企业新型学徒制培训积分制运用探索

马容 谢昌炜

[摘           要]  企业新型学徒制培训，是适应培训壮大新动能、产业转型升级和解决现代企业发展面临技工荒的有效途径。面对实践层面出现的困境与难题，以积分制管理思想，从基础积分、职业技能积分和积分使用与转换等三个维度对积分制在现代企业新型学徒制培训中的应用进行有益探索。

[关    键   词]  企业新型学徒制;积分制;职业技能培训

[中图分类号]  G712                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）30-0166-03

职业技能培训是深入落实就业优先战略和人才强国战略的重要举措，是全面提升劳动者就业创业能力、深化人力资源供给侧结构性改革、提高就业质量的关键环节，是适应经济高质量发展、培育经济发展新动能的核心要求。作为职业技能培训重要组成部分的企业新型学徒制培训，旨在适应培育壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展需要，有效解决“技工荒”问题。

笔者所在的重庆市在《职业技能提升行动实施方案（2019—2021）》中提出全面推行企业新型学徒制度，拟用3年时间培训10万名企业新型学徒人员。职业技能提升行动实施以来，重庆各区县人社局积极开展企业新型学徒制培训工作，截止到2021年底，企业新型学徒制培训共计8万余人次，目标数量完成率近90%，距当时确定的目标还差10%左右。[1]

另据笔者团队调研获悉，中西部省份该项培训完成率基本都未超过这个比例，因此，企业新型学徒制技能培训工作还需持续发力，久久为功。

一、现代企业新型学徒制的基本内涵

现代企业新型学徒制是指以企业为主导，由企业与技工院校、职业院校、职业培训机构等教育培训机构采取“企校双师带徒、工学交替培养”方式，共同承担员工职业技能培訓任务的技能人才培养模式。该模式借鉴德国职业教育“双元制”模式的先进经验，坚持“政府引导、企业为主、院校参与”原则，通过深化产教融合、企校合作，构建技能型人才培养新模式。[2]第二次世界大战后，现代学徒制在西方各国得到迅速发展，它是传统学徒培训与现代学校教育相结合的合作教育制度。[3]我国职业教育吸收西方现代学徒制的成功经验，同时考虑了我国职业教育资源和企业职工培训的现状，其本质是在企业推行“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的制度。[4]因此，在新型学徒制框架下，政府、企业、培训单位和学员四方便构成了一个紧密的利益共同体。

利益相关四方的联系机制是：企业与学徒是劳动合同关系，企业要根据学徒在企业的劳动情况支付相应的学徒工资。企业与培训学校是合作协议关系，明确学校培训的方式、内容、期限、费用、校企双方责任等，保证学徒在企业工作的同时，能够到学校参加系统的专业知识学习和技能训练。政府部门与企业是扶持与监督关系，政府主要扶持那些有需求、有条件的大中型企业开展学徒制培训，而且严把质量关，根据学徒的职业技能鉴定情况给予企业相应补贴。[4]四方稍有协调不周，便会导致运转不畅，而现实培训实践数据也恰恰印证如斯。

二、企业新型学徒制培训存在的问题

新型学徒制的运行涉及政府部门、企业、培训学校、职业技能鉴定机构、学徒等诸多利益相关者。各利益相关者因各自诉求差异，导致企业新型学徒制培训不同程度出现了问题。

（一）企业新型学徒制培训中企业参与积极性不足

首先，企业作为生产经营者，追求经济利益最大化。尤其是中小企业对劳动者职业技能培训认识不足，担心企业新型学徒制培训影响企业生产经营，造成工学矛盾，由此参与积极性不高。其次，企业自主开展培训需设立职工培训中心，还必须参照民办职业培训机构设置标准进行认定。就此条款符合要求的企业数量较少，面对相对较高的门槛，企业参训积极性进一步降低。以重庆为例，41个区县中只有11个区县的企业现代学徒制企业数量超过15家，占比仅为26.83%。

（二）企业新型学徒制培训中培训质量不高

企业新型学徒制员工培训中，受培训师资条件有限、教材与生产实际脱节、学员文化层次差异、个人素质良莠不齐等影响，结业考试合格率较低。而政府性补贴政策需要学员先参训，拿到结业证书后再给予补贴，因此，企业参与意愿进一步降低。

（三）企业新型学徒制培训中学员流失较大

企业新型学徒制培训规定时间为1～2年，培训时间相较其他培训项目更长，加之受去产能政策调整和企业生产实际需要以及疫情影响，到培训结业时，与企业起初送培职工相比，流失量较大，投入完全没有回报。更有甚者，部分学员结业后跳槽，给送培企业带来了更多困境。

（四）企业新型学徒制培训后学员认证使用较难

员工参加企业新型学徒制培训后，企业并未根据认证给予员工某个技术等级或者技术称号，也没有直接提高受训员工的经济待遇，受训学员反而因为参加受训影响生产工时、效益计件等减少了收入，个人参加受训意愿不强。如果企业采取硬性规定、强制措施，又会引起一波离职潮，在一线生产线本就招工难的市场环境下，企业不愿意冒险就不足为怪了。

三、企业新型学徒制培训问题产生的原因

我国当下正处于产业转型升级、技术进步迭代进程中，对劳动者技能素质也提出了更高要求。参训机构的技能培训不适应这种市场需求的现象比较突出，职业技能培训质量与建设技能型社会要求仍有差距。

（一）企业新型学徒制员工个人职业生涯规划能力待提升

据笔者团队调研，企业新型学徒制员工普遍对自身的职业生涯规划认识不足，对职业岗位定位（我是谁）、职业发展方向（我要到哪里去）、职业实现路径（我如何去）三大问题认识模糊，缺少清晰界定。

（二）企业新型学徒制培训与企业发展规划黏度待提高

企业新型学徒制作为企业职工培训的重要载体，本应主动聚焦企业紧缺技能人才、聚焦就业重点群体、聚焦新职业新技能。但在“三年行动计划”实际培训过程中，有些地方企业新型学徒制推动主要由当地人社部门下达硬指标，企业被动参与完成，这样培训与需求之间的黏度就大大降低了。

（三）企业新型学徒制培训受当地企业规模影响较大

1.国家急需紧缺工种培训开展不理想

据笔者调研，重庆市2019—2021年职业技能提升行动中，国家急需紧缺工种完成率较低，完成下达指标不到40%。

2.企业新型学徒制培训完成情况受区县企业规模影响差异较大

通过对比重庆市各区县企业新型学徒制培训计划与完成情况，完成数量前三的江北区、渝中区和铜梁区，职工在200人以上的企业数量均超过150家。而完成人数最少的排名后三个区县职工在200人以上的企业数量均未超过35家。

四、积分制在企业新型学徒制培训中的运用策略

面对现代企业新型学徒制培训产生的问题及其根源，必须深刻认识职业技能培训工作的短板和不足，发动全社会力量，共同推动职业技能培训高质量发展，才能实现建设规模宏大、质量过硬、结构合理的技能劳动者队伍目标。

（一）积分制及其特点

积分制管理，是指应用积分制度，以奖分和扣分来记录和考核员工的综合表现，其积分终身有用且与员工的各种福利待遇挂钩并向高分员工倾斜，借以激励员工内在能动性的一种管理模式。

积分制起源于北宋时期，是王安石变法推行“三舍法”的改良优化，历经宋、元、明、清多个朝代的实践与优化，逐渐与科举考试相辅相成，有利于封建王朝统治者筛选所需要的人才，使社会底层学生的晋升之路增强了公平性[5]。

马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”[6]在社会生活中，只有坚持平等、公正原则，才能正确处理人与人之间的关系，维护社会稳定，从而产生积极向上、不断发展的动力。从人性的角度满足员工的正当需求，着眼于人的全面发展，调动人的积极因素，这正是积分制管理方法的高明之处。积分制管理可以直观、明了地反映员工的思想、能力、行为、业绩动态，有利于基础管理者实现局部自治的状态，为上级管理者减轻负担。数据信息的直观反馈也为管理者评价员工，设计推优、提干、晋升提供了更多的依据，让组织变得更具公平性。[7]

（二）基础积分，提升员工职业生涯规划意识

对职业岗位定位的实现，要求员工在校期间就开始进行积分，结合2022年5月1日新施行的《中华人民共和国职业教育法》，应包括小学阶段的教育启蒙（积分1）、中学阶段的职业岗位认知（积分2）、职业岗位体验（积分3）、大学阶段的职业生涯规劃（积分4），根据学生的四阶段积分总和（包括基础积分和加分项），掌握学生的职业生涯规划意识（达到基础积分，证明学生具备最基础的职业生涯规划意识，拥有加分项则证明学生具备较强的职业生涯规划意识），在此基础上，学生更容易拥有比较成熟的职业岗位定位思想，为企业员工选拔开展提供有力的基础支撑。

（三）职业技能积分，提高企业新型学徒制培训与企业发展规划黏度

1.企业新型学徒制培训应与职业实践路径匹配

采用企业新型学徒制培训，应充分发挥企业作为培训主体的作用，帮助企业员工打通职业实践路径。[8]做好企业围绕产业升级、技术创新和生产经营等需要而广泛开展的员工岗位技能提升培训，包括岗前培训、安全技能培训、通用职业素质培训、转岗转业培训、数字技能普及性培训等。通过参与企业新型学徒制培训增加员工“职业技能积分1”，引导员工将自己的职业实践路径与企业新型学徒制培训紧密结合。

2.企业新型学徒制培训应与企业发展匹配

新型学徒制培训作为企业职工培训的重要工具，应实现与企业发展规划匹配。在开展培训计划前，聚焦企业紧缺技能人才、新职业新技能，立足“入岗能适应、在岗能提升、转岗能就业”的原则，让企业技能岗位新入职员工接受高质量岗前职业技能培训、在岗员工接受高质量岗位技能提升培训、转岗员工接受高质量转岗转业储备性技能培训。后续培训更要与当地支柱产业、新兴产业紧密对接，广泛开展好智能化、数字化职业技能培训，从而衔接好各产业链、价值链、培训链、就业链。通过参与培训增加员工的“职业技能积分2”，以此增强企业新型学徒制员工培训与企业发展结合的紧密度，加快推动企业发展。

3.企业新型学徒制培训应与国家需求职业匹配

企业新型学徒制培训，应将企业新型学徒制作为企业职工培训的重点载体，实现与国家需求职业匹配。与技能密集型产业、重点产业、新兴产业等企业用工需求结合起来，开展订单式、定制化、项目制培训。通过参训增加员工“职业技能积分3”，凸显企业新型学徒制员工培训与国家需求职业结合的紧密度，解决国家急需职业岗位空缺。（其中职业技能积分1、2、3的分值可以根据当前需求的不同来进行设定，按照紧急重要程度来讲，一般其分数由大到小为3>2>1）

（四）积分使用与转换，畅通个人职业上升通道

收入分配上的“两极分化”不公平，但绝对平均同样不公平，而合理的差距才是真正的公平。这个“差距”是与劳动者的实际付出和工作成效紧密挂钩而形成的差距，这个“理”，就是“效率优先，兼顾公平”的分配原则。积分考核系统将员工所有的劳动付出和综合表现用积分记录下来，并将全体员工按其积分的多少依次排名，这种排名就是对员工综合表现和贡献的合理评价。单位的二次分配资源集中向各类积分排名靠前的员工倾斜，获奖者感到自己的努力和付出得到了应有的尊重，更增加了继续努力的信心;未获奖励者也心服口服，在羡慕获奖者的同时，会更加激励自己奋力向前追赶不掉队。这样，单位所用的奖励资源并没有增加，但产生的效果与平均分配相比却有了天壤之别。[7]

通过积分转换的方式，实现不同企业学徒制培训员工的课程积分增长、专业能力体系积分关联的构建、专业能力和综合能力积分积累的提升等，从而解决企业新型学徒制培训受企业自身规模影响的根本问题。

五、结语

积分制的引入，对《“十四五”职业技能培训规划》中提出的完善终身职业技能培训制度也可以起到积极作用。将积分跟随劳动者学习工作终身、职业生涯全程，使劳动者有更强的获得感与成就感，也增强劳动者对技能中国的认同感，激发劳动者继续学习的兴趣，从而孕育出更多的大国工匠和能工巧匠。

参考文献：

[1]重庆市人力资源与社会保障局.重庆市各区县总结报告和审计报告[Z]，2022.

[2]李勇.基于利益相关者视角的企业新型学徒制研究[J].职业，2020（11）：26.

[3]赵志群，陈俊兰.现代学徒制建设：现代职业教育制度的重要补充[J].北京社会科学，2014（1）：28-32.

[4]马金平，郭朝辉.新型学徒制培训的企业风险与应对措施研究[J].武汉科技大学学报，2017（3）：316.

[5]李荣.中国积分制管理[M].武汉：长江出版社，2014.

[6]马克思恩格斯选集[M].第2版第1卷.北京：人民出版社，1995.

[7]赵演松.纳入积分制管理模式，完善企业业绩管理体系[J].经济师，2022（4）：267.

[8]佟亚丽.职业技能提升的有效途径：全面推行新型学徒制[J].职业，2019（8）：21.

作者简介：马容（1985—），女，汉族，重庆人，本科，讲师，研究方向：职业教育、会计学。

谢昌炜（1972—），男，汉族，重庆人，本科，副教授，研究方向：职业教育、公共管理。