高校辅导员组织公平感现状及影响因素

陈丽英

摘 要：高校辅导员组织公平感会直接或间接影响其工作态度、行为以及工作绩效、离职倾向等。以江西省5市18所高校专职辅导员为被试，采用问卷调查探讨高校辅导员组织公平感现状、关键影响因素及对策建议。

关键词：高校辅导员;组织公平感;影响因素;建议

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.06.029

组织公平感是员工对组织内部公平的判断和心理感知。现有研究表明，组织公平感作为组织管理研究的重要变量，会直接或间接影响员工的工作态度、行为以及工作绩效、离职倾向等。高校辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量和高等学校学生工作一线的组织者、实施者和指导者，在高校思想政治教育工作中发挥着重要的作用。教育部第43号令指出，高等学校要把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。但文献分析和调研发现，目前高校辅导员对其工作安排、待遇保障等不公平感凸显，将辅导员岗位当跳板，工作几年后转岗、离职等现象频繁发生，导致高校陷入辅导员队伍不稳定、工作效率低下的困境。高校辅导员组织公平感关系到辅导员工作态度及其队伍稳定发展，关系到高校立德树人根本任务的完成质量。本研究意在了解高校辅导员组织公平感现状，探讨其影响因素及作用机制，提出提高辅导员组织公平感，促进辅导员队伍专业化职业化建设的对策建议。

1 调查对象与方法

（1）调查对象。本研究采用分层随机抽样方式，按照各地2019年GDP排行的高、中、低，抽取了江西省5个市，即南昌、赣州、上饶、吉安、景德镇，每个地级市抽取3所（其中南昌市6所）公办高校，共计18所高校，每所公办高校抽取20-30名专职辅导员进行调查。问卷发放和回收在各高校学生工作部（处）帮助下完成，各高校根据自身实际情况将本问卷通过电子或纸质形式发放給本校辅导员以匿名方式填写。剔除填写不完整和不认真填写（如多个选项为同一评分数值）等无效问卷后，最终回收有效纸质问卷353份（发放400份）、有效电子问卷93份，共计回收有效问卷446份。

（2）调查方法。研究所用调查问卷主要包括人口统计学变量、高校辅导员职业现状及高校辅导员组织公平感量表三部分。其中，高校辅导员组织公平感量表是基于组织公平感的内涵，借鉴汪新艳和马超等改编的组织公平感量表，结合对10名任职4年及以上的专职辅导员进行深度访谈编制成的高校辅导员组织公平感量表，共包含15个测量项目，内容涉及高校辅导员对薪酬福利、晋升过程以及人际互动等公平性的感受。各题项均采用李克特5点计分法，即“1”至“5”分别表示“非常不符合”“比较不符合”“不确定”“比较符合”和“非常符合”，分数越高分别表示高校辅导员组织公平感越高，反之越低。

（3）统计方法。运用统计软件SPSS22.0对调查数据进行录入、整理和分析，主要涉及因素分析、量表的信效度检验、描述性统计和线性回归等。

2 调查结果与分析

（1）调查对象的基本情况。本研究446名调查对象均为高校专职辅导员。其中，男性占41.9%，女性占58.1%;本科及以下学历者占34.1%，硕士研究生及以上学历者占65.9%;辅导员工作年限在3年及以下者占60.8%，4-8年者占20.2%，8年以上者占19.1%;行政职务副主任科员及以下者占86.5%，正主任科员者占10.8%，副处级及以上者占2.6%;暂无职称者占37.2%，助教占35.0%，讲师占25.1%，副教授及以上者占2.7%;有编制者占51.8%，无编制者占48.2%;学校类型为高职高专者占38.1%，本科院校者占61.9%。

（2）高校辅导员组织公平感量表信效度检验。首先，本研究请6位相关领域专家对量表条目、内容以及可读性和适应性进行了检验，结果表明量表具有较好的内容效度。其次，采用探索性因素分析评价高校辅导员组织公平感量表的结构效度。KMO检验和Bartlett’s球形检验结果显示，KMO=0.923，Bartlett球形检验X2= 4436.710（P=0.000<0.001），说明变量间具有很强的相关性，非常适合作因素分析。接着采用主成分分析法提取因素，因子转轴采用Kaiser标准化最大方差法进行，将特征值大于1作为取舍因素和项目的标准，同时参照碎石图来确定因素的数量，结果共提取两个因素，累计方差解释量为62.796%。结合组织公平感的理论及各因素表达的意义，命名两个因素为程序公平和分配公平，两者方差解释量分别为36.754%和26.042%，程序公平的解释力高于分配公平。各项目的共同度均大于0.5，因素负荷量均大于0.6。最后，采用Cronbach’s α检验量表的信度，结果显示程序公平和分配公平两维度Cronbach’s α系数分别为0.923和0.889，大于可接受水平0.7，说明该量表具有较好的内部一致性，问卷质量可靠。

（3）高校辅导员组织公平感现状分析。对高校辅导员组织公平感量表中的15个项目进行均值分析。根据量表项目描述和计分办法，规定得分[1，2）为公平感极低，得分[2，3）为公平感较低，得分[3，4）为公平感中等，[4，5]为公平感高。统计结果显示，高校辅导员组织公平感中等（M=3.253），分配公平（M=2.911）低于程序公平（M=3.424），其中得分最高的两项是“上级对自己的尊重”（3.679）和“上级对自己的评价”（3.617），得分最低的两项则是“与不同职务同事相比的薪酬”（2.800）和“与工作量（工作责任）相比的回报”（2.812）。程序公平得分较高，说明高校辅导员对上级领导和分配程序比较认可，这一方面是因为高校分配程序比较规范，领导在人文关怀方面做得也不错，另一方面是因为国家政策导向下的高校分配制度和领导在中国传统中的家长式身份均更容易为辅导员接受。分配公平得分较低，说明高校辅导员对分配的结果比较不满意，相比专任教师或其他行政人员的工作内容和时间，高校辅导员工作内容繁琐、工作时间界限不清以及工作责任可能带来的心理压力等均可能导致其高估自己的投入或低估他人的投入而产生不公平感，另一方面也说明高校辅导员分配考核制度本身尚有待完善。

（4）高校辅导员组织公平感的影响因素分析。基于组织公平感理论内涵以及以上对组织公平感的因素分析，结合高校辅导员职业特点及对10名专职辅导员的访谈结果，选取性别、学历、辅导员任职年限、编制、任职学校类型等社会人口统计学变量和技能培训、工作条件、评价激励、个人收入、能力提升、加入团队、挂职访学等学习交流、发展空间、家人对自己从事高校辅导员工作的评价、领导同事关心等作为自变量，以组织公平感得分作为因变量，采用逐步选择法进行多元回归分析，并采用检验法对自变量各自独特的贡献进行检验。结果显示：高校辅导员组织公平感的影响因素按重要性排列依次是个人收入、领导同事关心、评价激励、发展空间、辅导员任职年限、挂职访学等学习交流以及技能培训等。R2=0.468，表示具有中度以上的解释能力;D-W检定=2.041，数据符合样本独立;各变量不存在多重共线性且差异具有统计学意义（P<0.05）。

（5）影响高校辅导员组织公平感的关键变量分析。采用描述性统计分析方法对影响高校辅导员组织公平感关键变量的满意度进行分析，结果显示，高校辅导员对“领导同事关心”和“技能培训”的满意度中等偏上，均值分别为3.827和3.644;对“评价激励”的满意度（3.192）中等;对“发展空间”“个人收入”和“挂职访学等学习交流”的满意度（分别为2.960、2.845和2.390）均较低。

3 结论与讨论

组织公平对高校辅导员工作积极性及其队伍稳定发展和专业化职业化建设具有重要影响。高校只有提高辅导员的组织公平感，才能吸引并留住更多优秀人才担任辅导员，提高其工作实效，实现辅导员队伍专业化职业化发展。反之，则会造成辅导员队伍人才流失，影响工作效率。调查结果显示，高校辅导员的组织公平感总体处于中等水平且分配公平显著低于程序公平;影响高校辅导员组织公平感的因素主要是个人收入、领导同事关心、评价激励、发展空间、辅导员任职年限、挂职访学等学习交流以及技能培训等;高校辅导员对领导同事关心和技能培训较为满意，对个人收入、学习交流和发展空间的满意度较低，对评价激励的满意度也有很大提升空间。以下将对研究结果进行讨论并提出相关建议：

（1）合理设计高校辅导员薪酬制度。分配公平关注的是个体获得的回报。基于社会比较视角，高校辅导员将从组织所获得的回报进行横向和纵向比较，当对自己从组织获得的回报结果感知是积极的，他们的公平感就会更高，工作积极性也会更高或至少得以维持。反之，便会产生不满情绪并通过消极怠工或者离职等行为达到其满意的公平状态。调查结果显示，个人收入是影响高校辅导员组织公平感的首要因素，且高校辅导员对个人收入的满意度以及在分配公平各项目得分普遍较低，其中最让高校辅导员感觉不公平的是“与不同职务同事相比的薪酬”和“与工作量（工作责任）相比的回报”。与其他同级别管理人员和专任教师相比，高校辅导员兼具教师和管理人员双重身份，多数辅导员承担相应的学生管理和咨询工作的同时，还要承担一定的教育教学及科研工作或者学院其它事务性工作，加上24小时随时待命以应对学生突发或危机事件带来的精神压力，其工作职责可谓“多重”，而多数高校的薪酬制度并未体现辅导员的工作特点。建议高校结合辅导员职业特点，合理设计高校辅导员薪酬制度。

（2）建立科学有效的高校辅导员绩效考评机制。考评机制是影响高校辅导员组织公平感的重要变量，也是影响高校辅导员工作质量和效率的重要内容。调研发现，不少高校缺乏合理的辅导员绩效考评机制，或者没有严格科学地实施辅导员绩效考评。当前，高校辅导员工作标准往往不统一且在薪酬制度方面存在吃大锅饭的平均主义现象，同一高校辅导员，无论实际工作状态及工作实效如何薪酬待遇基本相同。此外，极少数高校辅导员倚仗亲属或其他社会关系成员在所在单位的影响力，可能享受更好的待遇或者获得更多的机会（如“外出培训”“评先评优”“转岗”“晋升提拔”）等。这样必然会打击先进，助长消极思想，导致工作效率低下。建议高校在分配过程中应打破“大锅饭”等平均主义倾向，杜绝权力或人情干扰等现象，坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立科学有效的辅导员绩效考评制度，对辅导员的工作进行合理、准确的评估，并依据绩效考核的结果分配薪酬和奖励，提升辅导员组织公平感。

（3）落实高校辅导员“双线”晋升政策。发展空间是影响高校辅导员专业化职业化发展的重要内容，也是人们职业选择的偏好因素。研究结果显示，辅导员对发展空间的满意度较低，这可能与高校现行职务职级晋升机制有关。在职务晋升即专业技术职务（职称）评聘方面，多数高校现行的高校辅导员职称评聘制度虽已单列，但仍然需要以一定的科研論文和项目作为基础，而高校辅导员的时间和精力大多被事务性工作所占据，加上科研能力水平限制，多数高校辅导员在论文发表和项目申报方面存在较大困难，造成高校辅导员职称评聘困难以及对现有职称评聘制度的不满，进而对组织分配产生不公平感;在职级晋升方面，不少高校尚未实现专职辅导员行政职级晋升与聘任单列，辅导员与学校其他行政人员在同样的职务晋升机制下竞争，不仅其工作特点无法得到体现，而且还可能会因为其服务对象主要是学生而更少与学校其他领导老师接触导致其在公开竞聘过程中处于劣势，这也在一定程度上导致高校辅导员对组织分配的不公平感。而本研究中446名专职辅导员行政职务与专业技术职务高、中、低比例失衡的现状也从另一个侧面反映出高校辅导员职级晋升的难度。高校应进一步落实辅导员职务职级“双线”晋升要求，并根据辅导员“双线”晋升的要求完善其相应的双岗考核制度;在辅导员职称评聘方面，应破除单一的科研导向，制定适合高校辅导员队伍职业化专业化发展的职称评聘制度，在注重辅导员工作实效的基础上强调适应于本岗位的科研水平;在职级晋升方面，应根据高校辅导员工作特点及要求制定高校辅导员行政职级晋升及聘任办法，实现专职辅导员行政职级晋升与聘任单列。

（4）聚焦“精准”优化高校辅导员培训与开发体系。科技的不断发展和思想政治教育复杂性的日益凸显，对高校辅导员提出了越来越高的要求，培训学习成为提高辅导员综合能力的关键。现有三级（国家、省级和高等学校）辅导员培训体系比较完善，高校辅导员对相关技能培训的满意度也相对较高，但依旧存在形式大于内容、培训内容与需求不符以及缺乏培训效果评估机制等问题。调查结果也显示，高校辅导员对挂职访学等学习交流的满意度较低。优化当前高校辅导员培训与开发体系，可以将辅导员纳入成长的发展通道，拓宽高校辅导员发展前景。聚焦“精准”，构建集岗前培训、专业培训、骨干研修、实践锻炼、学位教育、科研提升、国内外交流为一体的长期与短期、专业与专题、理论与实践相结合的内部培训体系，并根据辅导员个体发展阶段及其需求安排参加相应的培训和学习交流。

（5）进一步提高领导层管理水平并改善组织氛围。领导同事关心是影响高校辅导员组织公平感的重要因素之一，说明情感文化在高校组织中占据重要地位。访谈结果也表明，高校辅导员普遍重视感情和关系，他们不仅习惯领导“家长式”关怀与同事“家人式”关心，甚至对这种“家庭式”组织氛围比较期待。因此，在高校辅导员眼里领导的德治能力和组织的人文氛围显著高于物质利益。目前，高校辅导员对领导同事关心的满意度相比其他因素更高，但绝对水平还有较大的提升空间。建议高校领导进一步提高管理水平和自身素质，倡导和推进高校辅导员组织管理制度改革和创新，在日常管理工作中提倡人性化管理，使辅导员感受到领导者的公平对待;借鉴员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP）为高校辅导员专业发展搭建干事平台的同时提供工作压力、职业发展困扰、心理健康、危机处理、工作家庭平衡、身体健康等方面的专业指导及相关培训，全方位的为辅导员提供服务，以使辅导员能够更好地处理与工作相关的各种问题，改善组织气氛，从而提高其工作效率及工作满意度;统筹学校各类资源，组建各类专业发展团队并搭建其干事发展平台，改善组织氛围的同时提高辅导员队伍的专业水平和职业能力。

（6）重视任职年限较长的辅导员。高校辅导员组织公平感与任职年限显著负相关，担任专职辅导员3年以上者组织公平感显著低于任职3年及以下者。首先，这与辅导员个体人生发展阶段需求与特点有关。任职3年及以下的高校辅导员一般年龄在30岁以下，精力较为充沛，家庭压力较小，工作更为投入、对职务（职称）晋升的需求在这个阶段相对更低，加上初入高校工作带来的新鲜感和相对优越感，他们往往工作积极性高也更受组织的青睐，其组织公平感也就相对更高。随着任职年限的增长，多数辅导员逐渐结婚生子同时承担家庭责任并对职务（职称）晋升有所期待，面对家庭与工作的冲突以及职务（职称）晋升的美好需要与自身精力能力及岗位职数有限的矛盾，他们的组织公平感逐渐降低。其次，与各高校对辅导员相关政策的制定和落实程度有关。当前，党和国家的政策导向、学术界的理论探讨以及部分优秀高校辅导员的发展现状均显示出高校辅导员理想的发展前景，这在一定程度上增强了辅导员的职业发展信心。但在政策具体落实过程中，种种困难导致各高校辅导员队伍建设及发展的理想和现实之间还存在一定的差距。高校辅导员面对职务晋升和职称评定的现实困难以及工作家庭冲突带来的双重压力，任職年限越长，压力感越大，组织公平感也就越低，进而影响其工作积极性和效率。而工作积极性和效率的降低又将导致其越不被组织的政策所考虑，如此循环，势必影响高校辅导员专业化职业化发展以及高校思想政治教育工作实效。重视任职期限长的高校辅导员不仅是高校人性化管理的需要，更重要的是高校思想政治教育本身也需要有经验、技能熟练的资深辅导员来维系。组织政策应有利于辅导员专业化职业化发展，应公平对待任职期限较长的辅导员。

参考文献

[1]zbek，M.F.，Yoldash，M.A.& Tang，T.L.2015，Theory of Justice，OCB，and Individualism： Kyrgyz Citizens[J].Journal of Business Ethics，2：118.

[2]Olkkonen，M.E.，Lipponen，J.2006，Relationships between Organizational Justice，Identification with Organization and Work Unit，and Group-related Outcomes[J].Organizational Behavior and Human Decision Process，100（2）：202215.

[3]中华人民共和国教育部令（第43号）.普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].（20170929）.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

[1]汪新艳.中国员工组织公平感结构和现状的实证解析[J].管理评论，2009，（9）：3947.

[2]马超，薛电芳，毛重琳，等.组织公平感对离职意图的影响[J].华南师范大学学报 （社会科学版），2014，（1）：7482.

[3]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005，13（2）：219226.