基于制度逻辑视角的中国工会改革路径分析研究

查萱琪 胡恩华 单红梅 王 颖

(1.南京航空航天大学经济与管理学院； 2.南京邮电大学管理学院)

1 研究背景

作为劳动关系转型的重要组成部分，中国工会的改革历程一直是学术界和实践界共同关注的焦点问题。随着中国劳动关系的转型发展，我国工会由新中国成立初期的“行政建制”向现阶段保障员工权益、协助企业发展、维护社会稳定的多元职能转变[1～3]。实际上，中国工会职能发生转变的背后是其自身运行规律决定的，并随着制度环境的变迁而发生演变[4]。

早期对于中国工会改革的研究主要从社会制度层面展开。例如，游正林[5]认为，在社会转型过程中，中国工会经历了3次重大的制度改革来增强与职工群众之间的联系；李戈[6]则发现，经济体制、社会管理模式和意识形态层面的变革，使中国工会在组织服务、行动实践和价值倡导方面不断改革以适应外部环境的变化。近年来，学者们对我国工会的研究视角进一步聚焦到工会职能转变方面。例如，陈维政等[7]认为，中国的企业工会承担着维稳、维权和维序的责任期望，并逐步发挥帮扶职工、协调劳资关系、参与民主管理以及培训教育等职能作用；靳卫东等[1]指出，中国工会特有的“行政建制”属性推动了工作模式和组建方式的改变，促使其职能从企业利益协同向职工权益维护转变；岳经纶等[8]通过分析上海工会的“与社会组织建立服务关系”和深圳工会的“建立工联会有序组织员工”的基层工会改革实践，指出未来中国工会将是一种“以组织动员为内核、社会服务为外延”的工作模式。这些研究主要是从工会职能转变和工作模式变化的表象特征来描述中国工会改革进程，尚未有效揭示中国制度情境下工会改革的本质特征和运行规律。事实上，中国工会之所以在不同发展阶段持续改革，关键原因在于中国复杂、独特的社会制度环境塑造了工会的“多重制度逻辑”，进而驱动工会的组织发展与变革实践[4]。工会制度逻辑是指工会在组织运行和发展过程中所遵循的处事原则、内在价值观和组织规范等集合体，能够影响和决定工会的战略意图和行为选择。鉴于此，中国工会改革路径的本质就是工会多重制度逻辑间彼此互动与演化融合的结果，亟需从制度逻辑视角来探究中国工会改革实践中的互动与演化规律。

综上所述，本研究从制度逻辑视角来探究中国工会的改革路径，通过收集1949～2020年《人民日报》上的工会新闻报道和相关期刊文献资料，遵循程序化扎根理论方法，提炼出中国工会的制度逻辑构成，并基于制度逻辑的互动与演化来研究中国工会在不同改革发展阶段的本质特征与内在运行规律。这不仅有利于夯实中国劳动关系和工会研究的理论基础、正确认识其历史发展规律，还能为构建和谐劳动关系以及指导工会未来改革方向提供实践指导。

2 理论基础

2.1 制度逻辑视角

FRIEDLAND等[9]最先将制度逻辑理论引入到组织管理研究领域，并指出制度逻辑能有效解释特定社会世界的基本规则和运作方式；THORNTON等[10]则认为，制度逻辑是组织运行的一种物质实践、文化象征、假设、价值观、信念和规则的集合体，它提供了正式和非正式的规则以塑造行动主体的认知和行为，并为指导组织的目标、决策和行动提供了合法性。在此基础上，GEHMAN等[11]的研究发现，制度逻辑能够在宏观制度环境与微观组织实践之间搭建桥梁和发挥纽带作用，并认为社会可以解构为一个制度间的系统，系统中的组织存在着相互竞争的制度逻辑，且在组织场域中的行动主体有自己的做事原则、规范和方法，形成了行动主体各自的制度逻辑。THORNTON等[12]、杜运周等[13]的进一步研究发现，在不同的发展阶段，多重制度逻辑间存在竞争、制约、协同或融合等复杂互动关系，进而对组织及其组织中行动主体产生不同程度的影响，并指出在探讨组织结构和行为时，需要考虑特定的历史发展阶段和社会制度环境。总之，制度逻辑理论主要关注组织场域内复杂的制度环境如何通过潜在的多重制度逻辑来塑造组织行为的异质性和驱动组织变革[11]。

2.2 制度逻辑视角下的工会改革

在经济体制由计划经济向社会主义市场经济深度转型的过程中，中国社会已成为构建制度逻辑理论的最佳试验场所[14]。中国工会身处复杂的劳动关系中，政府、企业、员工等利益相关者向其赋予了不同的责任期望和利益诉求[15]，使得工会不仅肩负劳动权益代表者和维护者角色，还要承担劳动关系的协调者、中介者和调解者等多重职责[16]。为了获取外部制度环境中不同利益相关者对其合法性的认可，中国工会必然会选择多重制度逻辑导向，并采取不同的行动策略来协调各方诉求和利益平衡[17]。由此，制度逻辑为剖析中国独特的社会制度环境下工会改革的本质特征和运行规律提供了合适的理论基础。此外，在不同的改革发展阶段内，组织场域内多重制度逻辑持续进行互动与融合，使得工会自身的制度逻辑演化呈现不同特征和互动规律。新中国建设初期，作为“行政建制”的组织，工会的制度逻辑受到国家意志和制度安排的约束，驱动其服务于社会建设和经济发展的整体目标[6]。随着市场化改革的推进，员工的权利平等、分配公平等意识不断提高，其劳动权益诉求日益丰富，工会的制度逻辑逐渐向切实维护员工的劳动权益、改善民生福祉转变，使得工会发挥着协调劳动关系、缓解劳资矛盾的作用[16]。近年来，中国工会利用其嵌入在企业组织内的特点，积极参与工作场所内管理实践，逐渐向提升企业绩效、协调员工与企业间关系等方面拓展[2,3]。

3 研究设计

3.1 研究思路

杜运周等[13]认为，制度逻辑是一个新兴且处于高速发展中的理论，并呼吁要加强中国社会经济转型情境下制度逻辑的基本特征和演化规律研究。本研究立足中国工会改革实践，探索构建中国工会的逻辑分析框架：首先，遵循REAY等[18]归纳的制度逻辑识别、描述和测量的研究范式，整合“模式归纳和“模式匹配”两种研究方法，依据扎根理论的编码原则和步骤，并使用NVivo 11 Plus质性分析软件对1949～2020年间关于中国工会的新闻报道和期刊文献等数据进行多阶段编码，以提炼和刻画中国工会的制度逻辑构成；其次，在前期编码结果上，基于1949～2020年中国工会多重制度逻辑的密度分布趋势对其改革路径进行阶段划分，并剖析不同发展阶段内中国工会多重制度逻辑间的互动与演化规律。

3.2 样本选择

制度逻辑存在于历史的权变中，关于制度逻辑的现有研究大多采用追溯报纸、期刊论文等出版物以及历史档案、文件记录等文本资料的方法[10]。为此，本研究按照如下方式进行研究样本选择：首先，在《人民日报》图文数据库(1)见《人民日报》图文数据库官方网站：http://data.people.com.cn/rmrb。中，选择1949～2020年关于“工会”的新闻报道和《中国学术期刊》网络出版总库(CNKI)(2)见《中国学术期刊》网络出版总库官方网站：https://www.cnki.net。中关于中国工会研究的期刊文献。主要原因在于：一是《人民日报》的新闻报道能够及时和客观地记录工会改革的实践历程；二是CNKI系统收录了有关中国工会研究的学术观点。另外，上述文本数据具有时间跨度的连续性和空间范围的完整性，不仅记录了中国工会在1949～2020年整体的工作内容和具体实践，还涵盖中华全国总工会—省市(县)级工会—基层工会的全部纵向层级以及不同的企业性质、所属行业等类型工会，这确保了数据的科学性、权威性和丰富性。此外，通过“主题”“篇名”和“关键词”查询，采用检索和全文深度阅读的方式进行数据筛选，剔除了与主题不相关的新闻报道，覆盖到关于中国工会的英文期刊的同时剔除非中国工会内容的文献。整个研究工作由一个多人组成的研究小组共同协作监督进行，并对主题代表性不足、内容表意模糊或其他有疑义的地方进行反复比较、甄别和讨论，以确保研究过程的规范性、客观性和严谨性。

4 中国工会制度逻辑的质性研究

4.1 质性数据编码

扎根理论作为一个应用广泛的质性研究方法，在研究中不作预置的假设，在数据搜集与分析中进行相互嵌入、循环往复的迭代，并逐级归纳以从经验材料中构建理论[19]。已有关于中国工会改革的研究主要是从模式转变、职能变化的表象特征进行描述，缺乏对工会改革路径中的内在运行规律研究。而关于中国工会制度逻辑的研究仍然处于探索性阶段，其内涵涉及到物质实践、文化象征、假设、价值观、规则等方面，迫切需要基于制度情境对工会的改革实践进行深入分析和探究。由此，本研究采用STRAUSS等[20]提出的程序化扎根理论方法，对中国工会改革历程中的制度逻辑进行“模式归纳”：围绕“中国工会制度逻辑的构成”这一主线，遵循理论抽样原则和科学规范的编码方法，课题组3名核心成员按照时间序列整理样本数据，依次采用开放式编码、主轴编码和选择性编码对数据进行独立编码，再汇总3名成员的编码结果并进行比较分析，对不一致或存疑的地方反复讨论直到达成共识。在数据编码过程中，当出现新的概念、范畴和关系时，需要与先前阶段的编码结果反复比对并及时修正，直至不再出现新的发现，最终进行理论饱和度检验，以确保研究过程的严谨性和研究结果的可靠、稳健性。

(1)开放式编码开放式编码是对原始的样本数据进行概念化、范畴化操作，用初始概念和范畴正确反映资料的真实意义与内涵。首先，摒弃“研究定见”与“个人偏见”，围绕“工会制度逻辑”这一主题，打破、揉碎初始数据文本的内容；然后，按照“逐级编码”的原则标记编码，尽量使用初始资料的原始表述设立编码节点，剔除与研究主题明显无关、表述意义矛盾的编码节点，并对含义相近的编码节点进行反复分类、合并归纳，以从中发掘初始概念；最后，通过分析初始概念间的内在联系，将具有相同或类似属性的初始概念进行分类重组和归纳整合，进一步归纳为42个副范畴，用符号an表示。表1中列举了对部分文本的截取数据进行初始概念化与范畴化的示例。

表1 样本开放式编码示例(部分)

(2)主轴编码由于开放式编码得到的概念、范畴之间的关系较为模糊，需要对其进行聚类分析和重新归类。主轴编码阶段主要是通过3名成员分别独立建立42个副范畴之间的潜在关联性与相似性，将其整合并归纳于更大的主范畴中，并确保主范畴能够囊括所有的副范畴和概念。在此基础上，反复对比、分析讨论各成员分别归纳得到的副范畴和概念，直到达成统一意见，最终抽象出18个主范畴，用符号An表示(见表2)。其中，副范畴a1～a2联结为主范畴A1(社会稳定发展)，a3～a5联结为A2(参与社会经济建设)，a6～a8联结为A3(维护社会生产稳定)，a9～a11联结为A4(参与社会治理事务)，a12代表为A5(党政合法性)，a13～a14联结为A6(员工认为社会发展的集体利益优先于个人利益)，a15～a16联结为A7(员工权益维护)，a17～a19联结为A8(保障员工工作报酬和生活福祉)，a20～a22联结为A9(监督企业生产管理制度)，a23～a25联结为A10(协助政府健全劳动保护机制)，a26代表为A11(员工的支持)，a27～a28联结为A12(员工诉求多元化且重视自我权益保护)，a29～a30联结为A13(企业管理参与)，a31～a33联结为A14(提升企业发展效益)，a34～a36联结为A15(改善员工工作表现)，a37～a39联结为A16(协调企业劳动关系)，a40代表为A17(企业的认可)，a41～a42联结为A18(员工与企业之间存在利益一致的关系)。

表2 样本主轴编码结果

(3)选择性编码选择性编码是通过归纳与提炼主范畴，得到高度抽象、凝练的核心范畴与故事线来诠释资料的过程[19]。在该阶段，通过邀请管理学领域的两名教授、两名博士后研究人员和3名博士研究生对主轴编码阶段得到的42个副范畴和18个主范畴的内涵和性质进行深入研讨，将尚未发展完备的范畴补充完整，并反复比较、核查和修正范畴之间的潜在联系，逐步提炼和挖掘能够统领所有18个主范畴的3个核心范畴，具体归纳为社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑，最终构成中心范畴——“工会制度逻辑”(见表3)。其中，主范畴A1～A6被归纳为社会治理逻辑，A7～A12被归纳为员工服务逻辑，A13～A18被归纳为企业管理逻辑。

表3 中国工会多重制度逻辑的构成

基于“条件→现象→行动/互动策略→结果”的逻辑关系和脉络条件开发故事线，将核心范畴与主范畴进行关联[20]。为此，参考制度逻辑的理想类型和要素构成进行“模式匹配”[10,12]，进一步形成以核心范畴为基础的典型关系结构，其故事线发展是：工会制度逻辑具有社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑三重逻辑，且其在目标导向、行动基础、合法性和人性假设上存在差异。具体如下：其一，工会的社会治理逻辑基于“社会发展的集体利益优先于个人利益”的人性假设，侧重于工会在协调和保障社会秩序方面的作用，通过参与社会经济建设、维护社会生产稳定和参与社会治理事务等方式来为社会和谐、稳定发展提供保障。在此基础上，工会获取党政系统中的合法性和国家制度所赋予的资源、权利支持。这体现了中国工会作为国家党政机构的延伸，具有鲜明的“行政建制”特征，并与国家推动工会参与社会治理现代化、建设和谐社会的制度要求是一致的。其二，工会的员工服务逻辑强调“人”的价值诉求，侧重于工会维护员工的基本权利和多元化利益诉求，通过保障员工工作报酬和生活福祉、监督企业生产管理制度和协助政府健全劳动保护机制等方式，来为维护员工权益、满足员工诉求创造条件。由此，员工对工会的信任与承诺得到提升，这意味着在协调劳资矛盾需求凸显的背景下，工会作为员工利益代表的身份获得认可，组织地位和影响力得以提升，进而在构建中国特色和谐劳动关系中发挥着举足轻重的作用。其三，工会的企业管理逻辑基于“员工与企业之间存在利益一致的关系”这一假设，强调工会发挥嵌入在企业内部的独特优势，通过提升企业经营绩效和管理效能、改善员工工作表现和协调企业劳动关系等方式，实现员工权益和企业效益的共同发展。在此基础上，工会能够获得来自企业的接纳与认可，使得企业在管理决策中为工会行使话语权提供行动空间，这体现了在中国经济制度环境下企业和员工的利益是相互依存且根本一致的，工会必然要兼顾劳资双方的利益诉求，才能有效缓解劳资双方力量不对等和利益分配不均衡问题。

(4)理论饱和度检验为了保证研究的信度，进一步对上述结论进行理论饱和度检验。通过从中华全国总工会网站(3)见中华全国总工会官方网站：http://www.acftu.org。、中工网(4)见中工网官方网站：http://www.workercn.cn。、《工人日报》(5)见《工人日报》数据库：http://media.workercn.cn/sites/paper/paper_index.htm。等媒体网站搜集工会相关的新闻报道，再次检索、通读相关期刊文献，并重新采用三阶段编码过程提炼、归纳，对比研究结论并未出现新的概念、范畴和关系。由此，可认为该研究结论在理论上达到了饱和。

4.2 数据统计分析

基于前阶段的数据编码结果，通过NVivo 11 Plus中的编码查询确定每个节点的编码密度，得到1949～2020年中国工会改革历程中，社会治理逻辑、员工服务逻辑、企业管理逻辑各自的编码密度，以及表示各制度逻辑的相关内容在总体样本数据中的相关占比，编码密度越高表明该制度逻辑出现的频率相对越高。基于此，绘制出1949～2020年间中国工会多重制度逻辑的编码密度分布趋势(见图1)。

5 中国工会改革路径中制度逻辑的演化分析

中国工会的改革历程可以说是中国劳动关系变迁乃至经济社会转型的一个缩影，其受到社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑的共同影响，呈现出复杂性、动态性的阶段演化特征。由图1可知，在工会改革的不同阶段内，社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑始终是共存的，并保持不断发展和演化的状态，共同驱动工会持续深化改革。为此，本研究进一步将中国工会的改革路径划分为社会治理逻辑的主导(1949～1988年)、社会治理逻辑与员工服务逻辑的竞争(1989～2010年)和三重制度逻辑的平衡融合(2011年至今)3个阶段，并探索不同发展阶段内工会多重制度逻辑之间的互动和演化规律。

5.1 社会治理逻辑的主导阶段(1949～1988年)

新中国成立初期，在国家、企业、个人高度一体化的计划经济体制中，工会作为“党联系职工群众的桥梁和纽带”和“国家政权的重要社会支柱”，主要依靠“自上而下”的行政力量组建，履行维护社会稳定发展的职能。1950年6月，首部《中华人民共和国工会法》颁布并明确了工会组织的法律地位与权力职责，工会具有全国独立的、统一的组织系统，即中华全国总工会是最高领导机关，并依照民主集中制原则进行事务决策。这从源头设计上使得中国工会具有鲜明的“行政建制”特征，也就决定了其开展工作需要遵循社会治理逻辑的制度要求[1]。为了实现社会稳定发展的核心目标和契合国家经济发展的整体战略，中国工会通过组织员工参与社会生产和经济建设、社会意见表达以及社会事务监督的活动，以获取党政系统中的合法地位和身份。首先，工会动员和组织员工参与社会生产，并广泛开展“增产节约”劳动生产竞赛，以保障社会经济建设计划的完成；其次，由于企业的经济利润目标和国家的经济建设目标存在一致性，工会鼓励员工进行技术革新、生产工艺流程改进，不断提高企业的劳动生产率；再次，工会代表员工参与社会意见的表达和社会事务的监督，为社会经济建设和企业生产稳定创造条件，实现了社会整体利益的提高。

在计划经济和“单位制”的社会管理模式下，社会发展的集体利益优先于个人利益，员工的物质需求与精神需要等权力意识普遍不高，而对国家的忠诚度、使命感极高。随着社会生产力水平的提高，员工的集体利益诉求日益丰富，中国工会的员工服务逻辑开始显现。由此，中国工会形成了“以生产为中心，生产、生活、教育三位一体”的工作模式，通过举办文化俱乐部、工人疗养院等福利活动以及组织文化体育娱乐等生活活动，改善了员工物质与文化生活，并对员工进行思想、政治、文化教育，有效激发了员工参与经济建设和社会生产的积极性[21]。受制于当时中国社会经济发展水平较低和社会资源有限的现实条件，中国工会的员工服务逻辑逐渐呈现出力量提升的发展态势，但仍主要依附于社会治理逻辑。原因主要在于工会服务于党的中心任务，需要发挥积极调动广大员工参与社会生产与建设的主动性这一作用。值得注意的是，在此阶段中，受到当时“极左”思想的束缚，工会多次被批判犯了“工团主义”和“经济主义”的政治错误，以此不断强化党对其“绝对领导”和“权威作用”，使得工会维护员工权益的职能被迫削弱，这也导致1983～1988年间的工会社会治理逻辑表现为反向增强，员工服务逻辑表现为反向减弱的趋势。

总之，由于自上而下的“行政建制”属性，中国的工会组织逐步形成了中华全国总工会—省级工会—地方工会—基层工会的逐级沿袭的垂直管理体系。这种“上行下效”的“科层制”组织架构具有极强的稳定性和抗风险性，赋予了工会参与社会治理的独特优势，有利于工会为这一时期国家经济建设和社会发展提供保障。在此阶段，员工服务逻辑呈现持续发展的趋势，工会举办福利性活动、文化体育活动等方式更多的是为了调动员工的生产积极性和创造性，以保障企业生产和社会经济建设的有序发展。但工会组织架构存在明显的“权力倒置”特征，基层工会在维护员工权益、服务员工需求等方面缺乏实质的独立性和影响力，这也是中国工会被质疑存在“制度性弱势”的根源所在[22]。

5.2 社会治理逻辑与员工服务逻辑的竞争阶段(1989～2010年)

1988年10月，中华全国总工会第十一次全国代表大会提出了新的工会工作方针并颁布了《工会改革的基本设想》，阐明了工会改革的必要性并对市场经济体制下工会的性质、地位和职能进行了重新纠正，并确定了工会在组织制度和活动方式等方面的改革规划，这为工会改革工作的持续开展奠定了初步的基础，使得工会的社会治理逻辑和员工服务逻辑恢复到原有的发展态势。

随着国有企业的深度转型和私营、外资企业的迅速发展，劳动关系逐渐脱离原有的封闭僵化的体系，并呈现复杂化和市场化的特点。由此，劳资关系主体之间的力量不对等和利益分配不均衡问题凸显，企业具有较强的话语权，劳动者权益时常受到侵害，导致劳动冲突数量呈现高速增长的态势。根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》的数据显示，在1993～1999年期间，各级劳动人事争议调解仲裁机构处理的劳动争议案件数从12 358件上升到120 191件(6)劳动和社会保障部、国家统计局编：《劳动和社会保障事业发展统计公报(1993-1999)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/。，而同期全国基层工会组织数逐年减少，由626 666个减少到508 592个，工会会员流失了1 400余万人(7)中华全国总工会研究室编：《中国工会统计年鉴2000》，中国统计出版社2000年版，第107页，第116-117页。。这是因为市场经济体制下工会组织存在的“制度性弱势”逐渐暴露，基层工会自身独立性和影响力不足，无法履行员工权益和诉求的“集体代言人”职责，更难以有效应对市场经济体制下劳资冲突频发对社会秩序的强烈冲击。尽管基层工会在制度层面上被赋予直接参与劳资关系协调和劳资纠纷处理的工作，但在实践中却缺乏对劳动者在劳动合同签订、社会生活保障、劳动保护等方面的支持，难以真正实现员工利益整合和有效代表[16]。

在此背景下，维护职工的合法权益、建立和谐稳定的劳动关系成为工会改革工作中的总体思路，工会员工服务逻辑的发展迫切性日益凸显。在1994年的《中华人民共和国劳动法》中，对“工会代表和维护劳动者的合法权益、依法独立自主地开展活动”的地位作了明确规定，并肯定了工会在调整劳动关系、处理劳动争议方面的作用。2001年10月，修订后的《中华人民共和国工会法》在我国工会历史上首次明确提出“维护职工合法权益是工会的基本职责”。此外，2008年的《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明确提出“政府劳动行政部门会同工会和企业方面建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。这一系列维护劳工权益的法律法规为工会的员工服务逻辑稳健发展提供了制度保障，也对工会的组织行为与管理实践提出了新的挑战和新的要求。具体而言，一是中华全国总工会发起“送温暖工程”，开展职工扶贫解困、职工互助互济和职工福利补助等帮扶工作为员工提供家庭关怀和生活支持，并组织文化艺术、兴趣爱好和体育锻炼等文娱休闲活动以保障员工的身心健康[23]；二是工会通过代表员工行使集体发言权，与企业开展区域性、行业性集体合同和工资集体协商活动[24]，并督促企业生产管理的合规操作以及监督员工健康安全方面的劳动保护工作(如保障最低工资标准、降低工作强度和时间、改善劳动者工作场所条件等)[25]；三是工会通过“源头参与”政府的政策法规制定，监督并贯彻执行劳动合同签订、社会保险和最低工资保障以及劳动争议处理制度[26]。由此，工会通过保障员工工作报酬和生活福祉、监督企业生产管理制度、协助政府健全劳动保护机制等行动，以切实维护员工的合法权益。

由于社会治理逻辑强调“社会整体利益优先于个人利益”的人性假设，工会的组织决策更多地遵循国家经济建设和社会稳定发展的政策方针导向，这不可避免地忽视了个体的利益诉求，导致企业在工作场所内不规范的工作要求侵害员工劳动权益的事件日益频发。而员工服务逻辑驱动工会关注员工个体的价值实现和诉求满足，以代表和维护员工的合法权益为导向。为了有效应对劳资冲突频发对社会秩序的强烈冲击，国家在制度层面上系统构建了维护劳动者权益的法律体系，从而有效保障员工服务逻辑的稳健发展，使得工会逐步向维护职工的合法权益、建立和谐稳定的劳动关系转变。工会通过员工“集体代言人”的身份，代表员工与企业进行平等协商、签订集体劳动合同、反映员工利益诉求，并建立员工代表大会制度和民主管理制度，形成对企业的合理监督和制衡，以实现维护员工权益和竭诚服务员工的目标。总体而言，在此阶段内，社会治理逻辑和员工服务逻辑共同影响着工会的组织活动和职责履行，两者在目标导向、人性假设、行动基础上存在竞争性的制度要求，使工会在发展过程中面临制度复杂性压力和组织合法性冲突。由此，工会需要不断改革创新其运行模式和行为实践，以避免其承担多重目标任务时出现“逻辑上的失衡”。

5.3 三重制度逻辑的平衡融合阶段(2011年至今)

2011年以来，中华全国总工会先后出台了《关于新形势下加强基层工会建设的意义》和《中国工会章程》(2018年修订)等政策法规，明确要求在各类企业中自上而下地组建工会组织，充分发挥企业工会内嵌入企业组织结构中的独特优势，工会不仅承担着“维护职工合法权益，竭诚服务职工群众”的基本职责，还肩负着“促进企业发展”和“组织员工参与企业的民主决策、民主管理和民主监督”等责任。与此同时，修订后的《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和2017年的《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规明确规定企业应当主动听取工会的意见，与工会一起协商共事并形成有效配合。这为企业和工会建立稳固的关系提供了制度保障，并推动了工会的企业管理逻辑持续发展。

在企业管理逻辑驱动下，基于“员工与企业之间存在利益一致的关系”这一假设，工会通过提升企业经营绩效和管理效能、改善员工工作表现和协调企业劳动关系等行动基础，以实现企业和员工的互利共赢并获得企业的认可。具体而言，一是工会通过改善企业经营绩效和管理效能来提升其整体发展效益。工会既帮助企业提高劳动生产率并降低企业不合理的生产成本、提升企业创新能力和改善企业投资配置能力等方面促进企业绩效提升[27]，又通过构建企业内部沟通体系、营造民主参与的组织氛围，并推动员工集体合同签订以减少企业随意解雇行为，提升雇佣关系稳定性[28]。二是工会在工作场所内与人力资源管理部门合作并共同改善员工的工作表现和绩效产出[29]，充分激发员工的建言行为、组织公民行为等积极行为[2]，并减少员工的离职行为、反生产行为等消极行为[30]。三是工会通过建立职工代表大会制度参与企业民主管理、健全厂务公开制度参与企业民主监督以及建立职工董事、监事制度参与企业治理的民主决策等方式来协调劳动关系，并推动企业积极主动地履行社会责任，以实现企业和员工的利益共享和共同发展。

在此阶段中，社会治理逻辑、员工服务逻辑与企业管理逻辑共存于工会的组织场域内，实现了目标共享与行动协同，共同驱动工会改革向三重制度逻辑的平衡融合状态发展。此时，工会不仅要维护员工的合法权益，还要服从维护企业生产管理和社会稳定发展的大局，整体上协调和兼顾员工、企业和社会多方利益诉求和责任期望[7]。其中，维护员工的合法权益、推动社会民生改善是促进社会稳定均衡发展、构建和谐劳资关系的基本途径，而劳资关系的和谐不仅关系到企业的生存发展与员工的合法权益，还是实现劳资双方互利共赢、利益共享的重要基础[31]。由此，社会的稳定发展、员工权益的维护与企业的发展之间不再是非此即彼的互斥关系，而能够在共享多重目标导向下实现工会的社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑的有机统一。此外，党政合法性赋予了工会组织“自上而下”的制度权威和资源保障，决定了中国工会不是排斥性、对抗性的组织，能够实现工会的社会治理逻辑、员工服务逻辑与企业管理逻辑的行动协同。鉴于此，工会不仅能够保障员工生活福祉、促进员工民主参与和意见表达，还能够通过协助企业维持生产管理秩序、建立劳资沟通渠道和及时化解劳资利益冲突等“柔性”工作内容，以促进员工权益的维护和企业效益的提升[30]，并进一步获取员工的支持、企业的认可合法性。总之，工会组织场域中形成了社会治理逻辑、员工服务逻辑与企业管理逻辑平衡融合的“逻辑稳态”，有效提升了工会的组织能力和运作效率，驱动工会持续变革以提升其在复杂制度环境中的适应性。

6 结语

本研究主要得到如下结论：①基于制度逻辑“模式归纳”和“模式匹配”的研究方法，采用程序化扎根理论方法提炼出中国工会具有社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑三重逻辑，且其在目标导向、行动基础、合法性和人性假设上存在差异。②通过剖析中国工会改革路径中，工会的社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑间的互动与演化规律，发现工会多重制度逻辑始终贯穿工会改革的全过程，共同推动工会改革从社会治理逻辑的主导阶段向社会治理逻辑与员工服务逻辑的竞争阶段转变，最终演变为三重制度逻辑的平衡融合阶段。③中国工会具有“行政建制”特征，其“上行下效”“逐层沿袭”的组织架构和管理体系存在制度惯性的约束，使得工会内部制度逻辑的演变始终滞后于外部制度情境的变化。

本研究的理论贡献主要在于：①基于目标导向、行动基础、合法性和人性假设的特征发展故事线，提炼出中国工会制度逻辑由社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑构成，并发现基于“社会发展的集体利益优先于个体利益”，工会的社会治理逻辑是以社会稳定发展为目标导向，其采取行动基础是为了获取党政的合法性；基于“员工诉求多元化且重视自我权益保护”，工会的员工服务逻辑是以员工权益维护为目标导向，其采取行动基础是为了获取员工的支持；而基于“员工与企业之间存在利益一致的关系”，工会的企业管理逻辑是以企业管理参与为目标导向，其采取行动基础是为了获得企业的认可。这区别于靳卫东等[1]的双重职能论、赵晶等[32]的三重职能论和《中华人民共和国工会法》的多重职能论从实践内容和表象特征来概括工会组织的职能内涵，有效解决了工会职能研究的边界模糊问题，不仅为厘清中国工会多元职能提供理论依据，还揭示了其承担着不同职能角色的深层原因。②揭示了中国工会改革的内在运行规律，为中国社会制度情境下工会改革研究提供了合适的理论研究框架。中国工会改革的早期研究主要基于“国家制度”层面，强调制度环境对工会的组织运作、发展和地位的重要作用[5,6]，但仍存在一些不足之处。鉴于此，本研究采集1949～2020年《人民日报》的工会新闻报道和相关期刊文献，系统地剖析了中国工会改革实践的互动与演化规律，并发现中国工会改革经历了社会治理逻辑的主导阶段、社会治理逻辑与员工服务逻辑的竞争以及三重制度逻辑的平衡融合这3个发展阶段，且其多重制度逻辑共同作用于工会的转型与变革，彼此间形成了竞争、冲突或融合的互动关系，呈现出复杂动态的演化特征。这不仅有效弥补了现有工会改革研究的局限性，还深刻揭示了中国工会改革的内在运行规律，对探索中国特色社会主义工会发展道路提供了有益的理论指导。③通过制度逻辑的密度分布方法，本研究发现中国工会改革进程中主要的时间起点分别为1988年和2010年，这与游正林[5]的研究提出的工会改革时间起点与社会重大改革事件是同步的观点有所不同。本研究认为，工会改革时间起点与社会重大改革事件之间存在明显的时滞特征，且这一时滞特征呈现逐步弱化的趋势。这是因为，受到自身“行政建制”属性影响，中国工会“上行下效”和“逐层沿袭”的组织架构及管理体系存在制度惯性的约束，导致工会自身制度逻辑的演变始终滞后于外部制度情境的变化。但随着中国工会的制度体系改革全方位推进，工会尤其是地方工会逐渐发展成为制度变革与机制创新的重要行动者，如“社会化维权”的义务工会模式、“联动解决群体性劳动争议”的温州工会模式和“互联网+工会”的企业工会运作模式等创新实践持续涌现，“自下而上”驱动了整个工会系统的组织变革，改善了组织体系存在的“权力倒置”和“制度性弱势”等问题[33]，从而助推了工会改革滞后期出现不断缩短态势。

根据上述研究结论可知，在中国群团组织全面深化改革的背景下，工会应当始终遵循社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑的共同驱动，承担着制度建立者、谈话参与者和第三方调停者的角色，并充分发挥其作为“枢纽型社会组织”的桥梁、纽带作用以实现外部“借力”和内部“聚力”，从而为推动工会的制度变革和机制创新提供力量支持。一方面，工会应协同政府、企业和员工等多方主体实现外部“借力”，采用“顺势而为”“应时而变”等行动策略来实现与社会制度环境相匹配，进而有效调配外部资源、整合多方力量，形成“共建共治共享”的和谐劳动关系格局。另一方面，工会应进一步发挥自我能动性的变革来重塑组织结构体系实现内部“聚力”，通过创新运作机制、拓展工作内容，大力推行地区、企业工会改革的成功经验和典型案例，激活基层工会的活力和职能履行效果，进而以点带面推动工会组织系统的整体提升，助推工会持续变革和存续发展。

本研究也存在以下不足：①由于不同层级、地域、行业和所有制的工会制度逻辑存在一定的差异，因此，并未揭示出不同类型工会改革路径的差异性。未来研究有必要采用多案例纵向研究不同地域、行业和所有制层面的工会改革历程中制度逻辑的互动和演化机制，以系统呈现中国工会改革的发展现状和差异特征。②由于工会制度逻辑缺乏有效的测量工具，因此，难以进行工会制度逻辑的理论验证和实证研究。未来研究有必要开发根植于中国情境的工会制度逻辑的测量量表，以探究其对员工行为和企业管理的影响机制和边界条件，从而验证和丰富制度逻辑理论在中国社会制度情境中的研究边界。