激励机制在事业单位人力资源管理中的作用研究

柳州市城市广场管理处 杨洁玉

因为事业单位对工作人员的薪资和福利均由国家财政拨款，与业绩没有关联，并且事业单位带有一定的社会服务性质和公益性质，经费来源也主要是国家财政，因此，员工会在工作中产生“消极工作照样拿工资”的想法，正是因为薪资福利待遇在事业单位中的特殊性，所以当一个事业单位出现这种情况，并且如果没有制止员工生产这些想法，那么就会影响到更多的事业工作人员，进而影响到整个事业单位的工作效率。造成这种情况的原因，最主要是事业单位只靠传统的福利政策来刺激员工，激励机制不完善。

事业单位和企业不同，事业单位具有一定的公益性质，这就导致了事业单位工作的特殊性。因为企业的薪资和企业的经营相挂钩，企业经营较好获得了较为可观的利益，员工的工资待遇也会随着企业的生产水平来进行相应地调整。在事业单位中，由于其公益性质导致了经济收入较低，并且有时还需要国家财政进行拨款来维持运转，并没有绩效考核。在人员招聘时，事业单位会进行统一的考试进行选拔，可能会导致招聘的工作人员和工作岗位匹配度不足。这些都是导致事业单位人员工作积极性低下以及工作态度不端正的原因。

一、激励机制

激励制度是人力资源管理的研究理论，其重点在于人员需求、工作动机以及具体工作行为之间的关系的探讨。在当前时代，中国的经济发展速度不断加快，随着事业单位不断地进行改革创新，一些难点问题也显现了出来。当然，事业单位的定位是公益性社会服务单位，它的目的就是不断促进国家经济的发展，同时事业单位的发展和人们的生活品质也息息相关。事业单位要想获得稳定快速的发展，人力资源管理工作是必不可少的。人力资源的管理要根据实际情况来选择合适的管理方式，而且还要与事业单位的性质相符合，并满足工作需要。事业人力资源管理中，激励机制可以起到良好的作用，它会对员工的工作产生积极作用，其中，薪资待遇是需要第一步考虑的，激励机制在人力资源管理中是长期且有效存在的，在员工的工作管理中进行合理利用，对人力资源的工作有着科学有序的促进作用，这样能够确保事业单位处于良性的运行状态。

二、事业单位人力资源管理现状

虽然事业单位的人力资源管理工作随着社会的不断进步也在进行着改革创新，并在一些方面取得了成绩，但是仍然存在很多问题。

（一）考核和奖惩制度不完善

目前事业单位对于员工的考核很多都是流于形式，无论是方式还是内容都不够合理。在工作中，工作无论好坏，考核的结果基本都是合格，这就导致不少工作人员对工作内容十分不负责任。而且，事业单位的也存在着很多的问题，奖惩制度对员工实行的基本上都是奖励制度，惩罚制度相当少，并且对于工作人员的奖励和工作考核并没有什么关联，这也是导致员工工作不积极的原因之一。事业单位主要是由政府主管，是一个责任主体，对于自身的利益并没有什么要求，这就导致了事业单位对管理改革的不重视，并缺乏完善的考核和奖惩制度。

（二）人才流失比较严重

事业单位人力资源管理工作主要是遵循能位匹配的用人机制，所谓的能位匹配就是工作人员的才能要和工作职位相互匹配。就目前来说，人才使用不当、人才配置多余等是造成人才浪费的主要原因，这是因为事业单位的用人机制不够合理，导致了人才未能位匹配。在目前的情况下，对于刚毕业的大学生来说，去事业单位上班是一个比较好的选择，但是随着时间的增加，事业单位一些专业技术能力较高的人才会选择离开，这也是因为用人机制的不合理造成的。

（三）激励机制需要完善

随着市场经济的不断发展，越来越多的事业单位对激励机制重视了起来。虽然有很多事业单位建立了激励制度，但是由于经验不足，还是存在着很多的问题。现在很多事业单位都是采用较为单一、固定且不科学合理的激励机制，这些事业单位的激励机制都是按照相关规定来制定的，并没有结合自身的实际情况制定出相对合理科学的激励机制。相对而言，激励机制的不合理，对于工作人员发挥的作用也会较小，这在一定程度上也影响了工作人员的积极性。现如今人们对生活品质更加重视，但是很多事业单位仍然将奖励放在了生活保障方面，这种激励机制的吸引力对员工是不够的。

（四）自我实现缓慢

目前事业单位在岗位晋升中，最看重的反而不是工作人员的工作能力和服务质量，而是年龄、工龄、职称、人际关系等，这就导致人才在职业晋升的道路上十分困难。如果人才在这样的环境中对于自己的职业理想不能更好地实现，那么只有两条路可以走，要么离开事业单位去选择晋升道路更加明确的企业，要么就在这种环境中失去上进心。但不管是哪种方式，对于事业单位来说都是一种极大的损失。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的应用措施

（一）合理配置人力资源

在事业单位，人力资源管理是实现可持续发展的重要保障，在人力资源管理中使用激励机制，可以使员工的工作积极性得以提高，还能使员工的工作能力得以全面发挥，从而对人力资源的优化和合理配置，并提高事业单位的管理工作效率。这样对于人力资源可以进行合理配置，避免资源浪费，激发员工的潜能，让员工可以更好地实现自身价值。

（二）完善工作考评制度

工龄、年龄是事业单位晋升和薪资划分的主要考评模式，这会导致许多人才因为这些原因不能晋升。虽然这样是出于保护人才和不让人才流失的目的，但是由于长期演变，这种制度变成了畸形的晋升体系，会使真正有事业心的人离开或被同化。因此，完善考评制度关系到事业单位的良性发展。在制定新的工作考评制度时，需要对不同岗位进行科学合理地考核，这样才能选拔出更为出色的人才。并且，在晋升中可以适当降低工龄的所占比，这样不但可以保留住事业单位人才，更可以对优秀的人才进行选拔。

（三）构建个性化激励机制

在构建人力资源激励机制时，不应该只限于千篇一律的规章制度，而是要从员工的角度出发，积极与员工沟通，认真听取员工对事业单位的发展方向、绩效考核评判标准、薪酬福利待遇的设置、所在岗位与自身价值实现的契合度等方面的意见。更可以采取匿名制对当前人力资源激励机制存在的问题进行投票，这样可以更符合员工个性化需求，实现人力资源激励机制在事业单位中的高度自由化，在工作中起到事半功倍的效果。

另外，事业单位在制定人力资源激励机制时，应该和绩效考核机制进行充分地融合，对原有的绩效考核进行更为细致地分化，对考核标准进行创新，避免奖金的发放与员工实际工作情况不匹配，进而影响其他员工对事业单位的忠诚度。同时，激励机制应该坚持多劳多得的基本原则，确保员工基本工资、绩效工资和社会福利待遇的关联性，以人为本，对薪酬分配体系进行创新，并满足员工的各项需求，提升单位的整体工作水平。

（四）保证激励机制规范化

事业单位的人力资源激励机制如果想要确保符合要求，并且在日常工作中能够落实，就需要激励制度进行规范化，并在领导层面深刻认识到激励机制的重要性，以确保制度的实际效果。事业单位应该针对不同类型的员工采取差异化的鼓励方法，对全体员工的需求尽量满足。例如，对不同年龄段的员工进行心理分析，制定相应的人力资源激励机制。对于年轻员工，应为其提供更大的提升空间，为其搭建成长平台；对于中年的员工，应对其进行更加务实的激励项目，提高薪资标准和福利待遇；对新进员工则要从精神、物质双层面来进行激励。实现差异化的激励形式，需要事业单位了解不同员工的需求，在规范激励机制的基础上加大人文关怀，只有从根本上提高员工的生活水平才可以使员工增加认同感，在工作中投入更多的精力。

（五）强化事业单位激励意识

第一，权利应从事业单位下放到人力资源部门，通过人力资源部门来收集员工日常工作情况的相关数据，用以构建更加科学合理的人力资源激励机制。最大限度满足事业发展需求的同时，为了保证人力资源部门能够充分发挥部门的作用，事业单位领导应该对人力资源管理员工进行专业培训，以确保人员综合能力可以满足人力资源激励机制的有效落实。

第二，激励意识应该在单位内部进行普及，从管理者到员工都认识到人力资源激励机制的重要作用，并将其作为运行导向和招聘工作的用人导向。对各部门的工作属性和岗位职能进行明确，以确保事业单位集体利益和员工个人利益和谐共生，转变工作作风，全面提升事业单位的工作效能。

第三，借助相关政策及文件来对人力资源激励机制的实施进行必要的支持，使其在员工培训的阶段就得以落实，使所有在岗员工都能够全面了解人力资源激励机制的相关政策，并将其灵活应用于日常工作中，这样可以及时发现政策中存在的漏洞，并采取有效方式向上级领导进行反映汇报，合理采纳员工的意见并进行完善。同时，专业监管部门需要对人力资源激励机制的实施进行全面检测，以确保制度的有效落实。

四、结语

事业单位由于其结构组成的特殊性，属于为大众服务的类型并具有一定的公益性质，且其财政主要由国家负担，员工的薪资组成大部分也是固定的，与职位和工龄有关，这就导致员工工资增长缓慢，员工自我实现的进程较长，学习到的东西也较少。要解决这些问题，就需要从根源上做起，优化薪资构成，增加福利，对于工作能力优秀的员工进行鼓励。在职位晋升时，降低工龄、年龄的影响力，加强员工自身工作能力所占的比例。注重单位人文关怀，关注单位员工的生存状态，在工作中给予适当的鼓励，在生活中给予一定的支持。加强单位文化建设，增强员工的主人翁归属感，积极参与到单位的建设中去，将自身与单位的发展统一，实现共同进步。最后，还要改善人员招聘的晋升制度，科学的、规范的完善其在实际中所占的比例，完善岗位培训制度，使员工能在岗位中实现奋斗目标，只有这样，才能实现单位职位的深层次化，进而更好地激发员工的工作积极性。