国有施工企业人才梯队建设路径解析

王琨 中铁上海工程局集团市政环保工程有限公司

国有施工企业基于人才实施的人才梯队建设在企业的发展中有着极为重要的作用，因此应重点关注。人才在企业的管理和经营中有着极为重要的现实价值，因此，务必要高度重视人才梯队方面的建设，这样才能切实地保障企业的长效发展。

一、国有施工企业人才培养中进行人才梯队建设的意义

（一）有效规避人才断层问题

对于国有施工企业来说，如果管理部门某个职位出现空缺就应及时补足，这样才能切实地保障企业运行的稳定与高效。人才资源是企业长效运行的重要基础，因此应将其作为极为重要的工作精细地落实到位。

（二）调动员工积极性

对于人才梯队的建设来说，引进和培养专业型的人才有着极为重要的核心作用。企业所进行的人才资源构建应形成一种公平合理的竞争环境，以促进相关工作人员积极努力地提升自己，从而为相关工作的高效推进提供基础的保障。这样一来，企业的相关员工即能最大程度地发挥出自己的现实价值，且能够为企业带来最大的经济效益和社会效益。

（三）推动国有施工企业科学技术创新

对于当前的国有施工企业发展来说，科学技术受到了越来越多的关注，而要想高质量地推进这方面的创新和优化，就应加强相关人才的培养，特别是创新型人才。借助于健全的人才梯队建设，能够极大地促进国有施工企业更为高效地发展，且有助于国有施工企业的创新性发展[1]。

（四）扩大了对外人才引进格局

国有施工企业所进行的人才梯队的建设应加强现实性的完善和优化，具体来说即是通过科学合理的选拔方式和人才培养方式等进行相应的处理，从而在系统高效的条件下推进更多高级人才以及先进技术人才的产生。这样的一种人才培养，能够为国有施工企业赢得更多的来自社会的积极影响，最为重要的是能够为国有施工企业吸收更多优秀的人才，这无疑能够切实地保障国有施工企业现实性发展的稳定与高效。

二、国有施工企业人才梯队需要坚持的几点原则

在国有施工企业人才梯队建设的经验当中，需要按照公平公开公正原则以及德才兼备选拔的原则，还有优化结构等原则进行工作，原则结构图见图1。

（一）公平公开公正原则

这一原则应放在极为突出的位置，且应加强内外的监督和控制，以切实地保障各类信息的公开和透明。不仅如此，还应明确人才梯队建设具体的人才选拔的标准，这样对于进行有针对性的人才选进更为科学高效。需要注意的是，每个选拔的环节都应确保公开公正，这样才能最大限度地保障相关工作的科学性与合理性，且能够为企业赢得更为积极的社会影响。

（二）德才兼备的选拔原则

国有施工企业所进行的人才梯队建设，既要有专业知识扎实以及技术能力过硬的员工，也要确保其思想道德素质的良好，即有着充足的德才兼备人才的支持。尽管思想道德素质并不能带给企业直接可见的经济效益，但是却会无形之中创造出更大的价值，同时也有助于国有施工企业长效稳定地发展。

（三）优化结构原则

这一原则对于国有施工企业所实施的人才梯队建设同样有着极为重要的作用。具体的工作应坚持多元化的评价标准，以根据工龄和专业知识等进行高质量地选拔，这样才能切实地保障整个工作的稳定与规范。当然也应根据现实的情况做出灵活的调整，且应进行针对性的培训，从而为人才梯队的科学化建设提供切实的保障[2]。

（四）确定需求原则

对于国有施工企业的人才梯队建设来说，务必要将人才需求放在极为重要的位置，而整个的工作应全面精细，这样才能最大限度地保障所进行的工作在国有施工企业长效发展中发挥出最大的价值。

三、国有施工企业人才梯队建设的问题

在国有施工企业人才梯队建设工作开展的阶段中，由于高级人才不足以及选拔能力小等因素的影响，导致人才梯队建设的效果达不到实际的需要，对国有施工企业的发展造成了很大的影响，以下对常见的问题进行分析。

（一）高级人才出现空缺

一般来看，越是规模较大的企业，其在人才梯队建设上往往会投入巨大的人力、物力和财力。然而并不是所有的企业都能精细地落实工程施工现场的管理，高级人才的选拔通常都存在着很大的困难。这样就给某些部门的工作造成了很大的不良影响，人才未能及时补充必定会影响到相关的工作。同时在国有施工企业管理工作开展的阶段中，一些高层次的管理人员比较少，现有的管理人员的工作经验，专业知识以及管理能力不足，在项目开展的阶段中就会给工程以及相关管理工作造成一定的影响。

（二）选拔影响力度小

受制于以上因素的影响，人才积累所呈现出的现实价值并不明显。具体来说，所选拔出的人才并没有在国有施工企业的发展中体现出其应有的价值，最为明显的是未能给企业带来突出的经济效益。

（三）尚未有效开发人力资源

一些企业尽管有着数量较大的人才，但是能够被选拔和任用的却极为有限。对于国有施工企业的发展来说，人才建设有着极为重要的基础性作用，而只有夯实这样的基础性发展，才能为企业带来长效的持续性的进步。然而这样的工作却有着很大的难度，因此相关的工作人员就应加强这方面的工作部署，以为人才在国有施工企业的现实发展中创造出更大的价值[3]。

（四）人才分配死板僵硬，运作系统仍有很大完善空间

企业对于人才的需求是伴随着企业规模的扩大而进行的，相对来说是市场型和管理型等类型的人才需求量更大。由于国有施工企业承担着经济建设以及社会生产的重要责任，因此，其所进行的人才选进不仅是一种经济行为，更是一种社会行为，有助于保障国家就业和社会稳定。但是国有施工企业中也存在着一定时期内的人才饱和的情况，这样就难以引进新型的更为先进的人才，这无疑就会给企业的发展造成严重的不良影响。加之所实行的竞争奖励机制极为落后，这样就会给国有施工企业现有的员工造成极大的负面影响，消极怠工甚至于玩忽职守的情况也就比较常见，这对于国有施工企业的发展来说无疑是极为不利的。

（五）由于内部人才调配频繁而导致人才的大量流失

对于国有施工企业来说，因其所承接的工程项目大多交替时间较短，且存在着极为频繁的人员调动。通常情况下，新中标的工程项目开工以后，就应对工程的施工人员进行重新地调整，这样一来，该过程中所涉及的人才提拔和选拔的工作也就更为困难。与此同时，还应注意的是。国有施工企业的工作内容往往都比较烦琐复杂，且相关的工作人员大多都是在极为艰苦的条件下工作，基本上很少有空余的时间。处在这样的工作环境下，相关的管理人员就应加强针对员工的关怀，以确保相关工作推进的稳定与高效。

四、人才梯队建设在国有施工企业人才培养的应用策略

在国有施工企业人才梯队建设工作开展阶段，需要按照企业的发展需求，将针对性的人才梯队保障机制构建出来，同时还需要根据实际情况做好人长期对建设层次结构的细化，并且将激励机制以及相关的科学机制融入实践当中，如此才能够满足企业的发展需求。

（一）建立人才梯队保障机制

对于国有施工企业来说，其所进行的人才梯队的建设应加强薪酬制度等各方面工作的改进和优化，且应跟随人才资源培养的发展变化做出及时的调整，以切实地保障人才统筹管理的科学与高效。具体来说，国有施工企业应建立高质量的人才资源库，以根据企业现实性的各个时期的需要做出调整，从而为企业全方位的发展提供强有力的支持。在人才梯队保障机制构建的阶段中，需要根据国有施工企业的发展需求，对人才梯队保障的内容以及管理范围进行确定，同时在相关工作开展时，需要综合企业的实际需要，对涉及的细节进行控制，将针对性的管理机制落实到实践当中如此，才能够确保人才梯队保证机制的效果满足实际需要[4]。

（二）细化国有施工企业人才梯队建设建构层次

对于国有施工企业来说，其所进行的人才梯队建设务必要基于其现实性的工作需要，且应与企业员工的发展意向等保持协调。为此，企业就应制定正确的人才需求的方向，且应精细地划分人才梯队的序列，进而在此条件下建立针对性的人才数据库，以为后续精细化的管理提供切实的保障。需要注意的是，资源的收集和管理务必要确保精细严谨，这样才能更为高效地推进后续的人才培养。人才梯队建设中涉及的数据库应以具体的层次进行精细地划分，且应定期进行整理，这样才能最大限度地保障企业与员工的协同性发展。

（三）建立人才梯队激励机制

对于国有施工企业来说，其所实施的人才培养既要关注内部培养，也要加强外部的引进，特别是对于骨干人才梯队来说，务必要高度重视外部先进人才的引进。对于所引进的技术管理人员。应使其能够在现实性的施工和管理工作中形成模范效应，以带动更多的新人积极努力地工作。同时，还应努力做好人才培养方面的工作，以在科学化的创新技术体系的指导下稳定地推进相关的工作。对于人才梯队体系的建设来说，务必要在综合企业和人才等现实性的发展目标的前提下进行，以为每名员工指明前进的方向。还应注意的是，员工在为企业创造价值的过程中。企业应为其提供更多现实中的发展机会，以使其能够为企业发展创造出更大的价值。专业化的人才梯队建设应高度重视现实性的知识运行，尤其是专业工作的精细和严谨，这样才能切实地保障具体处理的专业与规范。

（四）把握人才数据库标准，明确个人发展方向

在了解国有施工企业人才梯队建设等级标准以及现实性人才需求的具体情况后，通过问卷调查或是员工谈话的形式把握员工的技能特长和个人发展需求，进而在结合员工现实性需求以及企业发展规划的条件下进行层层地筛选，以为相关人才数据库的科学化构建提供切实的保障。有了企业人力资源方面的工作支持，即能为相关的员工明确各自的发展方向，这样即能达到企业与员工的双赢性发展。此外，作为国有施工企业相关管理人员，在该项工作开展时，还需要综合的将先进的计算机技术应用到实践当中，构建出人才数据库的标准化系统，从而给个人的发展以及未来发展奠定良好基础[5]。

（五）动态化人才梯队建设

对于企业所进行的人才梯队建设，应根据既定的目标化管理实施动态化的控制和部署，以推进更为精细的评价和后续部署。在充分量化员工全面绩效的条件下进行动态化的人才数据库的调整和优化，以为企业的科学发展提供切实的保障。例如，可将“双一流”“985”“211”高校的毕业生划入一个特定的数据库，而后通过跟踪调查等方式了解员工的发展意向，从而为员工制定一个短期性的发展规划。而后通过每个阶段的精细量化和实时性调整，从而为相关人才的科学化建设。另外对于骨干性人才的数据库建设，也应严格遵照现实性的需求以及企业的发展目标的稳步地实施，而所采取的方式则应根据相关的人才类型确定，这样即能切实地保障相关人才梯队的高效建设，而企业的发展也就有了源源不断的强有力的支持。

（六）以企业文化统一员工思想

国有施工企业与其他类型的企业有着很大的不同，因此相关的人才梯队的建设务必要与其现实性的特点以及企业的发展特色等保持协调，以在此条件下构建科学合理的获得全体员工认可的企业文化和价值体系，从而为全体员工科学高效地工作和最大程度地发挥出自己的价值和作用提供切实的保障。国有施工企业的相关领导人员和管理人员，务必要高度重视企业文化的引领性作用，通过以身作则地以身示范高效地带动全体的员工更为积极地参与到现实性的工作当中。这样的条件下，才能为企业的长效发展注入持续性的源源不断的发展动力。

五、结语

综合以上叙述，在国有施工企业人才梯队建设工作开展的阶段中，其主要的重要作用表现在培养符合企业发展需求的人才。因此，在进行相关工作开展时，需要按照企业的发展目标，将针对性的人才梯队建设路径构建出来，并且从基层做好全方位的控制，通过各种培训方案的应用，提高员工的思想认知以及业务能力，使其能够在项目开展的阶段中发挥出自己的价值，给企业的开展奠定良好基础。