“转设”背景下河南省独立学院体育课教师组织承诺影响因素及提升策略探究

刘擎

独立学院在诞生之初，贯彻执行了国家“科教兴国”与“人才强国”政策，对高等教育的入学率提升发挥了不可替代的作用。在其快速发展的过程中，也出现了许多问题，随着国家教育改革的深入，2008年，教育部出台了促使独立学院“转设”的“26号令”。固有的缺陷与国家扶持力度的减弱，造成了独立学院教职员工离职率提升，工作满意度降低，对未来规划的迷茫。一个学院的稳定发展，关键在于教职员工的稳定，而教职员工稳定的一个重要参考，是教师的组织承诺水平高低。本文探讨了河南省独立学院体育课教师组织承诺的影响因素及提升策略，深入了解他们的需求满意所在，为稳定教师队伍，调动教师的工作积极性提供依据，同时充实了独立学院教育管理体系理论，为独立学院中其他学科教师的组织承诺研究提供了样板。

1 研究目的

组织承诺（Organizational Commitment，OC最早由美国学者Becker提出。Becker最初提出组织承诺这一概念时，只是将其看成是随着员工在组织中投入的不断增加而不得不一直留在该组织的一种心理现象。随着研究不断深入，组织承诺的概念和内涵也得到了不断完善。有学者将组织承诺定义为“个体对某一特定组织的参与和认同程度;还有学者认为组织承诺是一种心理状态，它直接体现了员工与其所在组织之间的关系密切程度。”

河南省是最早创办独立学院的省份之一，也是全国市场化进程较快和经济发展迅速的省份目前共有独立学院5所，在校全日制本科生16.6万人，在校专、兼职教师近万人。本文依据国内学者的研究，独立学院教师组织承诺分为四个维度，即感情承诺：教师对独立学校目标的认可，赞同学校的价值观，对学校有深厚的感情，自发自愿的为学校贡献自己的力量，甚至可以不计较得失;理想承诺：教师非常重视自身的发展，积极追求实现自己的理想，关注自己的特长是否在工作中得到了良好的发挥，学校能否提供较好的工作环境和晋升制度来帮助其实现理想;规范承诺：是指教师对学校的态度和行为是否以社会规范、職业道德等为准绳，对学校是否具有责任感，对工作是否尽了自己的责任和义务;经济承诺：是指教师因担心离开学校而蒙受的经济损失，或者外部缺乏相应的机会而留职。主要探讨了河南省独立学院体育课教师组织承诺水平的影响因素及提升策略，深入了解他们的需求满意所在，为稳定教师队伍，调动教师的工作积极性提供依据，同时充实了独立学院教育管理体系理论，为独立学院中其他学科教师的组织承诺研究提供了样板。

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

本文以河南省独立学院中的公共体育课专兼职教师100人为研究对象，其中男性80人，女性20人。

2.2 研究方法

本文主要采取了文献资料法，专家访谈法，问卷调查法，数理统计法，逻辑分析法。

3 研究结果与分析

3.1 性别因素对组织承诺的影响

表1不同性别在组织承诺各维度的差异性检验

由表1可见，男性教师在感情承诺上和规范承诺上与女性教师比，差异性显著，分析其原因可知，女性在社会中处于弱势群体，相对的工作机会较少，更多的考虑家庭经济因素，所以女教师更愿意留在学校内任教。而在理想承诺与经济承诺上，男女教师不存在明显的差异性。

3.2 婚姻因素对组织承诺的影响

表2不同婚姻情况在组织承诺各维度的差异性检验

由表2可见，未婚教师在感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺上都低于已婚教师，大概是因为，婚姻不仅能增加个人家庭收入，也能增强个人的责任心，为了更好的生活，选择更多的奉献，更加认同目前所从事的工作。而未婚教师大多年龄偏小，要面临生活上的压力，又要面对学校工作上的压力，对学校对职业的付出较少。此外，未婚教师作为年轻群体，对待工作的态度与传统观念不同，不再是求工作的稳定，而是喜欢挑战，喜欢尝试不同职业带来的成绩感与满足感，组织承诺水平较低。

3.3 年龄因素对组织承诺的影响

表3不同年龄段在组织承诺各维度的差异性检验

从感情承诺水平来看，40—49岁年龄段的分值最高，30岁以下的最低，分析其原因可知，由于河南省内独立学院运行的时间不是很长，40—49岁年龄段的教师在学校里工作时间比较长，因此在感情承诺上比30岁以下的，新入职的教师水平要高。

规范承诺与经济承诺有类似现象，40—49岁年龄段的分值最高，30岁以下的分值次之，30—39岁年龄段的分值最低。分析其原因可知，40—49岁年龄段的教师，对于学院的规章制度比较熟悉，因此在执行上会比较严格。30岁以下的教师，大多数是新入职的教职工，对于学院的相关管理制度也会严格执行。而30—39岁的教职工处于一个尴尬的境况，种种原因造成了整体承诺水平较低。

理想承诺方面，30岁以下的教师这项得分最低，很大的原因是30岁以下的教师基本上都属于新入职的教职工，对未来的惶恐使得他们无法将全部的精力投入在工作中，理想承诺水平较低。而40—49岁年龄段的教师，开始进入了职业生涯的衰退期，不久就要面临退休，年龄越大越求安稳，他们更倾向于维持目前的状态，平稳退休，安享晚年，因此表现出较高的理想承诺。

3.4 学历因素对组织承诺的影响

表4不同学历在组织承诺各维度的差异性检验

不同学历的教师，在规范承诺、理想承诺、经济承诺方面没有太大的差异，在感情承诺上，本科学历的教师要高于硕士研究生学历的教师，分析其原因，大概是因为本科学历的教师在学校工作的时间一般比较长，对学校的感情也比较深刻，对于自身也有深刻的认识，知道如果离开现在的工作岗位再外出择业未必有目前的工作条件好，因此愿意将全部的身心与精力投入目前的工作中，表现出较高的感情承诺。而硕士学历的教师，学历高，视野广，年纪轻，可选择的余地比本科学历的教师多，一旦在工作中出现不满情绪，有可能出现离岗、跳槽等现象，感情承诺得分较低。

3.5 职称因素对组织承诺的影响

表5不同职称在组织承诺各维度的差异性检验

研究发现，不同职称教师的感情承诺水平也不相同，助教职称教师的感情承诺水平最高，副教授的反而最低，这与公办高校的情况完全相反，分析其原因可知，独立学院具有副教授以上职称的教师，无论从工作时间，工作年限，薪酬待遇都比助教和讲师的要高，应该感情承诺水平最高，然而事实上在“转设”的背景下，对未来的不确定性，造成了在工作投入中多出现“当一天和尚撞一天钟”，“得过且过”，“不出问题就是最大的功劳”的想法，职称越高，对学院的规则越是理解，对学校本身的工作就没有太大的热情，感情承诺水平越低。同样的现象在经济承诺，理想承诺，规范承诺中也有体现。助教职称和讲师职称的教师，大多数是新入职的人员，对于学校的体制还没有完全适应，没有建立自己的资源，而学校的工作是他们养家糊口的唯一指望，因此反映在数值上，比副教授职称的教师要高。

4 结论与建议

4.1 结论

（1）男性教师组织承诺水平均低于女性教师。

（2）未婚教師组织承诺水平均低于已婚教师。

（3）小于30岁的教师组织承诺水平最低，30岁后随着年龄的增加，组织承诺水平不断提升，30—39岁年龄段的教师组织承诺水平相对较高，40—49岁年龄段的教师组织承诺水平最高。

（4）本科学历教师的组织承诺水平明显高于本科以上学历的教师。

（5）职称不同，感情承诺，规范承诺，理想承诺存在显著差异，职称越高的教师经济承诺水平越高。

4.2 建议

（1）建立良好的工作氛围，提高教师的组织承诺水平。与公办院校相比，独立学院的管理会出现“家长制”，“一把手话语权”现象，高强度的工作压力，容易造成工作氛围的紧张，不和谐。良好环境的构建，为教师提供更优越的工作条件以及更多的外出学习机会，有助于教师组织承诺水平的提高。

（2）薪酬制度透明化。由于特殊的生态环境，独立学院的教师对薪酬的期待值比较高，这也是教师工作努力的唯一动力，学院应该根据教师的不同情况，依据职称的高低，依据职务的不同，建立健全公平公开透明的薪酬制度。

（3）搭建良好的上下沟通环境，教师对学校管理能够真正参与其中。中国古代知识分子往往有“先天下之忧而忧”的想法，更是在千百年来儒家学派的浸染中形成了“食君之禄替君分忧”的操守。对于学院发展有着与生具来的关注度，而且往往会在管理过程中在产生疑惑时候对制度产生怀疑，并会提出自己的观点与看法。现在管理学中的“头脑风暴”，“圆桌会议”其实质就是让更多的人参与到管理中，能够畅所直言。让教师真正参与到学校管理中，有助于提升他们的组织承诺水平。

（4）学院领导对教师关心关注。研究发现，学院领导的风格对于学院的整体氛围有着重要的作用，而作为高级知识分子的教师，对于领导的管理方式表现出明显的差异。作为领导应该真正的去关心教师，而不是仅仅停留在口头上。独立学院经费主要是依靠学生的学费，因此很难像公办院校那样为教师提供更多的外出交流学习的机会，即便是这样，也应该尽量为大多数教师，尤其是年轻教师提供外出的机会。学成归来依旧可以为独立学院的发展奉献自己的能力，即便是出现了离职跳槽现象，也会是独立学院发展的外在良性资源。

（作者单位：河南师范大学新联学院）