传统人力资源管理到战略人力资源管理的转型路径探讨

安庆横江集团有限责任公司桐城市电力工程分公司 陈靓，金静

在经济全球化的背景下，企业开始大规模、跨地区发展。过去按职能划分的人力资源管理模式有很大的局限性，影响了人力资源的利用效率，机构重叠，增加了企业的运营成本，不利于人力资源潜在的价值优势发挥。然而，在当前激烈的市场竞争中，许多企业对战略人力资源管理缺乏足够的认识和重视，而是遵循传统的人力资源管理模式，造成了人力资源的浪费。因此，为了增强竞争优势，现代企业应积极推动传统人力资源管理向战略人力资源管理的转变和发展，建立人力资源共享中心，深入挖掘人力资源的价值和优势，降低企业运营成本，为企业带来更大的经济效益。

一、人力资源共享服务中心概述

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，而人力资源服务中心的建设是战略性人力资源管理的重要组成部分。共享服务中心可以降低成本，提高效率和规模效应。共享资源包括需要更高专业技能的行政事务，包括信息技术、金融和法律。共享资源整合了不同的业务部门以及与人力资源相关的活动，这些都是由服务中心完成的。依托人力资源服务中心，以事务性工作为重点，实施战略性人力资源管理，培养良好的业务意识、战略意识和服务意识，坚持各项目部的指导，以市场机制为支撑，能够增强战略性人力资源管理的有效性。

二、传统人力资源管理与战略人力资源管理的关系

传统的人力资源管理流程较为僵化，按照招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系进行运作，而战略性人力资源管理则由人力资源服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务伙伴来负责各自不同的职责，相互独立又密切相关，共同实现战略性人力资源管理目标。

（一）人力资源管理组织结构

战略人力资源管理是一种新型的人力资源管理，与传统的人力资源管理模式相比，其优势更加突出，组织结构也进行了不同程度的改革。传统的人力资源管理模式是细分为多个部门的多个业务单元建立不同的人力资源管理系统。这种组织过于分散和复杂，各部门之间的联系不够。虽然过去每个业务单元的人力资源管理都可以方便地实现，但是随着企业规模的扩大和信息管理系统的应用，企业的运营成本大大增加，实际工作效率不高。特别是各个业务单元的实施标准不一致，难以实现统一管理，影响了企业组织目标的实现。战略人力资源管理通过集中企业的人力资源管理活动，建立统一的人力资源服务中心，为企业各部门提供统一的人力资源服务，在三个下属部门的相互促进下完成任务。通过这种组织设置，可以简化传统复杂的组织结构，提供统一的专业管理服务。

（二）运行机制

传统的人力资源管理是按照组织招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等过程来进行的，每个环节都是独立进行的，由专人负责。然而，每个环节之间几乎没有链接。虽然分工明确，但大部分时间和精力都花在了行政事务上，没有给企业带来更大的组织战略贡献。因此，传统的人力资源管理部门被盲目地视为行政服务部门，不仅会增加企业的经营管理成本，还会影响企业组织管理的效率。与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理和人力资源服务中心可以将更多的人力资源专家从繁琐的事务中解放出来，用更少的精力创造更大的组织利润。企业的人力资源服务中心通常由管理人员组成，专业化的流程运作带来规模效应，能够整合企业资源，同时大大提高企业组织管理效率和服务质量。人力资源服务中心员工专业能力不高，可以通过定期组织员工教育培训，降低人力资源成本，实现技能型人才的合理开发与利用，借助信息技术提供自助服务。人力资源管理伙伴为企业的各个业务单元分配人员，与业务单元接口连接，将多个模块精简为一个模块，是人力资源部门与业务单元之间的纽带，其能够积极参与企业各个业务单元的人力资源管理。作为主要目标，其能够协助业务部门制定合理的人力资源计划。一旦发现人力资源管理问题，可以提供建议，加强人力资源管理部门和业务单元之间的联系。作为人力资源服务中心的决策者，其拥有扎实的专业知识和技术，负责企业人力资源管理的各个模块，并根据企业的实际情况做出合理的人力资源管理规划，从而促进传统人力资源管理向战略人力资源管理的转变和发展。从这个角度来看，人力资源管理合作伙伴的重点是关注业务单元的人力资源需求。如果人力资源管理中的问题不能得到解决，将反馈给人力资源管理专家，以充分发挥他们的专业知识和经验，制定合理的解决方案，并由人力资源服务中心实施。这三个部分联系紧密，能够有效改善传统人力资源管理的不足，高效完成人力资源管理工作，为企业战略和决策提供可靠的依据。参与企业的战略制定有利于完善人才管理、绩效和组织文化，参与各单位业务有利于降低经营成本，充分发挥战略性人力资源管理的优势，给企业带来更大的效益。应当指出，战略人力资源管理被用于企业管理，有必要借助现代技术建立人力资源信息系统，以协助有效开展各项任务。

（三）其他方面

就人力资源管理和战略人力资源管理而言，二者存在显著差异，具有不同的优势。传统的人力资源管理注重行政事务，处于被动状态，受上下级的约束；坚持任务导向，以行政层级为运行机制，以降低成本为目标；采用分散管理的方式，遵循企业的组织文化，与企业的其他员工处于相反的关系；注重短期效益，但信息技术应用不高。然而，战略人力资源管理注重战略工作，并积极统一地发展；遵循内外项目部关系，坚持市场导向，在市场机制下实施战略性人力资源管理；以创造利润为目标，实行集中管理；与员工保持平等关系，成为员工的好伙伴；兼顾短期效益和长期效益，我们需要现代信息技术的支持。由此可知，战略人力资源管理比传统人力资源管理更具有突出的优势，大大拓宽了管理的深度，并向更高的战略层次迈进。战略性人力资源管理要求人力资源管理部门全面考虑企业全局，制定合理的人力资源管理策略，帮助企业实现其组织目标。更重要的是，人力资源服务中心的建设能够优化传统的人力资源管理流程，创造组织文化，优化组织结构，深入挖掘人才的潜力和优势，通过内外项目部的服务，充分发挥人力资源管理的优势，为企业组织管理提供支持，协调整合内部各业务单元，促进企业组织管理目标的实现。

三、企业战略人力资源管理实施的有效途径

面对当前市场的激烈竞争，企业管理者必须明确人力资源管理的重要性，遵循企业人事管理的要求，实践企业的战略部署，重新定位人事管理的目标和地位。人事管理包括聘用能力评价、绩效评价、薪酬福利制定及人事档案管理；战略性人力资源管理需结合企业实际情况，制定有利于企业发展的人力资源战略，定期对中高层管理人员进行教育培训，为企业发展规划提供支持。

从市场上企业经营管理的现状来看，员工更多地关注企业的经营成果，而忽视了对经营内容的重视，这导致人力资源管理中心逐渐向战略内容转移。要对人力资源管理进行重新定位，就要明确企业的发展方向，推进人力资源管理与战略的整合。在此基础上，可以充分认识企业的实际需要，使员工的个人目标与企业的个人目标相一致，权衡个人与企业的利益，构建和谐的企业氛围。企业管理者要充分发挥自身作用，积极参与企业的战略转型和发展，转变观念，深化组织改革，切实提高人力资源管理质量。

作为部门的最高领导者，人力资源经理应适当提高评价强度，作为决策者和推动者参与、预测和分析实施人力资源管理可能产生的影响。第一，人力资源管理者应根据企业人力资源管理的实际情况参与制定企业战略，为决策和管理提供可靠依据，并按既定目标执行各项任务。在激烈的市场竞争下，企业外部环境不断变化，企业的管理和决策需要同步变化，这就要求企业人力资源经理实时掌握外部环境的变化，预测和分析可能出现的问题，并制定切实可行的防范措施，为企业的可持续发展奠定基础。第二，在经济全球化的背景下，市场分工逐渐细化，企业内部各部门逐渐多元化，各个部门的任务和作用不同，因此人力资源管理人员必须具备较强的业务能力和合作能力；明确各部门的不同工作内容，协调各项工作的开展，从而整合企业的实力，更好地实现企业的战略目标。第三，人力资源管理需要构建稳定的团队，而人力资源管理人员需要具备较强的专业和组织能力，选择合适的沟通技巧和建设技巧，尽量避免员工之间的沟通障碍，这将影响工作效率；坚持以人为本，了解员工的实际需求，共同开展业务，推动组织创新，这对增强企业在市场中的竞争优势意义深远。第四，在经济全球化的背景下，世界企业之间的联系越来越紧密。为了占据更多的市场资源，增强企业在市场中的竞争优势，人力资源经理需要具备跨国、跨区域的业务处理能力。在跨文化背景下，从全球人力资源管理的角度，分析人力资源管理人员需要的职业能力和职业素质，调整企业内部管理结构，以更好地适应全球业务发展的需要。企业的战略层次需要根据企业未来的发展目标来确定，合理开发和配置资源，分析具体的行动计划和潜在风险。因此，为了提高战略人力资源管理的有效性，应使指定的人力资源管理战略与企业战略互相兼容，并采取一系列人力资源管理活动来提高工作绩效并实现目标。此外，不同企业采用的人力资源管理策略是不同的，需要充分满足企业的实际发展情况和战略部署。有效的人力资源管理与企业战略相结合，可以增强企业的竞争优势，创造更大的效益，为企业的可持续发展奠定基础。

四、结论

综上所述，面对当前经济全球化带来的挑战，提升企业竞争优势的关键在于提升企业人才的竞争优势。在这样的环境下，传统的人力资源管理模式有很大的局限性，管理过程僵化，易导致难以深度挖掘和利用人力资源，造成资源浪费。实施战略人力资源管理，使企业的人力资源管理与企业战略完全契合，可以进一步开拓企业发展空间，精简组织结构，统一管理和部署，增强企业竞争优势，创造更大效益。