三胎政策背景下对女性人力资源的管理

赵然

摘 要：女性人力资源已经成为现代职场中不可或缺的一部分，但是随着三胎政策的颁布，对女性人力资源又带来了较大的冲击，选择或不选择生育三孩都会对企业的发展产生重要影响，企业将会面临着人力资源管理方面的问题，如离职率上升、人力资源难以得到有效配置、人力成本增加等。基于此，本文首先阐述了三胎政策的背景和女性人力资源概念，然后分析了三胎政策对女性及企业带来的影响，最后提出了企业应当如何应对这些问题，以保障企业女性人力资源的充分实现，促进企业长久、稳定的发展。

关键词：女性人力资源;三胎政策;就业;人力资源管理

The management of female human resources under the background of the three-child policy

Abstract： Female human resources have become an indispensable part of the modern workplace， but with the promulgation of the three-child policy， it has brought a greater impact on female human resources. Choosing or not choosing to have three children will affect the development of the company. With an important impact， companies will face problems in human resource management， such as rising turnover rates， difficulty in effective allocation of human resources， and increased labor costs. Based on this， this article first expounds the background of the three-child policy and the concept of female human resources， and then analyzes the impact of the three-child policy on women and enterprises， and finally puts forward how enterprises should deal with these problems to ensure the protection of female human resources in enterprises. Fully realize and promote the long-term and stable development of the enterprise.

Keywords： female human resources; three-child policy; employment; human resource management

一、三胎政策頒布的背景

20世纪80年代我国为了控制人口开始实行计划生育政策，规定一个家庭、一对夫妇只能生育一个孩子，到目前，我国已经进入经济质量发展腾飞阶段，劳动力市场也在发生巨大变化，随着人口老龄化进程加快，国家限制孩子出生数量，劳动力供给规模以及增长速度都开始呈现下降趋势。为积极应对人口老龄化，2021年5月31日，中国中央政治局召开会议，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》并指出，为进一步优化计划生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。2021年8月20日，全国人大常委会会议表决通过了关于修改人口计生法的决定，修改后的法律规定国家提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以孕育三个子女。

二、女性人力资源概述

美国管理大师戴夫.乌尔里克最早将人事管理的概念转换为人力资源，人力资源又称人力资本，是指企业为了进行各项生产经营销售活动去获取利益而任用的各种人员，包括总经理、总监、工人等。女性人力资源从属于人力资源，也是其中很重要的一部分，它是把女性作为人力资源中的一个子类别来看的。当代女性所承担的社会角色已经发生转变，与传统社会不再相同，女性已经走出家庭，不再依附男人，变得更加独立。女性作为现代职场的重要组成部分，广泛的参与到社会的政治、经济等领域，女性人力资源的充分利用与开发也是企业必须重视的。

三、三胎政策对女性人力资源产生的影响

（一）三胎政策对女性就业带来的影响

1.男女就业不平等更为严重

2021年3月31日，世界经济论坛发布了《2021年全球性别差距报告》，报告中显示，受2019年来的新冠疫情影响，本就存在的性别不平等问题，进一步严重化。实现全球的性别平等需要的时间将从原来的99.5年变成135.6年，而中国也由2011年的第67位跌落成第107位，这充分显示出中国职场中女性就业一直不理想，就业歧视严重。

职场中，女性对比男性多了生育哺乳的过程，这让大部分企业都不愿意去承担女性长时间的假期带来的损失。而三胎政策发布，孕育三孩成了合法，这让选择生育三孩的女性更加难以在职场中生存，甚至面临被开除的风险。生育次数的增加会导致用人单位的劳动力损失，女员工休假期间职位空缺无人补，重新聘请新员工又导致了用人成本的增加，而企业大多是以营利为目的，所以人力资源部门更倾向于去选择不受生育因素影响的男性员工。因此三孩政策的发布使得女性遭受的就业歧视更加严重，找工作更加艰难。

2.职业发展受到影响

中国自改革开放以来，经济迅速发展，民众意识也在不断觉醒，女性地位是在不断提高的，女性开始自主选择就业，但是由于女性在先天条件与男性存在差异以及职场中的性别歧视的影响，导致女性普遍集中于几个行业中，而这些行业大多层次低、待遇低，很难有职业上的发展，难以像男性一样获得很高的成就。

如果一个女性生育一个孩子需要耗费2到3年的时间，那么随着三胎政策的发布，生育孩子的时间将上升为6到9年。现在男性的法定退休年龄为60周岁，女性法定退休年龄为50周岁，这说明女性在职场中比男性少发挥十年，再加上生育的时间，一个女性在工作中的时间仅仅20年左右，对比男性少了一半之多，职业发展受到严重影响。而且断续的孕育过程也会导致女性职业生涯的断层，破坏职业的连续性，从而让女性失去很多晋升机会，在晋升过程中受到局限。

3.生育保障福利不足

生育保险指的是国家通过法律规定强制企事业单位缴纳生育保险基金来为女职工的生育提供社会和物质保障。三胎政策的推行，让企业在生育保险方面的开支大大增加，这与企业目标相违背，所以现实生活中经常会出现用人单位拒绝或者延迟支付女职工生育保险基金的案例，而女员工孕育新生命需要耗费的资源极大。目前的生育保障制度已经难以平衡女职工与企业之间的利益，这使得女员工在生育期间可能既没有收入来源也不能获得国家的津贴补助。这也是很多女性选择不生三孩的原因，自身生活问题难以解决，生孩子只会徒增负担，最基本的生育保险可能也得不到保障。

（二）三胎政策对企业女性人力资源管理的影响

1.离职率增加

三胎政策的放开，可能没有二胎政策带来的影响大，很多女性会因为压力选择不去生三娃，但是也还是会有相当一部分女性选择生育三孩，在女性备孕、怀孕、生育、哺乳的过程中都可能会出现离职现象。女性可能会将大部分的精力转移到家庭和孩子中，从而忽视工作上的发展，选择离职。这些离职可能因为女员工转变身份放弃工作，也可能因为企业在女员工休假期间以其他理由将员工开除，但是不论如何，这些原因都导致了企业离职率的上升。

2.企业人力资源不能实现有效配置

首先大多数企业都是以盈利为目的，通过不断降低成本赚取更多利润，而人力成本也是企业成本中的一大部分，所以企业内部的人员配置都是一一对应的，没有企业愿意去花钱养闲人。三胎政策开放使得企业面临员工休假、离职等问题，人力资源储备工作很难快速跟上，严重影响企业后续发展。其次计划生育政策具有很强的延后性，不论是二胎还是三胎的开放，劳动力的供给都至少需要几十年才能完备，一时之间难以满足企业现在的人才需要，不能实现企业人力资源的有效配置。

3.企业人力资源成本增加

随着三胎政策的出台，如果女性员工选择生育三胎，将會增加企业在生育保险方面上的支出。一旦女性员工离开岗位，企业就需要花费钱财去培养新人填补空缺或者将工作交给其他岗位进行工作任务的转移，这无疑不是增加了企业的用人成本以及要承担的风险。如果女性员工选择不生育三胎，这又将为企业的将来埋下隐患，如果大多数女性都不选择生育三胎，未来的劳动力供给跟不上，人才便成了稀缺资源，企业再想招聘员工，就要付出比现在更多的人力成本。这些都将使企业的人力资源成本增加。

四、三胎政策下企业对女性人力资源管理的对策分析

（一）推行弹性工作制

弹性工作制是指员工可以确保规定的工作任务能够在规定的时间内完成的情况下，去选择自己空闲的工作时间段，来代替传统的朝八晚六制度。女性生育孩子需要大量的时间和精力，一时之间难以快速脱离家庭回归岗位，而本员工对于此岗位的熟悉程度也是新员工难以比拟的，所以企业可以推行弹性工作制，根据每个员工的实际情况采取易变通的弹性工作制形式，如弹性工时制、紧缩工时制、任务中心制、工作分担制、弹性工作地点制等。让不同职位的女性员工选择适用自己的制度，女性在弹性的工作模式下，能够自主的选择自己工作的时间段，选择自己工作的地点，以及自己习惯的工作方式等，这都有利于女性更好地在企业中发挥自我，达到女性在工作和家庭之间的平衡，充分利用起女性人力资源。

（二）做好企业人力资源的需求预测，建立人才库

一个企业要想长久的发展下去，就要对企业的人力资源管理做出一个长远的规划。在招聘初始，就要做好人力资源的储备工作，对招聘员工进行长远的分析与规划，采用数据可视化分析，制作分析报告，储备人才库。

对企业中的所有岗位进行分析，对每个岗位的职责、任务、人才要求进行详细的研究，为人才的合理配置提供依据。将企业的员工培养、长远规划、人才信息都结合起来，做好企业长期的人才需求预测，建立人才库，以便在女性员工因生育原因突然离开岗位时，能够有人暂时填补空缺，防止员工的突然离职为企业带来大面积的损失。

（三）加强女性员工的思想政治工作

企业应当引导女职工对三胎政策的出台有正确的认识，三胎政策针对的是人口老龄化加速、劳动力供给不足问题，这不仅仅是女性很关心的问题，同样也是企业人力资源部门最应该关心的问题。企业应该让可以生三胎的女性愿意放下担忧选择生育三胎，也应该让本就打算生三胎的女性提早对企业进行报备，以便于企业人力资源部门能够尽早做好防备工作，不至于造成岗位突然缺失的状况。对于企业来说，加强女性关于生育的正确认识是非常重要的。

（四）确保女性员工生育保障福利

女性选择生育三胎是顺应政府政策，对中国未来的的发展是有利的，但是生与不生都在女性自身意愿，女性能够选择再冒一次险去孕育第三个孩子已经难能可贵，企业也应当为这些母亲保驾护航。企业应该保障女员工在备孕、怀孕、生产及哺乳期中的权力，不能随意辞退员工，不能降低员工待遇，不能恶化员工工作环境等，应当与员工建立信任，互惠互利。

（五）营造有利于女性员工发展的内部环境

在中国“男女有别”的思想虽然已经在职场中根深蒂固，但是我们仍然需要一步一步的去打破它。如今女性已经成为了职场中不可或缺的一部分，她们天生细腻、专心的性格也在职场中发展的淋漓尽致，在相当一部分职业中做的比男人还要出色，所以树立男女平等的意识尤为重要。企业应当转变传统的观念，在工作中给予男女同样的晋升空间，同样的薪酬制度，同样的展示机会，将女性的生育当作常态来进行管理。营造良好的公司内部环境，是企业笼络人才的药方，也是企业需要去重视的。

五、结束语

国家发布的三胎政策是顺应劳动力资源发展的必然结果，是国家发展的大趋势，女性选择孕育三胎是顺势而为。企业作为国家基本经济的重要参与者，更应积极面对国家的大政方针，跟随政策走，站在国家的角度看待三胎问题，及时调整人力资源管理方式，改变传统老旧思想，营造良好企业内部环境，切实保障女性员工权利，做到国家、企业与员工三赢。

参考文献：

[1]李响.中国就业性别差别待遇问题与对策研究[D].渤海大学，2013.

[2]徐冉.“三孩政策”下我国女性就业平等权的保护研究[J].黑龙江人力资源和社会保障，2021（8）：53-55.

[3]林曾彦.女性人力资源开发的问题与对策分析[J].财富时代，2021（08）：45-46.

[4]李宁.全面二胎政策对企业女性人力资源管理的影响分析[J].商业故事，2016（33）：32.

[5]世界经济论坛2021年全球性别差距报告 [C]. （World Economic Forum’s Global Gender Gap report for 2021）

[6]王浔宏，谢春梅.女性人力资源保障与发展机制研究[J].管理观察，2018（32）：64-65.

[7]文/贺琪（首都经济贸易大学北京）.生育对女性就业的影响[J].合作经济与科技，2021（22）：80-81.

[8]張硕.针对女性实行弹性工作制可行性分析[J].祖国，2019（15）：58+60.

[9]张斯絮.共迎三孩时代[J].中国青年，2021（17）：24-24.

[10]袁涛，范静.三孩政策下完善生育保险制度有关对策和建议[J].人口与健康，2021（09）：37-41.