教师评价存在的问题及其成因分析

李惠莲 庄敏

摘 要：深化落实高校教师考核评价制度，能够促进教师自身专业素质发展，造就高素质专业化创新型的教师队伍。教师评价质量影响着教师专业发展质量与人才培养质量。但是，我国教师评价体系目前仍存在教师评价主体意识淡薄、评价内容形式高于质量、未有效利用评价结果等方面的问题。因此，要提高教师评价质量就必须做到提升教师的反思意识，聚焦人才培养根本任务;注重教师评价的内涵，构建教师专业评价标准;拓宽他评信息供给渠道，完善结果反馈机制。

关键词：人才培养;教师评价;教师专业发展

中图分类号：G645        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）12-0081-03

一、加强教师评价体系研究的背景

教育兴则国家兴，教育强则国家强。陈宝生部长说，要把人才培养的质量和效率作为检验高校一切工作的根本标准。要引导广大教师回归本分，鼓励教师热爱教学，倾心教学，研究教学，就要牢记教师评价导向，对标发展，切实用好教师评价第一个重要抓手[1]。要深化高校教师考核评价制度，必须把师德放在第一位，把教师的教学科研作为深化的基础，牢记深化的一切前提和目的就是为了学校的发展，注重能力实践和贡献，注重教育教学业绩在绩效分配、职务职称评审、岗位考核当中的比例，健全教师教学的鼓励和约束机制，破除高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人的职业责任心、科学研究的积极性、创业创新的活力。

二、我国教师评价体系的现状

（一）我国教师评价体系存在的问题

保障教师发展质量，保证教师育人质量，都离不开教师评价。然而在现实的教育教学活动中，教师评价并没有发挥出真正的作用，仍存在很多的问题，具体表现在以下几个方面。

1.教师评价主体意识淡薄。教学评价在实践中大都以学生评教为主：基本上所有大学都开展了学生评教，其他评教方式，如督导评教、同行评价等的实施范围很小，并且在教学评价体系中所占比重也不大[2]。特别是在教師需要职称评审时，大学的评审依据基本都是用学生对教师的评价结果为依据，反而同行评价和督导评价并没有实质性影响。另外，在教学评价实践中，教学管理者拥有着制定教学评价标准的权力，是权力的掌控者。正因为如此，才让教师在与自身利益密切相关的职称评价里处于弱势地位，没有发言的权利。因此，在教学评价这一过程中，体现出了教师评价主体单一的不良现象。

2.评价内容形式高于质量。目前我国的教师评价多以绩效评价为主，忽视了教师评价的发展性原则。强化教师的绩效管理需要绩效评价，具体的评价标准则是依赖于对教师的资历、师德、教育、教学、科研等方面的表现进行量化，根据其量化值甄别、选拔出不同等级称号的优秀教师，同时也根据量化值甄别、选拔出不同职称的教师，也根据量化值甄别、选拔出不同等级综合奖励称号的优秀教师[3]。绩效评价之所以与教师的自身利益密切相关，是因为不论是教师的选聘，还是薪资待遇、奖金晋升、荣誉等，都是由学校及教育主管部门的绩效考核来决定的。正因为有了这种评价，教师的专业发展、教师的教学质量都得到了促进和发展。从目前我国的教育管理情况看，教师的职称和荣誉称号基本上是终身制的。所以，很多教师在评上自己想要的职称之后就一直在“吃旧饭”：凭经验低端重复。

3.未有效利用评价结果。教师的教学效果评价对于提升高校教育和教学质量而言，既是一项重要手段又是一种提升工具，高校教育质量的提升依赖于教学效果评价，所以教学效果评价是重要和必要的。但是，并不是所有采纳教学效果评价的高校都达到了预期的效果。其中一个重要原因就是大多高校自身比较重视教学效果评价，相对的就是对教学效果反馈的轻视，这就很容易造成重评价、轻反馈的不良局面[4]。正因为如此，高校最容易忽视教学效果评价反馈，大部分的高校教学效果评价是怎么做的呢？他们的做法通常是：每到一个学期要结束时，针对教师整个学期的教学课堂表现，给每一位教师的教学效果打出一个分数，或者是将教师之间进行比较然后排出名次，最后再通知给教师本人这学期得到的分数或者名次。教师只能得到一个最终的排名或者是分数，这让教师感觉很茫然，不知道为什么是这种结果，更不清楚自己这一个学期教学过程中存在怎样的问题，不明白自己在教学中的优势和不足。这种教学评价，虽然有了评价，但是却没有信息反馈，教师无法真正确切地了解到自己教学的实际情况，也不清楚自身与学校目标的差距。

（二）教师评价体系存在问题的原因

1.注重评价的管理价值，忽视“以人为本”教育观念。在众多价值标准里，有两种价值标准是在制定教学评价标准时必须包含的价值取向，是不能因任何利益冲突和价值选择问题而有所取舍。这两种价值取向就是教育价值和管理价值。其必须性在于教育价值是一种实质性价值，没有教育价值，那么教育活动也就没有了教育意义，所以教育价值是第一性的[5]。管理价值是第二性，因为管理价值是一种工具性价值，通过管理价值对教师进行管理，缺少管理的评价体系也会出现各种问题。教学评价的目的就是为了改进教学并促进教学的发展。然而在现实中，这两种价值往往是有偏差的，高校在制定教学评价标准时会更多向管理主义方向倾斜。由于评价过程中，管理者过于注重评价结果的效率，却忽视了作为评价主体的教师的感受，弱化了教师在整个过程中的主体地位，教师参与评价的主体性和积极性降低，违背了教师评价的最初理念。

2.构建评价标准时缺少科学性和系统性的整合。教学评价体系的核心是评价标准，评价标准必须要合理、科学，否则在进行评价时就无法确保其科学性、准确性、客观性和有效性，而且还会直接影响教学活动的开展和进行。目前，我国绝大多数的高校制定的教学评价标准中，都是最看重教师是1否完成教学数量指标，忽略了教学质量[6]。虽然所有大学都一致认为教学质量很重要，但是现实中对教学质量的评价并没有科学的评价标准。虽然我国实施教师专业标准的时间也不算太晚，但是学校在对教师进行评价实施过程中，并没有很好地将评价标准系统性地落实。

3.评价结果反馈机制不完善导致信息传递不畅。首先，有了评价，但是却没有信息反馈，这样教师无法确切地了解到自己教学的实际情况，也不清楚自身与学校目标的差距，这样很难使教师和学校目标达成一致。高校制定教学效果评价的目的，就是希望通过监管教师的课堂教学过程、管理教师的课堂教学活动来提高教师的教学水平和人才培养质量。但是单单有教学效果的评价，却没有正式的信息反馈，就不可能达到学校的预期目的。只有得到信息反馈，教师才能了解到自身的优势，认识自身的不足，才会主动完善自身的教学行为，积极主动地提高课堂教学质量[7]。其次，教学效果评价反馈耗时耗力。信息反馈是一个持续不断的沟通过程，阶段性教学效果评价后，反馈人员应该对“专家督导”和“学生评教”的结果进行整理、归纳、总结，对教师教学效果进行分析，并将分析报告以适当的形式反馈给教师本人。最后，反馈人员缺乏良好的沟通能力，无法驾驭整个反馈过程。信息反馈是有一定难度的工作，反馈效果如何，很大程度上取决于反馈者的素质，选择合适的反馈者尤为重要。

三、提升教师评价体系效能的对策

（一）升华教师自我评价，聚焦人才培养根本任务

教师职业能力中很重要的组成部分就是教育评价能力，教师只有不断学习与实践才能获得这种能力。21世纪的现代教育理念已经变成了“以人为本”，这种教育理念强调了教师的思想自由，认为教师只有具备了较高的思想自由之后，其自主发展动力才会变得更加强大。而且，在那种思想自由、较为宽松的社会氛围里，教师的自我尊重需求得到充分满足之后，教师一定会主动思考自己的个人发展过程中存在的问题以及自身的发展方向，提升自身的专业素养。很多实践经验证明，尊重教师的自我评价，能让教师增强自身的职业责任感[8]。而且，正是因为有了这种自我反省和评价，教师会主动地思考如何结合自身的专业知识和能力去科学地制定个人的职业发展规划。每位教师在心里都会有自己的职业规划，只是由于工作中出现的各种原因而搁置了，而教师的自我评价会让教师进行深刻的自我反省和思考，会重拾自己的职业规划，积极主动地不断向前发展。坚持科学的教师评价导向，贯彻落实国家提出的立德树人的科学教育机制，不断聚焦国家栋梁人才培养的根本任务。

（二）注重教师评价的内涵，构建专业教师评价标准

评价体系的构建对于教师的教学成果是一种综合反映的手段，有助于教师根据评价的结果以及自身的实际情况进行学习，提升自身综合能力涵养。具体来讲，就是高校的教师评价要懂得和尊重不同学科间的差异性，外部上既要体现出文科、理科、工科以及教学型和研究型等大学科、多类型的差异，内部上也要体现各个学科内部当中理论学科与实验学科等小学科的不同。在制定和实施高校教师评价体系时，进一步细化学科间和学科内的差异是必不可少的，确保做到分类、分方向、分学科、分层次进行评价。高校教育职能的履行主要是依靠高校教师，教师是高校稳健发展的第一资源，离开了高校教师，高校的发展很有可能处于停滞不前的状态[9]。因此，高校教师评价应将保证高校教师的持续发展放在首位，也应该贯穿于高校教师评价的整个过程。高校教师评价体系应充分尊重不同学科教师之间的学科差异，使得科研和教学能够协调发展，最终实现教学和科研同步提升的目的，这样也保证了教师自身专业素养的可持续性发展。因此，国家和高校人才培养目标的实现也能得到充分的推进。因此，要注重教师评价的内涵，能够根据教师评价的现状，构建专业教师标准，根据标准来进行教师评价。

（三）拓宽他评信息供给渠道，完善结果反馈机制

高校应该着手建立一套科学完善的反馈机制，把正确的评价反馈方法牢牢把握在自己手中，在学校管理需要的时候有正确的指导方针[10]。评价反馈的前提是要有评价结果作为参考依据，而评价反馈的重点则要放在对发现的问题进行分析解决。教学效果评价环节离不开评价反馈，高校教学管理者一定要重视且加强评价反馈的环节，增强评价反馈的重要性。

1.反馈应侧重思想、经验的分享，反馈不应该只是针对教师过去表现的不足，而应该是告诉教师积累经验，借鉴更先进的思想和经验，以保证在未来的教学中越来越好。

2.反馈实施者应该是教师、授业解惑者，不应该是教学管理者。因为评价反馈是鼓励教师进行自我反省、自我评价的，这就需要营造一种轻松愉快、互相尊重、互相鼓励的宽松教学氛围，如果环境过于压抑紧张，反馈可能无法顺利进行。

3.及时反馈。在进行教师评价的过程中，必须将教师评价结果的反饋放在关键的部分。只有拓宽其他方面的信息评价结果的反馈，才能使得教师评价的整体工作达到令人满意的效果，才能不断地完善教授评价机制。

参考文献：

[1]  周玉容.大学教学评价标准的双重困境与破解之道[J].高等教育研究，2019，（10）：75-81.

[2]  尹明明.对高校教师教学效果评价后信息反馈的思考[J].中国社会科学院研究生院学报，2010，（4）：141-144.

[3]  于家杰.可持续发展视角下的高校教师评价逻辑[J].当代教育科学，2019，（7）：61-65.

[4]  顾剑秀，罗英姿.大学教师学术评价：场域特征、价值标准及制度建构[J].教育发展研究，2016，（23）：1-7.

[5]  贾永堂.大学教师考评制度对教师角色行为的影响[J].高等教育研究，2012，（12）：57-62.

[6]  沈红.论大学教师评价的目的[J].高等教育研究，2012，（11）：43-48.

[7]  李宝斌，许晓东.高校教师评价中教学科研失衡的实证与反思[J].高等工程教育研究，2011，（2）：76-81+123.

[8]  李方安.论教师自我发展[J].教育研究，2015，（4）：94-99.

[9]  周光礼，马海泉.教学学术能力：大学教师发展与评价的新框架[J].教育研究，2013，（8）：37-47.

[10]  王若梅.大学教学学术评价方法之研究[J].江苏高教，2012，（5）：95-96.

[责任编辑 文 峰]