootstrap方法抽样10000次来检验成长需求强度、组织学习在工作不安全感与创新绩效之间并行的双重中介作用，分析结果如表6所示：成长需求强度在工作不安全感与创新绩效之间的中介效应为0.075；组织学习在工作不安全感与创新绩效之间的中介效应为0.029；两条间接路径的中介效应在95%的置信区间中均不包含0。表明成长需求强度、组织学习在工作不安全感与创新绩效之间的中介作用均成立，假设6和假设7再次得以验证。

表6 工作不安全感与创新绩效之间的双重中介效应值

五、结论

从个人和组织双重层面来激发员工的创新精神和创新行为，不仅是国家创新战略落地的重要举措，也是企业管理实践的重点。基于中国高科技金融类企业面对当前国际竞争压力的现实，探讨作为创新主力军的知识型员工工作不安全感和员工创新绩效的影响机制，考察了个体和组织层面对知识型员工不安全感的应对措施及对创新绩效的作用。

经过分析，明晰了知识型员工的不安全感对创新绩效的影响机制。具体的理论贡献如下：第一，研究表明知识型员工的不安全感对创新绩效有正向影响。新形势下，担当创新主力的知识型员工认识到发挥创造力的压力和必要性，而且知识型员工本身认识更加长远，社会责任更强。因此不安全感促进了员工的创新绩效。第二，发现成长需求强度和组织学习在工作不安全感对员工创新绩效影响中起部分中介作用。知识型员工的不安全感不仅有利于提升员工的创新绩效，而且还有助于催生员工的成长需求，而这种成长需求强度能够传递工作不安全感对员工创新绩效的间接影响作用。此外组织在应对知识型员工的不安全感时也以知识型员工的知识资源需求满足为立足点，以组织学习作为应对策略。检验结果显示，知识型员工的不安全感会促使企业层面重视组织学习，同时这种组织学习能有效的传递工作不安全感对员工创新绩效的间接影响作用。从个人和组织的双重视角丰富了对知识型员工工作不安全感和创新绩效关系的认识。