持续导向型人力资源管理量表开发与验证研究

程 豹 于晓彤 蒋建武

(1. 西南财经大学工商管理学院； 2. 深圳大学管理学院)

1 研究背景

面对商业环境的易变性、不确定性、复杂性和模糊性[1]，企业日益重视可持续发展的价值，并积极寻求灵活性更高、适应性更强的管理方法。可持续发展解决了组织长期以来面临的运营收益与社会发展、环境保护之间的利益失衡问题，不仅为组织赢得持续竞争优势，还为个体带来持续价值增值的可能性[2]。

业界关于“可持续性”话题的探索已持续30多年，并积累了丰富的管理经验。例如，在20世纪90年代出版的《基业长青：企业永续经营的准则》一书中，即对企业在追求可持续发展中的努力与实践作了总结[3]。国内企业中，如海尔的“自组织”模式、腾讯的“活水计划”等也体现出了组织对可持续发展的努力。种种迹象表明，我国企业正从“市场管控思维”向“人是目的”的管理思维转变，管理者的目光逐渐聚焦在激发个体活力，确保组织健康发展的人力资源管理实践上。可持续发展已成为人力资源管理领域的一个重要议题。对此，持续导向型人力资源管理(sustainability-oriented human resource management，SOHRM)发挥了关键作用。SOHRM是一种被视为超越战略人力资源管理(SHRM)的新型组织管理方法[4]，在重塑传统人力资源功能的同时，破解企业所面临的人力资源结构性失衡和员工健康危机等现实困境，实现传统人力资源管理模式在其管理范式上的转型升级[5]。鉴于此，准确理解并推动人力资源管理的可持续发展已成为企业不可回避的实践趋势。

此外，学术界已然认识到，个体发展的持续化程度越高，组织收益越持久。基于资源基础观的研究，通常将人力资源视为帮助组织树立持续竞争优势的战略资源[6]。在这一逻辑前提下，以“三支柱”人力资源管理模式和水样组织形态为代表的理论研究，揭示出组织管理实践活动具备实现员工可持续发展的可能性。此外，部分宏观研究发现，人力资源管理和可持续发展目标通过人的因素这一共同组成部分相互关联，从而作用于人们的态度、行为和生态实践[7]。这意味着可持续发展理念能够被拓展应用到微观组织情境，用于解释可持续组织和可持续劳动力的形成机制。换言之，可持续发展理念和人力资源管理的融合具备理论上的合理性。但遗憾的是，由于缺失相关测量工具导致SOHRM的微观实证研究长期处于停滞状态。由此，对SOHRM进行可操作化界定，厘清其维度结构并聚焦到个体身上，有助于论证SOHRM与相关结果变量之间的关系，对于完善其理论框架具有重要意义。

基于上述背景，本研究将通过构建SOHRM的结构模型，开发测量量表，验证SOHRM对个体工作绩效和职业可持续性的影响，比较SHRM和发展型人力资源管理(developmental human resource management，DHRM)对个体工作绩效和职业可持续性的解释力。考虑到现有研究成果相对有限，因此，本研究基于扎根理论进行文本编码，使用因子分析和回归分析等统计手段，对SOHRM进行量表开发和结构验证，旨在推进人力资源管理理论从强调通用性的客位研究向本土特性的主位研究转变，将可持续发展理念融入企业人力资源管理实践，以期为解决现实问题和矛盾提供参考与借鉴。

2 理论基础

2.1 持续导向型人力资源管理的概念界定

1987年，世界环境与发展委员会提出了可持续发展的概念，这种“发展既满足当代需求又不影响后代需求能力”的理念逐渐映射到企业管理之中，并迅速与人力资源管理相融合，SOHRM应运而生[4,7]。

对于SOHRM的定义，迄今为止，学术界尚未给出一个统一的界定。但这并不影响人们对其概念内涵的研究热情。早期相关研究主要从经济视角探讨可持续发展与人力资源管理的关系，强调人力资源是组织获取长期盈利能力的稀缺资源，合理地使用和优化人力资源可以显著提升组织的经济绩效[8,9]。其他有关学者则从环境视角对人力资源管理的持续性问题展开讨论，聚焦企业活动的社会溢出效应，诠释人力资源管理活动的绿色发展价值[10]。后来，相关研究透过社会价值视角，基于“三重底线”原则关注经济、环境、社会与人之间的可持续性[11]，进而衍生出可持续人力资源管理[4]、人力资源可持续性[12]，以及可持续人力资源管理ROC模型[9]等术语。尽管上述概念和模型在诠释企业市场竞争力、社会发展和生态效益的程度上有所不同，却一致认可人力资源管理与可持续性相结合的关键在于凸显个体价值[13]。这与SHRM、DHRM等概念具有异曲同工之妙。可见，先前的研究成果为进一步发展SOHRM奠定了良好的理论基础。当然，概念之间的本质差异也不容混淆。例如：SHRM将员工视为建构组织绩效的工具[8]，在人力资源管理上侧重于员工行为监控和绩效考核；DHRM则强调员工在职业发展方面具有自我驱动和自我实现的诉求[14]，忽视了人力资源管理在引导员工发展与社会服务、环境保护相融合的责任。换言之，已有人力资源管理类型尚未突破单一绩效导向或实践目标的局限性，无法塑造具有持续发展能力的个体优势[15]。

本研究综合文献[4,13]的观点，将SOHRM定义为在可持续发展理念的指导下，以一种不耗损且旨在实现可持续发展和绩效目标的方式引导员工，激活个体价值，兼顾企业效益和社会责任在内的人力资源管理活动。这一概念将人力资源管理的可持续性内化为企业利益相关者的共同责任以及对员工可持续发展的贡献。一方面，SOHRM规避了具有短期成本驱动的实践活动，注重对人力资源的长期投资；另一方面，SOHRM拓宽了员工发展的内涵，将关系建设、生态保护等目标纳入日常实践，并且注重提升组织内部人力资源管理的有效性，特别是开发和维持员工可持续竞争优势的能力。

2.2 持续导向型人力资源管理的维度和测量

目前，SOHRM以桌面研究为主，评述性或概念综述性论文相对较多[16]，对其维度结构和测量标准的探讨还不够充分。已有研究主要基于多维度视角剖析SOHRM的内涵结构。具体原因主要在于：①可持续发展理念源自经济增长、环境保护和社会公平的概念整合，形成良性的管理循环离不开多方因素的互动支持[11]。②可持续人力资源管理ROC模型框架成为近些年开展SOHRM维度研究的参照依据[9]。例如：唐贵瑶等[15]从经济、环境、社会构建起SOHRM的三维绩效评估模型；JRLSTRÖM等[17]将SOHRM构建为一个包括公正平等、透明化实践、盈利能力、员工福利在内的四维概念；STAHL等[18]将SOHRM划分为避免利益相关者权益受损活动和三重底线人力资源管理活动。

目前，“打包法”成为SOHRM量表开发中应用最广的一种方法，即通过捆绑管理实践活动，形成不同组合的维度形式。例如，将招聘、培训等捆绑为能力束，将薪酬管理、绩效考核等捆绑为激励束，将信息共享、学习与团队合作等捆绑为机会束。除此之外，还有研究尝试用利益相关者责任等直接测量SOHRM。显然，这种做法无法诠释SOHRM在员工发展方面的实践表现。此外，还有研究借助二手数据——政府公告或雇主文件，开展地域或国别研究，构建相关测评指标，但由于程序繁杂等原因，无法在业界推广使用。特别地，RICHARDS指出[19]，SOHRM在员工如何体验和塑造这些实践方面，还需要更多探索。对此，全球报告倡议组织(GRI)建议从经济绩效、产品质量、员工权利、工作环境、环境保护和社会效应等维度构建量表，并且需要强调可持续发展对员工的价值意义。

本研究结合GRI标准和可持续发展理论，秉持多维度原则，借助捆绑组合的方式将SOHRM的内容结构划分为以下6个维度：①持续保障劳动权益，即人力资源管理的一切活动都以保障员工基本权益为出发点[13]。该维度是指通过一系列保障员工薪酬福利、平等就业等管理措施，落实员工享有劳动权益的可持续性。②持续学习与发展，即人力资源的稀缺性与流动性主要体现在人的潜能开发[20]。该维度是指通过技能培训、职业规划等活动，提升产品质量和客户服务水平，提升员工可雇佣性和就业能力。③持续守护员工健康，即企业在承担雇主责任方面具有维护雇员健康的义务[21]。该维度是指通过落实员工健康发展计划等政策，保证员工健康发展，实现人力资源的可持续供给。④持续履行社会责任，即企业伦理和可持续发展理念的重要内容之一[22]。该维度是指落实与环境保护和社会志愿服务相关的活动，培养员工的社会公民意识。⑤持续维护关系平衡，即谋求多方关系平衡符合可持续发展的价值追求[20]。该维度强调通过员工关系管理，以维持员工、组织、家庭、利益相关者之间的动态平衡。⑥持续发展管理理念，即企业的人力资源管理活动需要结合可持续发展理念重新定义和扩展其范围[4]。该维度涉及到革新企业传统的绩效管理理念, 完成人力资源管理职能的战略升级。

3 持续导向型人力资源管理结构维度的探索性研究

3.1 研究方法

本研究遵照扎根理论方法推进量表开发工作[23]，整合一手资料(访谈文本)和二手资料(文献素材、可持续发展报告)形成资料数据库，开展文本编码分析。采用上述方法的主要原因在于：①扎根理论适用于探讨组织管理领域尚未完全明确或未获得广泛认可的特定问题[24]。迄今为止，人们对SOHRM的概念界定仍未达成一致，通过扎根理论可以更好地挖掘SOHRM的本质和特征。②扎根理论编码技术的本质即是一种从海量资料中发现并概念化核心问题的内容分析方法，即通过数据形成特定的概念结构[24]。这恰恰也是当前SOHRM研究亟待解决的重要问题。

3.2 资料收集

3.2.1样本选取和半结构化访谈

本研究的访谈对象来自七大行业(金融保险行业，建筑房地产行业，机械制造行业，能源化工行业，消费服务行业，高新技术行业和水、电、气供应行业)的中层管理者(即人力资源部门经理)和基层员工，人均工作年限均在3年以上。这些被访者所在的企业具有迫切的转型发展诉求，具备可持续发展的战略规划，其所属员工对可持续发展与人力资源管理的关系理解较为深刻。另外，人力资源部门作为实现企业战略目标的职能部门之一，承担着员工日常管理的重要工作，其部门经理的意见和看法可能更具有针对性。而访谈基层员工旨在获取更有代表性的事件，在丰富访谈资料的同时，提升研究问题的准确性。

访谈提纲的形成过程如下：首先，通过对相关人力资源管理量表开发的文献进行内容分析，抓取关于人力资源管理职能的一般性描述，围绕可持续性理念，编写了包含25个问题的访谈提纲初稿。然后，将访谈提纲初稿交由人力资源管理领域的专家和被访目标企业的人力资源经理进行审核。随后，根据相关反馈意见，将访谈提纲内容精简为10个问题(如“请您谈谈对可持续发展的理解”等)。最后，按照受访对象将正式的访谈提纲拆分为管理者访谈提纲和员工访谈提纲。

受访者共计35人，其中：人力资源经理5人(男性4人，平均年龄42岁)；基层员工30人(男性13人，平均年龄32岁)。正式访谈时：针对中层管理者采用一对一形式的访谈，人均访问时长约60分钟；针对基层员工则主要采用一对多的面谈形式，人均访问时长约40分钟。所有访谈在征得受访者同意后进行全程录音。最终，将访谈音频转录得到35.79万字的文本素材。

3.2.2文献资料

本研究在文献检索时，聚焦于管理学学科范畴，以“人的持续发展”“可持续管理”和“可持续人力资源管理”等作为关键词，筛选出56篇文献(均介于1995～2021年)。这些文献可以归为以下3类：①围绕联合国可持续发展目标进行的各国企业可持续发展指标体系研究，共计23篇；②国内外学者对人力资源管理和可持续发展关系进行的理论探讨，共计19篇；③国内外现有SOHRM的实证研究，共计14篇。本研究共整理得到259条关于SOHRM的测量题项，作为访谈文本概念结构化的辅助材料(1)限于篇幅，有关代表性文献列表暂略，感兴趣的读者可与笔者联系。。

3.2.3可持续发展报告

为了提升量表的情境适用性，本研究尝试将我国企业发布的可持续发展报告作为补充材料，这在一定程度上有助于减少人力资源管理理论研究和实践发展之间的脱离。当然，本研究要求所选企业需具备员工管理方面的显著优势，还要在环境保护领域展现引领作用，同时能够积极承担社会发展义务。满足上述条件的代表性企业有国家电网有限公司、中国石油化工集团有限公司等，相关企业具体信息可参照“2020中国企业可持续发展100佳榜单(2)详见有关网页中的内容(https://top.askci.com/news/20200929/1508561233315.shtml)。”。

3.3 资料分析过程

依据HINKIN[25]的测量意见，需要对资料数据库进行编码，形成封闭式问卷。本研究采用开放式编码、主轴编码、选择性编码的方式进行编码分析。

3.3.1开放式编码

本研究课题组对访谈文本、文献资料和可持续发展报告进行逐字逐句分析，优先提取关键且具有代表性的词组和句子，并按照文本字面意思对其进行标签化处理。然后，再将这些初始标签进行提炼，语义相近的归为一类，精简后得到初始概念。例如：“公司比较重视用工原则，尊重和保护员工合法权益，倡导平等和非歧视的就业原则”等标签化为初始概念“坚持平等就业”。诸如此举，共计得到145个一级目录。再由一级目录按照逻辑一致性原则划分出不同的概念范畴。例如：“合理的劳动报酬”等归并为“保障工作基本权利”。将此过程反复进行多次，最终汇集出21个二级主题。

3.3.2主轴编码

主轴编码阶段的目的是考察主概念范畴和子概念范畴之间的关系，方便厘清特定现象或问题的内部结构。该阶段共计聚合得到6个维度主概念，具体如下：①“持续保障劳动权益”，包括保障工作基本权利、完善职场民主建设等4个子概念；②“持续学习与发展”，包括培养自主学习意识、谋求长远职业生涯规划等4个子概念；③“持续守护员工健康”，包括注重员工身体健康、注重员工心理健康等3个子概念；④“持续履行社会责任”，包括鼓励奉献社会、倡导环境保护等4个子概念；⑤“持续维护关系平衡”包括构建和谐劳动关系、维系工作-家庭平衡等3个子概念；⑥“持续发展管理理念”包括灵活实施绩效考核、贯彻可持续发展理念等3个子概念。

3.3.3选择性编码

本研究将主轴编码阶段有争议的“同事帮助行为”“领导者榜样”等7条不符合SOHRM内涵的片段予以剔除。综上所述，SOHRM的6个维度结构见表1。

表1 文本编码结果汇总

3.3.4编码信度和效度保障

(1)信度保障上述编码工作由人力资源管理专业的两名博士研究生，采取“背对背”的方式对原始材料进行独立编码，再由人力资源管理领域的两名教授审核。编码结果汇总后，72%的编码结果一致通过。多轮重复操作后，最终形成完全一致的编码结构。

(2)效度保障在正式访谈前将访谈提纲预先发给被访者，以使其提前熟悉访谈内容。与此同时，结合文献资料和企业可持续发展报告，亦大幅提升原始编码资料来源的丰富性。

3.4 编码结果

从编码结果看，SOHRM包括如下维度：①持续保障劳动权益。以人为本，保障员工的劳动权益非常重要，这在访谈中表现得尤为明显。有近83.4%的受访者表示，公司提供稳定且持久的权益保障体系是他们选择一份工作的主要考虑因素之一。SOHRM通过为员工提供合理劳动权益、提升其职场民主权利、保障员工自身及其家庭福祉等实践措施，体现了SOHRM对员工的尊重。②持续学习与发展。学习与发展是一个终身过程，大多数受访者开始主动进行技能学习和职业规划，以提升未来就业能力和职场竞争力。在具体的人力资源管理实践中，员工的上述主动性行为常以参加定制化培训、学习型团队建设、职业发展规划咨询等形式出现[20]。③持续守护员工健康。健康的员工不仅有助于组织实现人力资源的持续供给，更重要的是延续人力资本的可持续性。因为人的可持续发展只有在其身体健康、心理健康以及社会适应性强共存的情况下才得以保证。④持续履行社会责任。SOHRM通过参与社区建设、提供志愿服务、环境保护等实践活动，改善组织资源的分配和消耗，培养组织成员的社会公民意识[4]，是SOHRM意图控制组织发展负面外部效应的表现。⑤持续维护关系平衡。这是具有本土特色的一个维度，46.8%的受访者表示，除了需要处理好自身与上司、组织的关系，家庭关系也常常渗入到工作情境中。平衡员工-雇主-家庭三方之间的关系建设，对员工的满意度及其组织承诺具有重要意义[26]。⑥持续发展管理理念。这一维度涉及员工的绩效考核及其人力资源管理理念，区别于已有量表。结合访谈可知，约有35%的受访者表示，企业的绩效考核不仅考核员工的实际工作产出，还要考虑其社会活动表现，这是符合组织可持续发展的价值追求，也是人力资源管理实践与可持续发展理念相结合的最佳表现。

4 持续导向型人力资源管理测量量表的开发与检验

4.1 预试量表编制

前文编码形成的6个维度结构，通过提取与各概念内涵语义相近的材料语句，以陈述句形式加以整理，得到48条陈述记录。其次，借鉴现有文献中已有的测量题项，汇总出108个题项。综上，累计构成156个初始题项，各维度题项均在15题以上。

接下来，在专家小组的指导下，本研究课题组对156个初始题项进行逐一筛选。具体原则如下：①合并语义重复的题项。例如，在持续保障劳动权益维度中，将“在制定薪酬时考虑员工的诉求”和“薪酬福利的设定与员工的发展期望挂钩”合并为“制定薪酬福利时，以考虑员工的当前诉求和长远发展期望”。诸如此类，合并调整后形成82个初始题项。②删除存在争议表述的题项。例如，在对受访者进行反馈调查时发现，“组织会雇佣那些有被社会排斥风险的人”这个题项中，具有社会排斥风险的对象既可以指那些非体面工作属性的从业者，也可以联想到具有犯罪前科的再就业者，这意味着该题项的描述对象存在争议，予以删除。诸如此类，共删除29个争议题项。③删除表述不完整的题项(如“组织制定相应计划和行动”题项欠缺计划和行动的实施对象和目的)。诸如此类，共计删除11个题项。

此后，采用Likert 5点计分法，邀请10家企业人力资源经理对预试问卷题项进行评估，逐一检查这些题项是否描述清晰、无歧义且符合企业管理实践。反馈结果显示，有3个题项的均值小于2.5。经专家小组讨论，对这3个题项进行修订，再反馈给人力资源经理，直至没有异议后，最终形成了42个题项的SOHRM预试量表。

4.2 量表测量

4.2.1预试量表净化与项目分析

受疫情影响，本研究课题组于2021年5月初对来自北京、成都等地的27家企业的560员工进行电子问卷调查，回收有效问卷470份(问卷回收率为83.93%)。在这470份有效样本中：性别方面，男性占267人；年龄方面，25岁及以下占13.62%、26岁～35岁占38.09%、36岁～45岁占31.06%、46岁～55岁占12.34%、56岁及以上占4.89%；教育程度方面，高中及以下占3.83%、专科占34.68%、本科占42.13%、硕士及以上占19.36%；工作年限方面，1年以下占33.83%、1～3年占43.62%、4～6年占14.89%、6年以上占7.66%；行业类别方面，金融保险占15.32%、建筑房地产占9.15%、机械制造占22.55%、能源化工占20.64%、消费服务占21.28%、高新技术占7.87%、水电供应占3.19%。

本研究对照校正的项总计相关性(CITC值)这一标准，对预试题项进行净化操作。相关结果发现，42个题项的CITC值均大于0.4。换言之，剔除任一题项都无法提高SOHRM的内部一致性系数。此外，根据项目鉴别分析方法，将42个题项划分成高分组(得分排名前27%)和低分组(得分排名后27%)，结果显示高低组之间有显著差异(p<0.01)。这意味着SOHRM预试量表各题项之间有较好的鉴别度。

4.2.2探索性因子分析

借助SPSS 23.0软件随机抽取235个样本，检查数据质量是否适合进行探索性因子分析。相关结果显示，样本的KMO值为0.857，Bartlett球形检验达到p<0.001的显著水平，适合进行因子分析。随后，基于主成分分析方法和最大方差旋转方法，按照特征值大于1的因子提取原则进行探索性因子分析。那些自身因子载荷小于0.5或跨因子载荷大于0.4且差值小于0.2的题项被逐一剔除，最终形成6个因子和18个题项(具体内容见表2)。这18个题项的因子载荷均在0.75以上，累积方差解释率达到75.35%，因子聚合结构符合文本编码的预期判断。

表2 探索性因子分析结果(N=235)

4.2.3验证性因子分析

本研究借助AMOS 23.0软件对剩余的235个样本，采用固定负荷和极大似然估计法开展因子结构评估，结果发现各题项对应的标准化因子载荷分布在0.65～0.85之间，6个维度模型拟合效果良好(见表3)，这说明SOHRM量表具有良好的结构效度。此外，通过检验因子间相关系数、组合信度CR值和平均提取方差AVE值，可以发现，各因子的组合信度CR值分布在0.760～0.830之间，显著大于0.6，并且各因子的平均提取方差AVE值分布在0.519～0.619之间，显著大于0.5，且AVE值的算术平方根均大于该因子与其他因子的相关系数(见表4)。由此可见，这6个维度结构还具有良好的收敛效度和区分效度。

表4 各因子相关系数、CR值和AVE值(N=235)

4.3 持续导向型人力资源管理量表预测效用研究

4.3.1研究假设

SOHRM主张组织采取可持续性的方式进行人力资源管理，以此实现个体效应的可持续性[15]。这意味着SOHRM能够指向积极的个体结果，但迄今为止这层关系尚未得到实证检验。鉴于此，本研究基于工作绩效和职业可持续性这一组校标变量，检验SOHRM量表的预测效度。此外，本研究还将SHRM和DHRM纳入预测模型，检验所开发量表的区分效度，并对比3种人力资源管理对工作绩效和职业可持续性的解释力，论证SOHRM是一个重要且独立的人力资源管理类型。

(1)持续导向型人力资源管理和工作绩效人力资源管理实践和工作绩效之间的关系是人力资源管理中一个被广泛关注且至今争议不断的话题。通常而言，人力资源管理实践能够满足员工的需求，提高员工的良好态度，进而产生积极的绩效结果。尤其是伴随人力资源管理研究向以员工为中心发展，人力资源管理领域开始强调人力资源管理实践对个体结果的影响。例如，有关SHRM的研究表明，组织的人力资源战略意图主要通过人力资源管理实施过程的氛围感知对个体绩效结果产生跨层次影响[27]。而DHRM则通过技能培训、绩效反馈、职业晋升等对员工的发展需求给与支持，实现人与组织匹配[28]，进而提升员工的工作表现。基于可持续发展理念的人力资源管理活动，可以产生可持续的人力资源管理成果。其中，帮助员工成长进而提升相关绩效表现，被视为最具代表性的成果之一。组织实施具有持续导向性的管理举措能够增强员工对可持续发展理念的认同，这对于获得绩效意义上的可持续性而言十分重要。由此，提出以下假设：

假设1SOHRM对员工工作绩效具有正向影响。

(2)持续导向型人力资源管理和职业可持续性职业可持续性，被解读为一个连续的职业生涯经历序列，这些经历会随着时间的推移，通过各种模式反映出来，为个体提供意义感[29]。结合SOHRM视角，DE VOS等[30]认为职业可持续性具备4个特征：工作与自己的职业和人生价值观相匹配、具备足够的工作保障和幸福感、维持必要的灵活性、定期提供机会。这一概念仍在不断完善中，但这不妨碍人们关注组织情境和制度因素在职业可持续性发展中的作用。尤其是组织通过人力资源管理实践为个体提供不同的资源，从而在促进职业可持续性方面发挥着关键作用[30]。促进职业可持续性是SOHRM研究领域的核心命题。从实践内容而言，具备持续发展能力的员工在未来劳动力市场更可能成为受雇人群[9]。可见，SOHRM通过提供劳动者权益持续保障措施，持续学习与发展的资源条件，维持员工健康等一系列实践活动，使员工感知到追求可持续发展目标的可能性，成为实现职业可持续性的载体。由此，提出以下假设：

假设2SOHRM对员工职业可持续性具有正向影响。

4.3.2样本与量表选择

(1)被试对象为了降低同源误差，本研究的调查问卷采用两个时点方式进行现场作答回收。第一轮问卷收集于2021年6月初，研究者邀请了500名员工对SOHRM、SHRM和DHRM进行评估，共回收474份有效问卷。一个月后，针对第一轮有效作答的员工进行第二轮问卷收集，工作绩效由员工的直接上级进行评估，职业可持续性由员工自我评价，共回收403份有效问卷。在这403份有效样本中：性别方面，男性占48.1%；年龄方面，25岁及以下占11.17%、26岁～35岁占47.39%、36岁～45岁占30.77%、46岁～55岁占7.69%、56岁及以上占2.98%；教育程度方面，高中及以下占8.19%、专科占30.02%、本科占41.19%、硕士及以上占20.60%；工作年限方面，1年以下占17.87%、1～3年占38.21%、4～6年占28.29%、6年以上占15.63%；行业属性方面，金融保险占19.60%、建筑房地产占29.78%、高新技术占28.54%、消费服务占22.08%。

(2)测量工具本研究中，有关测量量表均采用Likert 5点计分法，1～5分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。具体如下：①SOHRM。该变量的测量采用本研究自主开发的包括18个题项的量表。本研究中，该量表的信度系数为0.97。②SHRM。该变量的测量采用NGO等[31]编制的包括7个题项的量表。本研究中，该量表的信度系数为0.92。③DHRM。该变量的测量采用BAL等[32]编制的包括5个题项的量表。本研究中，该量表的信度系数为0.89。④工作绩效。该变量的测量采用FARH等[33]编制的包括3个题项的量表。本研究中，该量表的信度系数为0.85。⑤职业可持续性。该变量的测量采用覃大嘉等[34]开发的包括12个题项的量表。本研究中，该量表的信度系数为0.95。⑥鉴于人口统计学信息、行业属性等变量可能会影响个体的工作表现和职业发展，因此，本研究对这些变量进行测量，并在回归分析中加以控制。

4.3.3研究结果

(1)相关分析各变量的均值、标准差及相关系数见表5。从表5可知，SOHRM和工作绩效、职业可持续性的相关性最高；与DHRM相比，SHRM和工作绩效的相关性更高；与SHRM相比，DHRM和职业可持续性的相关性更高。

表5 各变量的均值、标准差及相关系数(N=403)

(2)区分效度分析本研究进一步通过验证性因子分析来验证SOHRM、SHRM与DHRM间的区分效度。结果发现，相较于单因子模型(3个概念合并为一个潜在因子)和双因子模型(SOHRM分别与SHRM、DHRM合并为一个潜在因子)而言，三因子模型的拟合效果最优(χ2/df=1.133;NFI=0.948;TLI=0.993;CFI=0.994;RMSEA=0.018;SR-MR=0.035)。由表5可知，AVE值均在0.5标准之上，AVE的平方根均大于各自对应的相关系数。这就说明SOHRM与SHRM、DHRM确实是不同的概念。

(3)回归分析本研究的回归分析结果见表6。SOHRM对工作绩效有显著正向影响(模型2,β=0.43,p<0.001)，因此，假设1得到支持；SOHRM对职业可持续性有显著正向影响(模型9,β=0.47,p<0.001)，因此，假设2得到支持。在分别控制了SHRM和DHRM后，SOHRM对工作绩效存在显著正向影响(模型4,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001；模型6,β=0.40，ΔR2= 0.20，p<0.001)；并且在同时控制SHRM和DHRM后，SOHRM对工作绩效仍然存在显著正向影响(模型7,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001)。基于此，相较于SHRM和DHRM而言，SOHRM对工作绩效的增值效度是显著的。在分别控制了SHRM和DHRM后，SOHRM对职业可持续性存在显著正向影响(模型11,β=0.42，ΔR2= 0.27，p<0.001；模型13,β=0.42，ΔR2= 0.29，p<0.001)；并且在同时控制SHRM和DHRM后，SOHRM对工作绩效仍然存在显著正向影响(模型14,β=0.40，ΔR2= 0.31，p<0.001)。由此，相较于SHRM和DHRM而言，SOHRM对职业可持续性的增值效度亦显著。

表6 持续导向型人力资源管理对工作绩效、职业可持续性的回归效应和增值效应

5 结论和讨论

本研究主要得出以下结论：①中国情境下SOHRM包含持续保障劳动权益、持续学习与发展、持续守护员工健康、持续履行社会责任、持续维护关系平衡、持续发展管理理念6个维度，由18个题项组成。② SOHRM量表经检验具有较高的信度和效度，可以积极地预测工作绩效和职业可持续性。③SOHRM与SHRM和DHRM具有较好的区分性，为人力资源管理领域的研究贡献新的学术价值。

本研究的理论贡献在于：①基于GRI标准和可持续发展理论，开发得到SOHRM的测量量表，为后续实证研究奠定了基础。其中，持续维护关系平衡和持续发展管理理念这两个维度，分别体现了中国企业在关系治理和人本理念上的管理智慧，具有鲜明的本土特色。②针对SOHRM作用于个体的积极效应予以了实证支持。在丰富SOHRM结果变量的研究基础上，为工作绩效和职业可持续性的影响因素研究提供了新的解释机制。③凸显了SOHRM的独特地位。鉴于SOHRM具有超越SHRM和DHRM对工作绩效和职业可持续性的解释力，这意味着人们可以探讨不同人力资源管理模式在实践效能上的差异，推动人力资源管理有效性的相关研究。

本研究的管理启示如下：①基于可持续发展理念，加快企业人力资源管理向培育可持续发展个体进化。践行可持续发展理念需要组织承接具体的短期和长期活动，而这些活动却需要依赖人力资源管理职能进行维系。例如，通过实施员工帮扶计划、弹性工作制等措施，持续关注员工健康并协助解决其工作生活困难。②以SOHRM助力改善员工绩效表现。从资源基础观视角看，提升个体工作绩效的实质在于获得组织内外部经济效益的长期性和竞争优势[15]。即SOHRM在满足企业财务绩效要求和员工工作生活质量之间找到了平衡点，打造具有卓越表现的个体优势。③以SOHRM培养员工的职业可持续性。数字化时代加速了商业模式转型，造成雇佣市场的高度不确定性与风险性[34]。SOHRM实践活动可以改变传统职业结构和发展路径，化解个体面临的职业发展危机，实现职业的维持、再生和发展。

本研究也存在以下局限性：①概念本身仍需完善，量表的文化兼容性有待检验。目前，关于SOHRM的内涵讨论还比较单薄，相近概念(员工导向或柔性管理属性的人力资源管理活动)与SOHRM的共性和差异还有较大研究空间。另外，由于本研究并未控制样本企业的文化属性，且欠缺独立数据集进行探索性和验证性因子分析。未来在对量表进行修订时，需要关注SOHRM量表在不同企业文化中的施测效果。②拓展理论模型，注意逻辑验证问题。未来可以尝试从心理视角、行为视角来丰富SOHRM的研究成果。鉴于回归检验方法自身的局限性[35]，可以采用必要性分析方法(necessary condition analysis，NCA)，来完善人力资源管理实践与结果变量之间的关系论证。仅靠统计学方法揭示变量间的必要性不太严谨，还需要补充逻辑论证。