激励理论在公安管理中的运用研究

陈 竹（贵州警察学院，贵州 贵阳 550005）

近年来，随着公安体制改革的深入进行，针对公安民警行为的各项管理制度不断建立和完善，基层队伍管理中民警的良好表现得到激励，工作效率得到了提高。但也要看到，公安基层还存在严重的警力不足问题，同时，当大部分民警疲于奔命时，也有部分民警依然过着“上班一杯茶，翘指等发芽”的日子。在引进新警力的同时，如何向现有的群体开发警力，如何更大程度地调动民警的积极性，提高工作效率，是值得深思的问题。尽管许多激励理论的建立和讨论是基于企业运用的，但是在公安民警队伍管理中，激励理论仍然具有相当积极的讨论意义。

一、利用激励理论进行警察激励的运用方向

所谓激励，就是组织通过有效地操作某些方法，满足组织成员的各种需要，激发、引导、保持和控制组织成员的行为，从而使组织成员能自觉自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。[1]所以激励的核心是满足组织成员的需要。需要是产生行为的原动力，是激励的起点，所有的激励，都要从需要这个起点谈起。

（一）利用ERG 理论进行警察需求划分

人民警察组织中的成员——民警的需要，按照美国心理学家克莱顿·阿德弗的ERG 理论[2]，包括生存需要、关系需要和成长需要。生存需要是人在吃、穿、住、行等方面的基本需要，类似于马斯洛需求理论中的生理需要以及部分安全需要；关系需要则是人在组织中与其他人和睦相处、建立友情以及有归属感的需要，这可以参考马斯洛需求层次理论中的社交需要以及部分尊重需要；而成长需要，指的是个体在事业、自身能力等方面得到提高和发展的需要，这部分可以参考马斯洛需求层次理论里的自我实现需要以及部分尊重需要。据此，我们可以利用ERG 理论来对民警的需要进行分析，对于民警这个群体而言，对这三种需要需求强度是不一样的。在新时代的警务保障体系下，民警的福利待遇得到了很大的改善和提高，大部分民警在正常情况下生存需要都可以得到保障，所以满足后面两种需要的愿望普遍会比较强烈。值得注意的是，ERG 理论中阿德弗专门提出了一种“受挫——回归”的思想，与马斯洛需求层次理论[3]不同的是，马斯洛需求层次理论认为人的需求呈一层一层递进的状态，如果一层需要得不到满足，人的需要会停留在这个层次的需要上，直到得到满足为止。这个观点实际上存在一定的局限性，在实际应用中我们常常会发现事实并非总是如此。比如一个个体如果有尊重需要，想要具有名誉和威望，但并没有实现，事实是这个个体并不一定就会在这个需求上死磕，竭尽所能地来实现这个需求，很多时候人们遇到困难和挫折会暂时转移注意力，设置一些自己相对容易实现的目标，或者说改变自己对某种需要的态度以此来达到内心的平衡。因此阿德弗的观点是，人的多种需要可以同时作为激励因素起作用，当满足较高层次的需要企图受挫时，会导致人们朝着较低层次的需要回归。这个观点被普遍认为更符合人的共同心理过程，能够对人们在工作中的行为进行更准确的说明。对于民警来说，如果更高层次的需求得不到满足，他们只会回归到基本的生存需求，也就是多以物质需求为主，由于职业的特殊性，这样的回归往往会变得十分危险，要么民警会不思进取，在工作中表现消极造成警力浪费；要么会让民警专注于物质需求甚至走上违纪违法的道路。

同时，我们也应该认识到，每个人的情况不同，他们的主要需求也有不同，单纯地从物质或者精神角度考虑去进行激励，效果往往并不理想，很多时候人的多种需要还可以同时起作用。我们的激励手段和措施必须相应地丰富起来，针对不同情况和个体，打“组合拳”。因此，警察组织的管理者应该意识到了解民警需求的重要性以及需求的复杂性，建立任何激励措施出台前都要有针对性地做好前期调查和分析的制度，防止主观判断造成的失误，做到有的放矢，才能激活被浪费的警力。

（二）利用双因素理论进行警察需求因素的分析

按照美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论[4]，针对满足个体需要的多种因素也并不是每一个都会有激励效果，那些会增加工作满意感的因素是激励因素，而那些容易产生意见和消极行为的因素被称为保健因素。值得注意的是，不同群体的激励因素和保健因素是不同的，例如对于快递员来说，每送达一个包裹就得到一份报酬是他们尽力多送包裹的动力，增加了他们对工作的满意度，是激励因素。但在民警中，如果每多办结一起案件就会得到额外的报酬，这个报酬却未必会成为民警们努力办好案件的动力，或许对很多民警而言，办好案件得到群众的肯定，获得大家的交口称赞，让公平和正义得到伸张，在很大程度上才是他们努力的动力。但如果有一天这个政策取消了，无论办结多少案件都不会得到额外的奖励，却一定会引起民警的不满意情绪，这个时候报酬就成为了保健因素。同时还需注意的是，同一个因素在同一个群体中，到底是作为保健因素还是激励因素出现，也是不一定的。比如年终的目标绩效奖金，如果整个组织里的每一个人拿到的数额是一样的，时间一长，就不会明显提升大家对工作的满意度，但如果不再发放，却会使所有成员都产生不满情绪，因此是保健因素。但如果目标绩效奖金根据每个人的工作表现，实行差异化发放，工作表现积极优秀的成员会在数额上得到一个差别较大的反馈，就会明显提升工作满意度，成为激励因素。因此，在警察队伍管理中，分清哪些是激励因素，哪些是保健因素十分重要。这就需要警察组织的管理者在制定政策之前，做好充分的调查研究。

另外，警察组织还应提高对保健因素的重视，因为即便缺乏激励因素，个体也不会产生不满意，只是并没有对工作很满意而已；但保健因素的缺失会直接导致个体对组织的不满，从而引发较为严重的后果。例如晋升机制如果是论资排辈到了年龄才会被考虑的，那能力强、干劲足的年轻民警即便再热爱自己的工作，积极性也会备受打击，从而导致消极怠工混日子甚至失望离开。

（三）利用期望理论进行警察受激励程度的分析

即便了解了民警的需求，分清了制定的保障措施哪些是激励因素哪些是保健因素，在具体的操作实施过程中，对于民警受激励的程度也还是会存在较大的差异，因此还需要了解激励过程中个体受激励程度到底受什么因素影响。

1.个体能力差异对激励水平有影响

在激励过程中，不同个体的激励水平在具有相同需要的情况下也会存在差异。在弗鲁姆的期望理论中，激励水平的高低M 取决于效价V 和期望值E 这两项因素。[5]目标效价V 指的是满足某一目标对个人需要的价值大小，变动范围在-1～+1 之间，而期望值E 则是个体主观估计自己实现目标满足需要的可能性大小。根据这一理论可以发现，要使激励对象被激励的程度最高，效价和期望值都必须高。无论哪一个的值低都会使激励力量变弱，从而不利于提高工作绩效，完成组织目标。即便一个目标可以满足不同个体的需要，假设需要的价值都相同，即效价都是1，而这些个体由于主观估计自己实现目标的可能性不同，他们被激励的程度也会存在差异。这就使得能力较强、个人认可度高的民警表现出来的被激励的程度比较高，而能力较弱、个人认可度低的民警被激励的程度比较低。如果认为自己完全不能满足目标，则期望值为0，那么组织目标对于民警来说就丝毫不具备吸引力，激励力量等于0。所以，完善警察组织的培训管理机制，让培训不再“走过场”，而是切实能够帮助民警提升各方面能力，完善专业知识储备和技能，同时制造条件帮助民警锻炼自身能力，对于实现对民警个体的有效激励也十分重要。

2.客观环境对激励水平的影响

期望理论后来还引入了媒介I，即工作绩效将导致报酬的可能性，也就是环境因素对第二级结果的影响，使得民警最终获得的激励力量的计算更加立体。假设民警可以通过公开招考竞聘高一级的职位，那他笔试面试成绩第一的第一级结果和最终竞聘成功的第二级结果中间，还有媒介I 值的影响。如果民警认为按规定，他考试成绩第一，就一定能竞聘成功，媒介I 值高，他表现出的受激励程度就高；如果民警认为中间还会有人为因素及规则不一定会被严格遵循的不确定因素影响，媒介I 值就低，他受激励程度就低。I 值除了受到环境等不确定因素的影响，也会受到公平理论中的公平性的相对比较值，即Op/Ip 与O0/I0 的比较值[6]的影响。Op代表个人对自己所获报酬的感觉，Ip 代表个人对自己所作贡献的感觉，O0 代表个人对他人所获报酬的感觉，I0 代表个人对他人所作贡献的感觉。当这两者的比值相等时，就产生了公平感，I 值就高；当比值不等，特别是个人的比值小于比较对象的比值时，产生的不公平感尤为强烈，I 值就低，受激烈的程度就会变低。因此，对公安民警来说，激励必须是简洁明确、信息透明的，包括激励目标明确、激励措施明确、激励预期结果明确。从这个结论可以看出，警察激励的有效性需要通过明确规章制度、操作措施、预期结果和严格照章办事来提高。

二、警察激励体系的构建设想

利用激励理论的指导，在加强队伍管理的过程中，构建一支信念坚定、作风顽强、能打胜仗的公安队伍，需要从几个方面来构建起相对完善的激励体系。

（一）加强政治建警，树立坚定的人民警察理想和信念

按照马斯洛需求层次理论，人的基本需要可以分为高级和低级两类，可从外界物质方面得到满足的属于低级需要，而须从内在精神方面获得满足的则属于高级需要。对于人民警察这个特殊群体而言，在各类警务保障将工作、生活中的大部分物质需要基本满足的情况下，民警在精神方面的追求就显得尤其重要，也只有精神上的追求和需要才能源源不断地为民警提供奋发向前的原动力。

1.牢固树立警察队伍对党的信仰和正确的价值观

在我国经济社会高速发展的新时期，政治、社会、经济、生活等方面均在发生深刻的变化，民警的思想也呈现出多元化的特点：个别民警缺乏理想抱负，放弃了对理想信念的追求，生活讲享受，工作标准低；有的民警宗旨意识淡漠，服务意识不强；有的民警认为公安工作辛苦，政治上没盼头，待遇上没想头，产生了干多干少一个样的消极思想；还有的民警，工作上眼高手低，怕吃苦，生活上贪图安逸，斤斤计较。如此种种，都和队伍的思想政治工作开展不到位，民警没有真正树立起对党的信仰和正确的价值观休戚相关。只有拥有了对党的信仰，坚定不移地跟党走，才能保证民警在大是大非面前站稳脚跟，才能保证民警对自身工作意义的毫不动摇，才能保证民警内心源源不绝的工作热忱和奋发向上的精神追求，才能树立起自己作为人民警察为党、为人民服务终生的理想和信念。

2.加强政治建警，需要多举措共同实施

政治建警，不能仅仅停留在喊口号、抄笔记上。一要强化领导干部队伍建设。要不断提升各级领导干部履行“一岗双责”的能力和开拓创新的意识，充分发挥领导干部带头表率作用，营造整支队伍积极向上、奋勇争先的工作氛围，让领导干部真正成为好的“领头羊”。二要强化队伍定期研判机制。定期对组织中个人的思想、纪律、作风以及网上涉及组织的舆情动态、信访等问题进行研判，准确把握民警思想脉搏，及时发现、解决苗头性、倾向性问题。定期召开队伍建设分析会，对队伍的思想状况进行调查摸底和综合分析，查找队伍中存在的问题，系统分析问题产生的原因，科学制定整改措施。三要建立健全规章制度，从严治警。要认真落实党风廉政建设责任制，加强执法执纪和廉政教育，对于违法违纪问题要严肃查处，对于一些不良风气要发现苗头，立时制止，以制度进行管理，避免人情管理，树立风清气正的工作氛围。四要制定科学系统行之有效的学习计划，坚定民警对党的信仰，培养民警树立人民警察的核心价值观，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，把思想政治工作切实开展下去，让所学内容真正做到“入脑入心”。五要以建设警营文化为依托，营造体验感强烈的警营文化氛围，增强民警的职业荣誉感和自豪感。各地因经济、文化条件不同，可建立起丰富的警营文化开展模式，互相学习、融会贯通，建立起体系化的警营文化模式。同时丰富各种学习形式，扩大参与感和思考空间，让民警发自内心地热爱党、热爱人民、热爱自己的公安事业。

（二）建立多种激励制度和措施

1.建立实时更新的需求属性分析系统

双因素理论中最具有时代意义的分析，是将多种需求因素分为了激励因素和保健因素，而只有那些让个体的工作满意度增强的因素才是激励因素。需要注意的是，对于不同群体，激励因素和保健因素是不同的，即便是同一群体中的同一因素，在不同情况下，激励因素也有可能向保健因素转化。因此，在实际应用中，需要对多种需求因素进行实时分析，确定不同因素的需求属性，才能在此基础上制定激励计划，做到有的放矢。

因此，需要建立多种需要因素的实时分析系统，定期对民警的各项需求进行调研，将数据录入并进行综合分析，确定此阶段的主要激励因素和保健因素，在此基础上制定相应的激励方案，并在方案施行后及时对效果进行反馈，发现问题及时调整分析方式，确保激励机制的科学合理性。在一定的运作周期过后，还可以建立起一个系统分析民警需求的模型，每一种算法后面都有对应的实践反馈证实有效的解决方案，不同地区的警察组织还可以分享数据，利用大数据的处理模式，将主观问题客观化、系统化，帮助公安系统管理者真正有效地掌握组织中民警需求的动态变化。

2.制定多角度多方位的职级晋升方案

2018 年3 月28 日，习近平总书记在主持召开中央全面深化改革委员会第一次会议时强调：“在试点基础上全面推开公安机关执法勤务警员和警务技术职务序列改革。”这次会议强调，在试点基础上全面推开公安机关执法勤务警员和警务技术职务序列改革，要根据公安机关性质任务和人民警察职业特点，尊重警务技术人才成长发展规律，完善公安机关执法勤务警员职务序列，建立警务技术职务序列，拓展民警职业发展空间。这次会议审议了对于公安机关特别重要的两大改革文案：《公安机关执法勤务警员职务序列改革方案（试行）》《公安机关警务技术职务序列改革方案（试行）》。这意味着人民警察将实行分类管理，核心是完善执法勤务警员职务序列，建立警务技术职务序列，通过这些措施，拓展执法勤务警员和警务技术人民警察职业发展空间，注重向基层一线倾斜。这次改革是广大一线民警翘首以盼的，这意味着民警的职业发展方向除了传统的金字塔式的职位晋升，还有了职务序列的选择，给了基层民警更多的职级晋升机会。这也传递了党中央对公安民警职业发展方向上新的管理思路。新的职级晋升方案为民警提供了不同的职业发展规划，让具备专业知识技能的民警能够更加安心在自己的岗位上展示所长；也让在一线辛苦奉献的广大民警可以有更多机会满足自己受尊重、受肯定的需求，而不用因为不善管理谋求不到僧多粥少的管理职位而倍感失落。相信未来在警察组织的管理上，也会考虑设置出更多不同的职级晋升方案，把对的人放在对的地方，让专业的人做专业的事，让不同岗位的民警都可以通过自身努力做到自我价值的实现，都可以设置满足自我成就需求的目标，且不是遥不可及或者困难重重的愿望。这样，大家的工作动力才能更进一步被激发，组织目标也才能更容易实现。

3.注重激励机制的多元性、公平性

另外还需注意的是，民警的激励因素可能是多种需求共同起作用的，也同时存在个体化差异，因此激励方案应该是一套“组合拳”，内容丰富、形式多样，有一定涵盖面，保证大多数民警需求能被照顾到，将氛围带动起来，才能保证进一步激活少部分在工作中“僵尸化”的民警。还要通过前期需求数据的分析处理，分辨出针对不同群体的保健因素和激励因素，量身制定激励方案，做到有的放矢，才能实现对特定目标群体的精准打击。个体的绩效差异而带来的奖励不同是具有激励效力的，但还需要注意对保健因素的重视，因为缺乏激励因素或许会让民警的满意度不是很高，但保健因素的缺失却是会导致情绪的不满。这样即便具备激励因素，民警也会因为不满而对组织或者工作产生厌烦情绪，从而同样影响绩效，难以实现组织目标。

此外，还要保证各项激励和管理制度的公开透明。只有简洁明确、公开透明的激励和管理制度才能营造出公开、公正、公平竞争的环境，才能提升民警认识中的媒介值，起到较好的激励效果，从而实实在在地调动起整个群体的创造力和活力，继而提升整支队伍的战斗力。

（三）建立职业化培训机制

1.分警种、岗位建立相应的培训机制

由于不同警种、岗位，工作内容和要求差异较大，传统的一刀切似的集中统一培训已不能满足需要，应建立分警种、岗位的培训机制，按照不同警种、岗位要求，系统地建立递进式培训机制。例如警衔晋升等常规培训项目，不要“老少混合”，也不要让不同公安业务的民警混合在一起接受一些笼统的、基础性的培训科目，应有针对性地对处于不同职业阶段的民警，分警种、分阶段地进行递进式培训，比如针对年轻民警成长需求设置一些专业基础性的、实操性的培训科目；针对中坚骨干民警设置一些有一定业务深度的、锻炼思考能力、培养大局观念的培训科目；而针对年纪较大的民警设置一些相对简单、生活化的培训科目，让教育训练切实有效，不再走过场，还能体现出人性化的一面。

2.建立覆盖面广、针对性强的业务技能培训体系

要激活民警的战斗力和创造力，还要考虑增强民警自身的职业化能力。在新时代的飞速发展下，科技信息的变化日新月异，很多警种涉及的业务相关领域也在发生变化。能力强、学习快的民警能够在短时间内跟上时代的浪潮，在其中游刃有余；而一部分年纪大、能力弱的民警就只能眼睁睁看着自己被“缴械”，继而影响自身工作热情与积极性，慢慢被边缘化。

教育训练部门应该针对各类不同能力的民警，有针对性地建立业务技能培训计划和考核体系，对业务能力强的可以增强知识专业性、研究性的训练；对业务能力差的应该有针对性、成体系化地训练业务技能的熟练掌握和运用等能力。例如，可以建立一些警种的业务考级模式，并与一定激励机制相结合，鼓励能力强的民警工作之余多思考、多创造，同时将“待机”状态的民警从岗位中“激活”起来。让不同能力的民警清楚认识到自己的能力范围，才能更好地设置自身的奋斗目标，同时又享受自身能力增强带来的各种价值，增加自身的期望值，才能让各种激励政策切实具有激励效果，将民警的潜力真正挖掘出来，从而为达成组织目标，实现组织绩效贡献力量。