职场负面八卦对新生代员工创新动机的影响研究

杜恒波，许美月，张梦琪

(1.山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台 264005；2.辽宁大学 新华国际商学院,沈阳 110136)

一、引言

根据我国当前员工年龄结构，企业中“80后”“90后”新生代员工所占比例逐年上升，已经成为我国劳动力市场的中坚力量[1]。受成长环境影响，新生代员工的性格特征和工作价值观与老一代员工有较大差别，这种独特性使他们在组织社会化过程中或者职业发展初中期是职场八卦的主要针对对象。有学者认为，可以将职场八卦分为正面八卦和负面八卦，正面八卦会帮助员工认清自己在企业中所处的地位，在谈论中增进八卦者之间的感情等；而负面八卦会降低被八卦者的工作满意度，对其知识分享行为、建言行为等都会带来消极影响[2]。其中被八卦者往往更在意他人对自己的负面八卦并受其影响[3]。因此，与正面八卦带来的利益相比，负面八卦带给员工和企业的损失更大、更猛烈。目前，学术界已经开始关注职场负面八卦所带来的影响，但是鲜有学者根据特定的人群对职场负面八卦进行探讨。而不同年龄阶段的人群由于性格、工作价值观等方面的差异，在经历相同的事情时会表现出不同的心理过程和行为方式[4]。因此，本文将研究对象聚焦于新生代员工这一特定人群，探讨职场负面八卦对其产生的影响。

在新时代下，创新已经成为企业发展不可或缺的重要方式，是拓展生产要素市场和产品市场从而获得竞争优势的重要推动力量[5]。企业创新的成功当然离不开员工的努力，员工创新能力的有效运用能够显著推进企业创新绩效，尤其是生活在互联网时代下的新生代员工，他们的受教育程度较高，思维活跃，创新方面的能力较强[6]。因此，研究如何更好地激励新生代员工进行创新从而推进企业的创新发展，成为众多学者亟待解决的重要问题。研究表明，员工创新产生的重要前提是要有创新动机的激发，员工的工作动机能够很好地预测其工作行为、工作绩效以及工作持久性[7]。在创新动机驱使下个体往往具有较强的工作成就感，能够促使员工激发自我潜能，从而促进创新成果的产生。以往对于职场负面八卦的研究大多集中于创新行为或创新绩效[8]，而对创新动机的研究较少。社会认知理论(Social Cognitive Theory)认为情绪是影响个体自我效能感的重要因素，而职场负面八卦会导致员工产生被排挤在外的感觉，使员工出现焦虑紧张、烦躁不安等消极情绪[9]，可能会降低其创新的勇气和信心即创新自我效能感下降，而创新自我效能感又通过创新积极性、工作持久性等中介过程影响员工的创新动机。同时，Barrick等[10]发现个体的大五人格会影响主观心理过程，从而影响个体行为表现。具有开放性人格员工思维跳脱，喜欢运用创新的方法对现有产品进行改进，敢于打破外界环境的束缚，能够主动寻求创新并有信心完成各种挑战。

为此本文针对新生代员工这一特定人群，重点研究了以下几个问题：职场负面八卦是否对新生代员工创新动机产生影响？职场负面八卦是否能通过创新自我效能感对新生代员工创新动机产生影响？此外，大五人格中的开放性是否能在职场负面八卦与创新自我效能感之间起到调节作用？开放性是否能够调节创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机之间的中介作用？解决这些问题旨在揭开职场负面八卦与新生代员工创新动机的“黑箱”，并为企业有效利用新生代员工创新能力提供启示。

二、理论基础与研究假设

(一)职场负面八卦与新生代员工的创新动机

职场八卦(workplace gossip)普遍存在于工作职场中，其中有高达90%的谈话或近15%的工作邮件中都会涉及到八卦[11]。作为职场八卦的一种，职场负面八卦(workplace negative gossip)是指员工感知到周围同事在背后做出的负面性评价和不当言论[12]。职场负面八卦作为被八卦员工的一种主观感知，具有较大的隐蔽性[13]。新生代员工成长于信息化和网络化迅速发展的新时代，并且大多都是倍受父母宠爱的独生子女，这种成长环境使他们形成了鲜明的性格特征和工作价值观：喜欢独立工作，缺乏人际交往和合作意识，具有较高的自我导向；做事缺乏耐心，不喜欢枯燥乏味的工作；漠视权威，注重同事或者上下级之间的平等和公平等[14]。这种独特性使他们难以融入集体，更容易遭受职场负面八卦的攻击。

根据个体绩效理论，员工的工作行为受知识、技能以及工作动机的影响。随着教育水平的不断提升以及科学技术的飞速发展，这些新生代员工往往已经具备了创新的知识和技能，但如果没有创新动机的激发，这些知识和技能则会存储于他们的头脑中，很难转化为创新行为。相关研究指出，新生代员工喜欢轻松自由的工作环境，享受工作带来的乐趣和成就感[15]，这不仅能激发员工的工作热情，降低缺勤率和离职率，也能激发个人的潜能，促进创新动机的产生。而职场负面八卦会使新生代员工对工作产生厌恶，自尊心受到严重打击，工作满意度和积极性下降[16]，从而创新动机产生的可能性较小。此外，根据资源消耗理论，个体的资源(包括精力、时间或者社会资源等)在一定时间内是有限的，其会在持续消耗过程中不断减少直至消失殆尽，出现资源耗竭[17]。员工在职场负面八卦的压抑氛围中，不仅会产生烦躁不安、失眠抑郁等生理和心理问题，还会将大量的资源投入在对负面八卦问题的解决上[18]，而没有多余的时间和精力去思考创新想法。由此，本文提出假设：

H1:职场负面八卦对新生代员工创新动机具有负向影响。

(二)创新自我效能感的中介作用

在19世纪70年代，Bandura[19]提出了自我效能感(self-efficacy)的概念：在组织中工作的员工相信自己能够运用所学知识和技能完成任务的一种信念。基于此，Tierney和Steven[20]认为自我效能感在创新领域同样适用，提出了创新自我效能感(innovative self-efficacy)的概念，即个人对自身创新能力的信心评价。

根据社会认知理论，创新自我效能感不是员工拥有的真实能力和水平，而是对于自身创新能力的一种主观感知，这种主观感知受员工情绪变化的影响。当员工处于高兴、喜悦等积极情绪时，创新自我效能感较强；相反，当员工处于烦躁、焦虑等消极情绪时，创新自我效能感较弱[21]。研究表明，处于高压环境下的员工创新自我效能感明显减弱[22]。受传统文化的影响，中国企业特别注重人际关系，职场负面八卦会使被八卦者心理压力增加，出现一系列消极情绪体验，使员工自我概念逐渐模糊，对自身创新能力出现认知错误，从而使得员工创新自我效能感减弱。除此之外，职场负面八卦会使人际关系恶化，员工难以获得与创新有关的资源，从而对创新失去信心。

员工只有相信自己能够运用所拥有的知识和能力完成某种行为并能达到预期效果，他们才会产生实施这一行为的动机，因此自我效能感是工作动机产生的基础。创新活动的实施具有较高的风险性，需要强烈的信念与勇气支撑。创新自我效能感能够使开展创新行为的员工产生战胜困难、直面风险的勇气和决心，为开展创新活动提供内在动力[23]。基于上述可以推测，创新自我效能感较高的员工在创新活动过程中会对自身的创新能力充满信心，会主动学习创新方面的相关知识，积极寻找机会并利用外部资源条件将创新想法迅速转化为外在行动；相反，创新自我效能感较低的员工在工作过程中对自身不具备能够开展并顺利完成某项创新活动的能力，因而不利于创新动机的产生。

H2：创新自我效能感在职场负面八卦和新生代员工创新动机之间起到中介作用。

(三)开放性的调节作用

人格特质对个体思维方式和工作表现具有显著的影响。Gist等[24]在研究中发现，自我效能感会受到个体人格特质的影响。当员工面对新任务时，其自我效能感首先会通过人格特质来评估任务的难度，决定是否执行任务以及采用何种方式执行[25]。构成个体大五人格的因素包括：开放性(openness)、责任心(conscientiousness)、外倾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)以及神经质(neuroticism)。具有开放性人格的个体思维活跃，对未知事物充满好奇心，在工作中遇到问题时敢于打破常规，喜欢运用创新的方法对现有产品进行改进，积极寻找机会，并主动抓住创新机遇[26]。当开放性水平较高的员工遭遇负面八卦时，能够打破外界环境的束缚，针对负面八卦中的问题进行自我调整，并积极寻找解决方案，因而负面八卦不会对其创新自我效能感有太大的损耗；而开放性水平弱的员工在遭遇负面八卦时，不能勇敢地面对周围同事的负面评价，不能正视自身的创新能力，创新自我效能感明显降低。由此，本文提出假设：

H3：开放性人格调节了职场负面八卦与创新自我效能感之间的负向关系。开放性水平越低，职场负面八卦与创新自我效能感的负向影响越强。

综合H2和H3，我们推断开放性人格会调节创新自我效能感在职场负面八卦和新生代员工创新动机之间的中介作用，即有调节的中介效应。具体来说，敢于打破常规束缚的高开放性水平的新生代员工即便在面对职场负面八卦时，也能够积极寻找创新路径，对自身创新能力有较高的自信，因而职场负面八卦通过创新自我效能感对新生代员工创新动机产生的负面效应较小。反之，低开放性水平的新生代员工难以摆脱负面八卦带来的消极情绪，创新思维受限，创新自信心不足，从而表现出更少的创新动机。也就是说，新生代员工的开放性水平越高，由创新自我效能感传导的职场负面八卦对创新动机的间接效应就越强。因此，本文提出以下假设：

H4：开放性人格调节了创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机关系间的中介作用，而且当新生代员工的开放性水平较高时，其中介作用会更加显著。

根据上述四个假设，可以得到以下研究框架，如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

(一)研究对象

本文采用现场调查方式向三家分别从事软件开发、机械生产以及生物科技企业的新生代员工发放问卷。为了减少同源偏差影响，本研究的调查问卷在人力资源部门的帮助下分两个时间段进行分发：在第一个时间段，参与者填写了个人基本信息和所遭遇的负面八卦；在第二个时间段(30天后)，参与者填写了有关创新自我效能感、开放性人格和创新动机的信息。本次调查共发放问卷380份，在去除漏填和错填等无效问卷后，共收回341份，有效回收率为89.7%，统计结果如表1所示。

(二)变量测量

本研究中用来测量职场负面八卦、创新自我效能感、开放性和创新动机的量表均为受到国内外权威学者一致认可的成熟量表，可信度较高。为了使得国外量表内容更加符合中国组织情景的表达方式，本研究邀请两位高校英语教师采用倒译法将翻译成中文的量表回译成英文，然后与原始英文量表进行反复研究对比，最终得到最符合中国组织情景的中文量表。问卷首先邀请10名企业员工对问卷进行试填，就问卷表现出来问题进行修正，然后广泛发布于企业的人群中。问卷所采用的量表均为Likert五点式计分法，1～5表示从“完全不符合”到“完全符合”。

表1 描述性统计分析表(N=341)

问卷所涉及的量表具体如下:

职场负面八卦。本文对Kuo等(2015)[27]编制的职场八卦量表进行修订，通过网络形式发放调查问卷280份，剔除无效问卷后，共收回235份，有效回收率为83.9%。对收回的问卷数据进行探索性因子分析和验证性因子分析，发现职场八卦可以分为正面八卦和负面八卦两个维度，并且职场负面八卦的单因子模型各项拟合指标良好。本文认为职场负面八卦可以从工作和生活上两个方面反映，量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.926，包括“我最近有觉察到同事可能在谈论您缺乏工作经验和专业支持”等 10个题项创新自我效能感。本文选用顾远东等(2011)[23]结合中国组织情境开发的创新自我效能感量表，该量表已经受到国内众多权威学者的认可和使用，高信效度水平得到充分认证，在本研究中的Cronbach's α系数为0.751，共包括8个题项，如“对于各种困难的工作任务我都有信心创造性地完成”。

创新动机。使用Tierney等(1999)[28]开发的创新动机量表进行测量，该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.767，共包括5个题项，如“我想创造新的工作程序”等。

开放性。选取Costa等(1992)[29]编制的包括60个题项的NEO-FFI中文版中的开放性部分进行测量，量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.775。包括“我对所有未知事物都充满好奇心，渴望了解其内在机理”等12个题项，其中设置了5个反向题项，如“我认为接触有争议的言论只能误导人们的思想”。

控制变量。研究表明，员工的性别、年龄以及工作年限可能会对员工创新动机产生影响，因而本研究将这些个人特征作为控制变量。

四、数据分析和结果

(一) 问卷信度和效度检验

如表2所示，本研究首先对量表的信效度进行了检验。从结果中可以看出，职场负面八卦、创新自我效能感、开放性和创新动机这四个变量的平均方差萃取率(AVE)均超过0.50，而且组合信度(CR)系数也均超过0.70，说明这四个变量的构建信度和聚合效度都符合要求。此外，各变量的KMO统计量的值均在0.80以上，说明这四个变量适合作因子分析。

(二) 共同方法偏差检验

为尽可能减少同源偏差问题的影响，本文采用纵向追踪法即分两个时间段在企业员工中进行问卷发放。同时，本文运用Harman单因素分析法检验量表中可能存在的同源偏差，利用SPSS 24.0将四个变量的题项合在一起进行未旋转的因子分析，根据结果可知总解释变异率为64.70%，而第一个主成分的变异率仅为28.03%，未达到总变异率的一半。因此，本研究中四个变量的同源偏差问题对假设结果的影响不大。

表2 信效度分析结果

(三)验证性因子分析

本文使用AMOS23.0对职场负面八卦、创新自我效能感、开放性人格与创新动机进行了验证性因子分析，来检验各变量的区分效度。从表3中可知，四因子模型的χ2/df小于3，CFI和TLI均在0.9以上，SRMR和RMSEA均在0.08以下，各项拟合指标都要比其它三个因子模型的拟合指标好，因此四因子模型是较为理想的模型，各变量的区分效度较好。

(四)变量相关系数分析

根据表4对变量的均值、标准差以及变量间相关系数分析结果可以看出，职场负面八卦对创新动机具有显著负向影响(β=-0.25，p<0.01)；创新自我效能感对创新动机具有显著正向影响 (β= 0.60，p<0.01)；职场负面八卦对创新自我效能感具有显著负向影响(β =-0.16，p<0.01)；开放性对创新自我效能感具有显著正向影响(β=0.48，p<0.01)，对创新动机也具有显著正向影响(β=0.62，p<0.01)。研究结果与所提假设相一致，假设得到初步认证。

表3 验证性因子分析结果(N=341)

表4 变量的均值、标准差以及变量间相关系数

(五)假设检验

1. 主效应检验

本研究采用层级回归的方法对职场负面八卦对新生代员工创新动机之间的关系进行分析，从表5中的模型5可知，职场负面八卦负向影响新生代员工创新动机(β=-0.117，p<0.001。因此，H1的假设得到验证。

2.中介效应检验

为了分析创新自我效能感能否在职场负面八卦与创新动机之间的关系起到中介作用，本文将这三个变量放在一起进行回归分析。从表5中的模型5、模型6的结果中可知: 加入中介变量创新自我效能感后，自变量职场负面八卦对因变量创新动机的影响系数由-0.117(p<0.001)减少到-0.049(p<0.001)，这说明职场负面八卦对创新动机的主效应减弱，而此时创新自我效能感对创新动机的影响系数仍为正向效应(β=0.423，p<0.001)，这说明创新自我效能感在职场负面八卦与创新动机之间的关系中起到部分中介作用，因此验证了H2的假设。

为了进一步解释创新自我效能感的中介作用，本研究根据 PROCESS中的Bootstrapping方法作出了检验，研究结果如表6所示，在置信区间的置信度为95%的情况下，职场负面八卦通过创新自我效能感对新生代员工创新动机产生的影响为0.171，即创新自我效能感的中介效应为0.171，其标准误差SE为0.063，区间(LLCI = 0.089，ULCI = 0.125)不包含0，说明创新自我效能感的中介作用显著，H2得到进一步验证。

3.调节效应检验

本文采用层级回归方法来验证开放性对职场负面八卦与创新自我效能感之间负向关系的调节作用。首先，从模型1中可以看出，职场负面八卦对创新自我效能感起到负向影响(β =-0.162，p<0.05)。其次，将调节变量开放性纳入回归方程，根据模型2结果可知开放性对创新自我效能感具有显著正向关系(β=0.341，p<0.001)。最后，将自变量职场负面八卦与调节变量开放性的交互项纳入回归方程，根据模型3的结果可知开放性和职场负面八卦的交互项与创新自我效能感具有显著正向关系(β= 0.278，p<0.01)，因此开放性确实调节了职场负面八卦与创新自我效能感之间的关系，本研究中的H3得到支持。

表5 假设检验回归分析结果

表6 中介效应的Bootstrapping分析结果

为了清晰直观的看出开放性的调节作用，本文根据Aiken和West[30]的建议绘制出如图2所示的开放性调节效应图。从图中可以看出，开放性在职场负面八卦与创新自我效能感之间的负向关系中起到一定的调节作用。也就是说，当新生代员工遭遇职场负面八卦后，开放性水平低的员工创新自我效能感明显减弱，而开放性水平高的员工创新自我效能感减弱的趋势放缓。

图2 开放性调节效应图

4. 有调节的中介效应检验

为了验证假设4中提出的在职场负面八卦和新生代员工创新动机之间的被调节的中介效应，本研究利用SPSS中的PROCESS进行检验，分析结果如表7所示。由表7可知，当员工开放性水平较强时，职场负面八卦通过创新自我效能感对新生代员工创新动机的间接效应为-0.064，标准误差为0.029，置信区间(LLCI = -0.324，ULCI = -0.169)不包含0，说明职场负面八卦通过创新自我效能感影响新生代员工创新动机的间接效应显著；而当员工开放性水平较低时，职场负面八卦通过创新自我效能感对新生代员工创新动机的间接效应为-0.289，标准误差为0.018，置信区间(LLCI = -0.016，ULCI = 0.126)包含0，说明职场负面八卦通过创新自我效能感影响新生代员工创新动机的间接效应不显著。同时，开放性水平高与低条件下的间接效应差异为0.225，标准误差为0.078，置信区间(LLCI = 0.037， ULCI = 0.193)不包含0，这种间接效应的差异也达到显著。因此，本研究中的假设H4得到了数据支持。

表7 有调节的中介效用分析

五、结论与讨论

(一) 研究结论

本文根据341份来自三家企业的新生代员工的现场调查数据，探讨了职场负面八卦对新生代员工创新动机的作用机制。研究结果表明：职场负面八卦对新生代员工创新动机有显著负向影响；创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机之间的关系中起到部分中介作用；开放性调节了职场负面八卦与创新自我效能感之间的负向关系，即员工开放性水平越低，负向关系越强。同时开放性也调节了创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机之间的中介作用，即员工开放性水平越高，中介作用越显著。

(二)理论意义

首先，受成长环境影响，新生代员工在工作价值观、个性特征或做事风格等方面都与老一代员工存在显著差异，这些差异使他们在工作过程中经常遭遇负面八卦，但是目前学术界对新生代员工遭遇负面八卦的研究却较为缺乏。本研究从员工的创新心理变化的角度分析员工创新动机产生的原因，拓展了创新动机前因变量的研究路径。根据社会认知理论，职场负面八卦，能够引起员工创新心理变化，显著降低员工的创新动机。另外，本研究针对新生代员工这一具体人群，通过探索中国组织情境下职场负面八卦对其创新动机的作用机制，填补了目前职场负面八卦和新生代员工创新动机之间关系研究的空白。

其次，以往研究发现负面八卦会使员工自信心和工作满意度下降，削弱其自我效能感。本文在此基础上进行拓展，认为职场负面八卦会削弱其创新自我效能感，而创新自我效能感的下降会减少员工创新动机的产生。因此本研究认为创新自我效能感部分中介了职场负面八卦和新生代员工创新动机之间的关系。本研究从组织视角和个体心理视角探讨员工创新动机的生成机制，弥补了以往研究从单一视角解释员工创新动机的局限，在一定程度上丰富和推进了员工创新动机前因变量的研究成果。最后，本研究从个人创新特质出发，拓展了大五人格中的开放性能够正向影响员工创新的言论，在职场负面八卦和新生代员工创新动机之间引入开放性作为调节变量，证实了开放性不仅能够调节职场负面八卦与创新自我效能感之间的关系，还能显著调节创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机之间的中介作用。本研究一方面丰富和拓展了关于开放性人格能够促进员工创新方面的研究；另一方面创新性地采用新的视角阐明了职场负面八卦在何种边界条件下会影响员工创新动机，进一步深化了职场负面八卦的研究。

(三) 实践意义

新生代员工是企业生产力和创新活力的代表，是企业的生存和发展的重要推动者，对于企业的重要性不言而喻。职场负面八卦藏匿于企业的各个角落，其负面属性给被八卦者带来的影响不容忽视。职场负面八卦会降低被八卦者的社会声誉，给员工带来焦虑不安、失眠抑郁等消极情绪体验，影响员工的创新动机。因此，我们要从源头上扼制职场负面八卦的滋生。首先，企业应当更加重视对管理制度的完善，加强对员工个人行为的规范，预防组织中负面八卦的产生。同时，积极建设和谐包容、合作共赢、团结友爱的组织文化，注重员工工作满意度和幸福感的提升，鼓励员工之间相互交流，力求营造创新开放的组织氛围。对已经出现的职场负面八卦，企业应及时采取干预措施，避免其危害的扩大化。

其次，鉴于创新自我效能感在职场负面八卦与新生代员工创新动机之间所起的中介作用，在组织未来的管理实践中，应该把培养和提升新生代员工创新自我效能感作为主要目标，最终达到激发新生代员工创新动机的目的。企业应当加强人本管理，积极营造轻松自由的组织创新氛围以培养和提升新生代员工的创新自我效能感，从而最大限度激发员工创新动机。具体而言，可以通过给予新生代员工更宽松自由的工作空间和工作时间、更多的交流合作机会、更多的创新资源保障以及较少的创新风险承担等措施，使新生代员工有更多发挥创造性的空间环境，同时领导者应通过树立榜样作用以及提高创新期望等方式，来提升新生代员工的创新自我效能感，进而激发创新动机，提升组织创新绩效。

从研究结果中可以看出，开放性水平高的员工想法新颖，善于运用创新的想法对现有产品进行改进，在面对负面八卦时敢于打破外在环境的束缚，勇敢抓住创新机遇。因此，企业应积极听取他们的意见，给他们发挥创造性的空间，这样他们就会积极工作，提出更多有建设性的意见，从而对企业的发展创新起到更多的促进作用。此外，企业在招募新生代员工时，可以把开放性水平作为一项录用标准，注意观察员工在高压环境中创新想法的有效运用。在对新生代员工进行培训时，注重培养其在消极环境中的适应能力以及创新动机的提高。

(四) 研究局限及未来展望

本文采用问卷调查的方式对职场负面八卦与新生代员工创新动机的关系进行了深入研究，由于某些主客观条件的限制，仍然存在一些不足之处，需要在未来研究中进行加强: (1)由于空间限制的影响，本文仅仅对山东省三家企业中新生代员工进行了问卷调查，调查范围较为狭窄，后续应该扩大问卷发放范围，选取多个省市、多个行业中的新生代员工作为研究样本，以期验证本研究结论。(2)由于研究条件的限制，没有开发出适合中国组织情景的本土测量量表，所采用的量表均为国外的量表，虽已受到国内学者的广泛认可并被证明具有良好的信效度，但如能针对新生代员工开发一个新的职场负面八卦量表和创新动机量表，则研究效果可能会更好。(3)本研究仅考虑了职场负面八卦对创新动机影响过程中创新自我效能感和开放性的作用，后续研究可考虑其他中介变量和调节变量在该过程中发挥的作用，以便进一步完善职场负面八卦对创新动机的作用机制。