以薪酬管理改革为基础推进医院人力资源管理工作

燕楠

[摘 要]医院以薪酬管理改革为基础，推动人力资源管理工作，可显著强化单位人力资源管理水平与管理质量，与社会主义市场经济体制下，医院体制改革目标保持一致。本文研究的重点是分析医院在薪酬管理改革的背景下，推进人力资源管理存在的问题和解决方案。

[关键词]薪酬管理；医院管理；人力资源管理；措施

中图分类号：R197.322 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）09-0088-03

医疗卫生事业作为我国最为基础的民生保障工程，其发展质量和服务水平关系到国民健康度和社会发展稳定性。在社会主义市场经济体系下，医院之间的竞争变得尤为凸显，在新常态背景下实现医疗单位服务水平和医疗质量提升的关键是人才。薪酬是影响医疗服务人员医疗行为和服务心理的关键因素之一，合理的薪酬分配会直接影响医疗服务人员对医疗单位的满意程度。医院为留住人才，就要关注薪酬体系改革情况，强化合理的薪酬管理体系建设。一般情况下，薪酬管理体制机制还可激励员工工作激情，提高工作人员的工作积极性和主动性，有效的薪酬管理制度必须兼具科学性以及可执行性。

（一）薪酬体系概念阐述

部分研究人员认为，在传统观念下，薪酬管理工作的实质是人力资源成本，这种成本支出基本体现在医院生产费用当中。但是很多医院在落实薪酬管理措施时，忽视了薪酬管理对医疗服务人员的约束作用和激励作用。现代薪酬体系管理工作所面向的是工作人员，在衡量薪酬水平时，要求评价结果、绩效管理成果和考核结果作为依据，以保证医疗卫生体系的健康发展与进步。

（二）薪酬体系表现形式

按照薪酬类型不同，可将其划分为两种类型，分别是物质奖励和非物质奖励。其中，物质奖励又可详细划分为直接物质奖励和间接物质奖励两种形式。直接物质奖励主要是指工作人员的奖金和工资，间接物质奖励是指工作人员的福利待遇等。非物质奖励可详细划分为职业奖励和社会奖励两种形式。职业奖励关注工作人员的提拔机会与晋升机会，社会奖励体现在社会层面对工作人员工作的认可与支持。

（三）薪酬体系构成形式

我国医院目前基本采用岗位绩效制，对医疗工作人员的工资内容进行详细且明确的规定，其包含的内容有薪级工资、岗位工资、绩效工资补贴等。为最大限度地发挥其激励作用，就必须调整与优化薪酬体系，寻找最佳激励方案，以实现激励效果最大化。

（一）薪酬管理在人力资源管理中的地位

当前人力资源主要管理内容可划分为六个方面，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，其中薪酬福利管理在整个人力资源管理工作中占据着最为关键的地位。当医疗工作人员在合理的薪酬管理体系下取得合适的工资和福利待遇，便有动力参与工作，履行个人职责，增强对医院的归属感，从而实现医院人力资源管理效益的最大化[1]。换言之，践行人力资源管理工作，要求发挥出工资薪酬的核心地位和主导作用。医院在招聘人员时，需要明确薪酬体系，提高工资和福利待遇对优秀人员的吸引力。

（二）薪酬体系在人力资源管理中的激励作用

按照马斯洛需求层次理论，人的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。恰当的薪酬体系，可逐步满足医疗人员的五大需求，最终帮助医疗人员自我实现，从而推动医院发展。

通常情况下，医院在实施人力资源管理阶段，普遍是提出管理制度严格约束人员工作行为，监督其按照一系列规定展开服务活动。管理制度的人性化与合理性会为医院正常运营和稳定发展产生一定效益。但是在市场经济体制下，经济发展情况存在很大的不确定性，这就要求医院改革与创新新的管理制度，以满足医疗工作人员在社会发展中的基本需求。人是医疗服务行业的核心组成元素，在医院人力资源管理环节，要始终将人性化管理摆在首要位置，尽力满足人员基本需求。以薪酬管理体系改革作为出发点，激发内部工作人员工作积极性和主动性。

（一）薪酬分配形式较为简单

公立医院的主体是事业单位，在进行薪酬分配的时候，基本上是以单一的货币形式完成，以国家出台的文件和规范等执行。薪酬基本分为基础工资和绩效工资，基础工作又可详细划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资等。其中绩效工资是除基本工资以外的各类经济补贴，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。以工作年限、学历和岗位等级等基本信息为基础，合理划分基础工资和绩效工资，按月发放到医疗工作人员手中。

（二）考核指标功利性明显

长久以来，医院在管理阶段过度关注经济指标，在对人员工作能力和工作质量进行衡量的时候，只关注工作量和工作效益，重视短期利益而忽视长期效益，造成医疗工作人员通过“开单”创收[2]。医院将医务人员工作绩效和工作效益与卫生材料、药品出售和检查等业务搭建联系，造成医疗资源过度浪费，呈现小病大治、大病久治等现象，严重浪费了既有的医疗资源。

评价岗位任务和工作质量时，其难度也相对较大，主要是这两项在评价环节缺乏量化软指标，容易被忽视。医疗卫生事业发展具有很大的特殊性，在对工作人员的工作水平和工作能力进行衡量时，不能简单地以耗材和药品售卖量等为标准进行考量，应综合医疗服务水平、社会效益以及医患关系维系情况，才可以在维护患者利益的前提下，保障医疗服务人员工作质量和效益。

（三）同工同酬概念模糊

目前，对于编制内外的任職人员，虽然劳动法规定“同工同酬”，但在实际践行过程中，却存在着界限模糊、落实力度不强等多种问题。从表面上讲，从事相同工作内容的工作人员具有相同的公积金、绩效、工资等福利待遇，在实际操作阶段却因为身份不同、受政策限制等原因，导致编外人员养老保险、晋升聘任、教育培训等与编内人员存在极大差异，严重挫伤了工作人员的工作积极性，造成工作效率和工作效益严重下降。因此为在人力资源管理环节提升管理质量，就必须淡化和消除身份差别，建立科学合理的薪酬管理体制。

（一）建立健全公平的薪酬管理体制

首先，在内部搭建起公平合理的平台。医院在设定内部薪酬体系的时候，要以医院自身人力资源管理的基本要求为出发点，按照人力资源管理原则和目标，通过薪酬管理体制体现出岗位相互之间的差异，按照不同职级人员、岗位等要素实施分类绩效考核，统筹学科之间的平衡性，关注关键岗位、临床一线工作人员，支援基层工作人员和业务骨干，适当倾斜薪酬管理体制方面，确保优绩优酬、多劳多得。在推动实施医疗体系改革环节中，加快推行医院薪酬制度落实力度，准时发放个人工资，从而提高工作人员的工作积极性。

其次，在外部要公平处理事务。医院工作人员具有终身学习、高投入和高学历等特点，这部分人员是医疗卫生体系最具有价值的财富，也是最不可或缺的关键资源。当前，我国不同层级的医院薪酬水平存在比较大的差距，各个层级的医院优秀人才因不能获得同样的认可，导致医疗资源配置受到破坏，严重制约了基层医院的进步和发展。医院培养人才不易，因此工作人员也要承担起责任和面临的高职业风险，但倘若医院薪酬体系分配不够合理，势必会导致优秀人才流失。所以要以行业特点为依据，制定出台完善的薪酬管理制度，体现医疗服务人员的技术价值和劳动价值。以高薪资培养优质医疗人才，不仅可激活医疗服务人员参与医疗体系改革的热情和激情，还能提升我国医疗卫生事业改革效率，使得人民群众成为最终受益者[3]。

（二）搭建基于服务为导向的绩效评价体系

医疗患者是医院医疗服务活动的核心对象，更是医疗行为最为具体的感受者，患者对于当前医院绩效评价体系和医护人员工作水平具有优先发言权。在評价医务工作人员的医疗水平和医护能力时，患者的感受是最具有说服力的。通过与患者展开沟通交流，从医务人员岗位职责履行情况、医疗服务质量、医德医风、医疗费用控制水平、医疗质量安全性、患者满意度等各类指标角度着手，全面调查医院从业者的工作成果。将患者方面的调查结果与医疗体系工作人员的职称晋升情况、岗位聘用情况、个人薪酬情况挂钩，使得医护人员愿意满足患者需求，积极与患者沟通交流，在提升服务质量的同时，实现医院改革升级，构建起患者满意的医疗服务体系。

在开展医疗服务人员工作评价时，可选择应用目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标等绩效考核方式，从工作人员的学习成长情况、参与内部交流情况、对医院贡献情况、维系医患关系情况等多个维度进行，搭建起科室、医院和岗位三级考核指标体系，完成具备公益性且符合医院发展特点的核算机制和绩效工资奖励制度。

（三）创建形式多样的薪酬激励机制

薪酬激励除货币形式外，还可以应用非货币形式进行激励，例如改善工作条件、进行表彰和嘉奖、提供外出学习机会、提供创新性工作任务、优化工作环境和学习环境等，让医务人员接受新挑战，在工作中获得满足感。也可在年终表彰大会上对年度表现优异的人员进行表彰，定期为优秀员工提供体检，改善医院职工就餐环境，提供外出进修的机会等等。此外，在医院条件合适的前提下，可组织优秀工作人员外出旅游、带薪出国学习等等，丰富员工的精神世界。在最近几年，我国医院工作人员在岗位中猝死的事件频频发生，这要引起医院管理者的高度关注。医院工作人员长时间处于高强度和高风险作业中，超负荷工作难免引起工作人员身体不适，身心疲惫，再多的薪酬奖励也难以刺激工作人员的工作积极性和主动性[4]。此时，医院可为医务人员提供带薪假，鼓励人员外出旅游，劳逸结合、张弛有度，使工作人员可以放松身心，从而更好地投入工作。

（四）构建医院合作补偿机制

医院薪酬体系改革的核心原则是公益性，不能以盈利作为目的。但是随着当前社会经济发展，物价也一再上涨，医疗服务的价格若是低于成本价格，将会导致医院出现政策性亏损，若医院没有合理的收入、相应的福利支撑或者补偿保障，医院将会被市场淘汰。

要解决上述问题，就必须要求当地政府部门对医院提供合理的补偿，按照当地财政收入情况，为医院提供必要性的医疗活动资金，例如支边支农等公益性任务医院、承担紧急救治作用的医院、承担公共卫生服务职责的医院等，均需要有必要的财政保障。对达到规划标准的医院，为其运转经费和经费需求等提供必要的政策性补贴，将公立医院的长期债务纳入同级政府性债务系统，对其进行统一管理，逐渐化解或者偿还债务。财政投入水平着重体现在公立医院改革的重视程度，为了最大化发挥既有资金的效益，要以不同医院的实际发展情况提出针对性的解决方案，保证适当可控、切实可行，使得财政补偿机制可持续实现。

（五）改善绩效工资比例

相较于传统的薪资管理模式，绩效管理模式在市场中存在的时间相对较短，在实际操作过程中，时常面临着多种问题，例如工作人员的工作积极性不高。为彻底解决这类问题，首先要建立起合适的绩效考核制度，明确每个岗位在具体考核阶段的制度，以此为基础展开绩效考核。可通过绩效考核优化工作结构，分析每个工作岗位的主要职责和在市场发展中面临的风险，判断技术含量和相关要求，从而制定科学的薪酬标准。

从某种程度而言，在新时期医疗体系改革的时代背景下，薪酬管理在人力资源管理工作中是一个极为重要的问题。医院在优化薪资体系和组成结构方面，要立足时代发展背景，将薪酬管理制度作为重要的工具，优化改善人力资源管理效果，在科学合理的薪酬制度之下，激励员工。就规模较大的医院而言，科学的薪酬体系更是至关重要，是留住高学历和高素质人才的强力手段。

[1]邓大松，刘振宇.基于RBRVS的县级公立医院绩效薪酬管理体系探析——以江西省于都县人民医院为例[J].2021（06）：64-76.

[2]张璇.基于RBRVS的医务人员绩效薪酬管理研究——以云南省A医院为例[D].昆明：云南财经大学，2019.

[3]吴月红，雷朱翎，毛彦婷.基于信息化平台的DRGs绩效薪酬考核办法应用研究——以L医院为例[J].中国总会计师，2020（11）：3.

[4]吕克琦.基于问题导向的公立医院薪酬制度完善路径探析——以连云港市为例[J].连云港职业技术学院学报，2020（01）：3.