研发团队知识网络的形成与作用机制：基于扎根理论的研究

吕洁 李腾

文章编号：1008-7133（2022）02-0092-09

摘 要： 利用研发团队产生创造性的想法已成为组织创新的重要手段，而知识网络是研发团队获取创造力的有效途径。采用案例研究的方法，结合扎根理论的分析技术，考察2个企业4个研发团队的知识互动情况。结果表明：研发团队知识网络的形成与发展取决于个体、团队和组织等层面的诸多要素，而且这些知识网络会在授权型领导、团队创造氛围、交互记忆系统等团队情境变量以及组织特征、创新支持、组织文化等组织情境变量的影响下，进一步作用于团队创造结果。由此，从团队行为和团队认知2个视角揭示知识网络的形成及作用机制，表明知识网络对于研发团队创造力的重要价值。

关 键 词： 知识网络;创造力;授权型领导;交互记忆系统

DOI： 10.16315/j.stm.2022.02.005

中图分类号： C93

文献标志码：A

The formation and mechanisms of knowledge networks

in R&D teams： Based on the Grounded Theory

LV Jie1， LI Teng2

（1.Faculty of Management， Shanghai Business School， Shanghai 201400， China; 2.Zhejiang College of Socialism， Hangzhou 311121， China）

Abstract： Using R&D teams to generate creative ideas has become an important means of organizational innovation， and knowledge network has been an effective way for R&D teams to obtain creativity. Based on the case study and grounded theory， this study examines the creative process of four R&D teams in two companies， and explores the formation and mechanism of team knowledge network. The results show that the formation and development of R&D team knowledge networks depend on the factors of individual， team and organization， and knowledge network influences team creativity through team context variables such as empowering leadership， team creation atmosphere， interactive memory system， and organizational context variables such as organizational characteristics， innovation support， and organizational culture. From the two perspectives of team behavior and team cognition， this paper reveals the mechanism of knowledge networks on team creativity， and emphasizes the importance of knowledge networks on R&D team creativity.

Keywords： knowledge network; creativity; empowering leadership; transactive memory system

在當前数字经济时代，技术日趋复杂，专业知识分工越来越细，企业愈加需要集合多样化的专业人才来完成各种创新任务。研发团队已成为创新型企业运作中最重要的工作单位，研发团队成员可以交叉利用他们差异化的知识或专长，通过彼此沟通、协调等方式获得广泛的问题视角，产生新颖的想法，进而创造新产品、新服务或新的解决方案等[1-3 ]。

研发团队具有知识高度密集、学科高度综合、工作量大等特点，团队成员在特定的知识分工下专注于不同的任务问题，他们在动态的协作过程中逐渐建立特定的知识交流与搜索机制，以识别和解决创造难题[4 ]。在显性或隐性的知识共享过程中，社会关系被视为比其它的企业信息和控制系统更有效的机制[5 ]。研发团队的知识网络是建立在团队成员之间的社会关系基础上，通过信息或知识流动的联结所构成的网络。作为企业重要的知识库，知识网络也是研发团队获取创造力和组织建立竞争优势的有效途径，在组织创新活动中扮演着重要角色。“如何通过最大化地利用知识网络过程以提升团队创造力，促进产品创新”是任何研发团队所面临的重要问题。

为了深入了解研发团队中的知识互动过程，本研究试图采用案例研究的方法，结合扎根理论的分析技术，探究研发团队的知识网络及团队创造过程，具有重要的研究意义。在理论上，一方面将基于研发团队知识内容的复杂性和知识互动方式的多样性，系统把握知识网络的关键成因;另一方面，挖掘并揭示知识网络对研发团队创造力的作用机制，以构建知识网络的相关理论框架。在实践上，将立足于企业研发团队的知识管理实践，帮助管理者识别团队知识互动的重要作用，设计有助于改善团队知识互动和提升创造力的机制，由此凸显本项目十分重要的现实意义。

1 文献综述

知识网络是知识管理理论的重要分支和研究热点。知识在产品和服务的生产过程中常常发生潜在交换，行动者搜索、获取、转移、吸收和应用知识的效率和效益与其知识创造能力息息相关[6 ]。Beckmann[7]通过探讨科学家之间学术知识交流的经济结构模型，首次提出知识网络这一概念。知识网络通过各种知识资源将人们聚集在一起[8 ]，它是关于知识元素和知识关系的基本描述。也就是说，知识网络由一个群体及其资源和关系构成，通过知识传播和扩散等过程不断积累、应用和创造新的知识，以最大限度地创造价值[9-10 ]。知识网络的典型特征有：关系特征，即知识之间可以建立某种关系;结构特征，即知识之间可以形成某种整体设计，便于关联所需的知识元素。基于这2个特征，企业的知识基础可被描绘为知识网络。

回顾组织领域的知识网络研究，可以将其归纳为3个分析层次：一是人际知识网络，即关注组织内团队、部门等单元群体中的个体之间关系。人际知识网络的影响因素包括性格特征、动机、承诺、心理安全、环境因素等[11-12 ]。而且，如专长、技能和智力等方面的人力资本，以及与他人之间的关系等社会资本也可能影响人际知识网络，这些网络的最终结果变量包括工作获取、影响力、创造力、绩效和晋升等[13-14 ]。二是组织单元间知识网络。即关注单元群体之间的关系。这些研究主要探讨了组织内群体的网络位置、目标单元内外的网络结构、地理邻近性和竞争等[15-16 ]，可能的影响因素包括知识重叠性与异质性、人际关系、组织与控制以及创新和知识活动等[17-19 ]。三是组织间知识网络。主要关注了如学习、规范、信任、公平及环境等影响因素[20-21 ]。总之，组织是多层次的系统，低层次的节点嵌套在高层次的集体中，而这些集体即为低层次节点构成的网络[22 ]。

在研发团队中，知识网络研究对于理解团队知识创造尤为重要。团队成员通过跨学科或跨领域边界的知识合作，不断通过知识共享、传播和扩散等过程，实现新产品或新技术的开发与创造。目前，学界关于知识网络与创造力的研究正不断涌现。这些研究主要关注了人际层次的知识网络结构、关系、知识特征、主体特征等因素。例如，知识网络关系强度可能因深层信息获取和隐性知识传递而与创造力正相关[14 ]，也可能因资源同质和认知粘性而与创造力负相关[23 ];网络位置与创造力之间可能呈倒U型关系[24 ]、螺旋式关系[25 ]或正相关[17 ]。汤超颖等[26]在国内外相关实证研究的基础上，归纳了知识网络作用于创造力的3种路径可能，包括知识获取、知识创造意愿、创造性认知倾向等。此外，团队认知的发展也与团队成员之间的知识整合及知识创造密切相关[27-29 ]。

综上，以往关于知识网络的研究，主要围绕影响因素、知识关系模式、网络结构特征、知识网络效果等方面。然而，作为嵌套于组织这个大网络的集体行动者，研发团队在组织创新中起着关键的作用，其知识网络及作用机制等方面的探讨相对较少。本质上，研发团队的知识网络有其特殊性，相比于其它更为宏观（如组织或组织间）或更为微观（如个体）或一般团队的分析单元，研发团队有着更为密集的知识互动过程，更需要通过有效共享团队成员的互补性知识资源来寻求创造性的想法。因而，研发团队总是置身于组织频繁的知识实践中，如研发流程、产品设计等方面，对于知识网络具有更高的要求。对于研发团队而言，异质性的团队成员之间的知识互动过程显得尤为重要，其知识网络等形成及作用机制仍有待于深入的探讨，这也正是本研究的出发点。

2 研究方法

本研究通过对企业研发团队开展案例分析，收集企业真实的管理实践中有关研发团队的基本要素、工作流程、知识互动过程、团队及组织因素与团队创造成果等实证性资料，基于扎根理论的研究方法进行逐步推演，试图挖掘研发团队知识网络的形成及作用机制，为后续的研究模型构建开展前期探索，提供稳固的现实支撑。

2.1 研究步骤

本研究的调研对象为有一定工作经历的研发团队及相关人员。首先，从知识网络相关文献探讨着手，并整理研发团队的人员特质、任务特质、运作流程、工作环境与绩效等资料，以发展研发团队知识网络内涵的相关议题，以及研发团队知识网络的影响因素及作用过程的基础脉络;其次，初步拟出深度访谈的问题架构，选取1家企业进行预谈，并经由试行的资料分析与研究目的两相对比后，进一步修订访谈问题架构;再次，再选取第2家预访企业，重复上述步骤，以确保访谈问题能精确的聚焦于研究核心，且利于后续深度的个案访谈;最后，研究者进行正式的深度访谈，收集受访对象所属企业研发团队的成员、特征、知识互动过程及成效等资料，归纳深度访谈结果，通过个案资料分析与跨案例的比较分析，发展研发团队知识网络相关议题的初步架构。经专家与受访者核实及确认后，完成研发团队知识网络形成及作用机制的理论构建。

2.2 样本选择

本研究采用多案例分析的方法开展深入探索和理论提炼，以确保研究结论的普适性。在样本选择上，遵循 Eisenhardt[30 ]和Yin[31 ]提出的典型性、聚焦性和可获取性等原则。在典型性方面，本研究的关注点为普遍意义上的研发团队，为了从不同的组织情境中提炼有关研发团队知识网络的共同特征，本研究选择具有高度密集的研发活动的两个高新技术企业作为案例分析对象。在聚焦性方面，案例样本涉及汽车和生物技术2个不同行业，有助于本研究对研发工作差异悬殊的2类企业开展类比分析。在可获取性方面，研究团队与案例企业有长期稳定的合作关系，便于数据获取和调研访谈。

具体而言，本研究所选取的案例企业中， 一家是发展相对成熟的汽车制造领域的龙头企业（S公司）， 另一家是尚处于快速发展阶段的生物技术领域的新兴企业（G公司）。其中，S公司成立于1993年，以汽车油位传感器的研发和生产为核心业务，其研发重心主要集中在汽车传感器项目和汽车燃油系統零部件项目，拥有多项自主知识产权和专利。G公司成立于2014年，是一家有关基因检测的产品与服务公司，主要提供以最新一代基因检测平台为基础的临床应用整体解决方案。本研究分别从这两家企业中选择两个研发团队开展深入的调研，并采用扎根理论的方法对4个团队的资料进行逐级编码，识别那些影响研发团队知识网络的主副范畴，挖掘其内在的逻辑关系，构建研发团队知识网络的相关理论，以期对管理实践提供重要的指导意义。

2.3 资料收集

坚持多渠道证据来源采集案例信息，以此建立数据库，构建“证据链”。本研究的资料收集途径包括一手资料和二手资料。其中，一手资料主要为企业访谈、实地考察、电子邮件交流以及与团队外部观察者（企业高管）的交流;二手资料主要为企业年度报告、企业内部资料、媒体新闻报道以及行业协会报告。

本研究主要采用面对面半结构化访谈的方式收集相关资料，并以电话、微信等方式进行补充。为了使整个访谈过程得以顺利进行，使用访谈提纲、访谈录音和访谈日志等进行辅助。总体而言，本研究的访谈内容主要围绕“您所在团队的研发工作流程是怎样的”、“团队成员之间如何沟通不同领域的专长或知识”、“哪些因素会影响团队成员之间的知识交流”以及“团队知识互动带来了哪些成效”等问题展开。在访谈过程中，这些问题可不按次序进行，视真实访谈情境中的受访者回答，随时调整或修正问题的陈述，进一步延伸访谈问题。

本研究的每次访谈工作由2位研究者和1位受访者组成，共访谈了2家公司包括高管、团队研发主管、技术人员等不同职位的的14名人员。为确保所搜集的访谈资料具有足够的代表性，借鉴孙永磊等[32 ]的抽样策略，从工作职位、性别、教育背景、工作年限等方面对受访者样本进行控制。受访者的基本信息，如表1所示。

3 研究过程与结果

扎根理论包含一套严谨的编码分析程序，它是扎根理论研究方法的重点。扎根理论方法为资料分析提供了普遍使用的操作性程序，建立了包括开放性编码、主轴性编码和选择性编码3个步骤的循序渐进的过程[33 ]。

3.1 开放性编码

首先，借助NVIVO软件，对所有受访对象的文本资料进行编号，通过排除无关紧要的信息、相似的资料以及模棱两可的内容等数据缩减方式，以渐进的过程对这些资料进行归纳和整理，形成一个包含142个标签的文本资料库，用“a+序号”表示。然后，将已贴上标签的语句和段落再分解成一系列独立事件，并且把这些资料数据转化为概念化的信息，简要地反映资料数据。根据典型性、准确性和相关性等要求，剔除重复或不显著的概念化条目（如信息出现频次小于3的条目），最后得到55个正式概念，用“aa+序号”表示，如表2所示。

其次，结合研发团队的工作过程和特点精简概念信息，对初始编码进行分类、比较和综合，围绕语义关系、过程与结果的关系等进行迭代分析。经过多次整理和反复比较，最终从资料中共提炼了16个范畴，用“A+序号”表示，如表3所示。

3.2 主轴性编码

经过开放性编码过程之后，各范畴逐渐明晰。为了进一步系统地处理范畴与范畴之间的关联，还需要紧扣类属之轴，借助典范模型区分主范畴和副范畴，将定性资料重新组合在一起，完成主轴性编码。经过反复比较和挖掘，本研究围绕研发团队知识网络这个主题，提炼出5个主范畴，具体如表4所示。

3.3 选择性编码

基于开放性编码和主轴性编码开展进一步比较和分析，找出能始终贯穿核心范畴的“故事线”，通过厘清范畴之间的内在逻辑将各个范畴串联起来，以建立理论框架。通过对5个主范畴和16个对应范畴的关系分析，本研究建构了“研发团队知识网络的形成及作用机制”这一核心范畴及其理论框架，以全面刻画研发团队的知识网络现象，如图1所示。

3.4 信度与效度检验

为确保本研究的信度，邀请2位研究生使用NVIVO软件参与全程的编码过程。根据不同编码者在范畴化过程中的一致性系数（即Kappa系数），检验最后确立的各范畴的研究信度[34 ]。结果表明，除了2个范畴的Kappa值介于0.50至0.60之间，其余14个范畴的Kappa值均在0.60以上。因此，本研究最终将55个概念划归为16个范畴，具有较好的一致性。

同时，运用反馈法检验研究的效度，即研究者得出初步结论后通过与他人广泛分享来获得反馈意见。给予反馈的人既包括熟悉该研究现象的人，也包括不熟悉该现象的人，前者会根据自己的经验提出参考意见，后者则可能从一些意料之外的角度给研究带来新的灵感。本研究充分听取反馈者对编码条目和提取概念内涵及其关联度的评价意见，避免研究者的错误理解，保证访谈编码的有效性。

3.5 理论饱和检验

理论饱和度检验是决定是否停止样本采集的一个标准，用于验证模型的合理性。在数据分析过程中没有出现新的概念和理论时 ， 该理论就已经呈现出理论饱和的状态[32 ]。本研究对保留的3份访谈材料进行了重新编码，结果显示未发现新的范畴和关系，因而可以认为本研究的理论模型中包含的各个范畴和编码达到了理论饱和的状态，研究所采集的样本也符合要求。

3.6 模型阐释

3.6.1 研发团队知识网络的形成因素

研究结果表明影响研发团队知识网络形成的因素存在于组织层次、团队层次和个体层次：个体层面的因素主要体现在团队成员特质方面，包括团队成员的人格特质和自我创造效能等方面。除了这些因素之外，本研究也有获得其它相关议题的信息，但因出现的频次较少，未对其开展深入的分析，例如创造型人才的甄选、创造力的开发与训练等。影响研发团队知识网络形成的团队层面因素涉及团队属性、知识特征、任务特征、研发工作流程、社会互动模式等。研发团队的显著特点是知识异质性，知识异质性和技术交流或知识互动在访谈资料中出现的频率最高，与其它范畴之间存在较多的联系。组织情境的因素主要涉及组织特征、创造支持、组织文化等方面，这些因素为研发团队知识网络提供了必要的外部条件。组织的性质、规模和发展阶段对研发团队提出了不同的要求，每个组织能够提供的资金、人才、技术、信息等资源和宏观的组织文化都会对该组织的研发团队产生重要的影响。

结合团队层面的两类因素来看，既涉及团队、人员、知识、任务等静态的团队构成要素，又包含工作流程、社会互动等动态的团队行为要素。其中，最关键的因素是知识异质性和知识沟通。两个企业的研发团队虽然在专业或职能上存在名称不同的知识，但按照組织活动中知识的来源和用途来划分，可以将研发活动所需要的知识归纳为3类：技术知识、操作知识和业务知识。根据访谈资料统计，产品研发最主要的是技术知识，其次是业务知识，最后是操作知识。知识异质性对研发团队而言是非常重要的，“团队中专业的事情都有对口的人负责，在知识和能力方面形成互补”（G5：研发主管）。团队成员知识、专业背景之间的差异可以带来多样化的问题视角，研发团队对知识异质性的需求体现在研发流程的所有阶段中。

研发团队成员之间在知识、专业、技术等方面的沟通重要性在访谈过程中被频繁提及。采用Blau的社会交换理论[35 ]有助于识别这些可能影响团队成员的知识行为，进而影响团队的创造结果。社会交换涉及模糊的义务或责任，需要一定程度的信任才能发生交换。因此，信任对于知识互动关系的产生和维系也尤为重要。此外，研究也表明，公平、承诺等在团队的知识互动关系的形成和维系中也起着重要作用。因而，研发团队知识网络是在群体知识合作过程中自然涌现的社会现象。

3.6.2 研发团队知识网络的作用机制

本研究从团队行为和团队认知这2个视角，揭示了知识网络对研发团队创造力的作用机制。其中，团队行为视角主要体现在授权型领导的影响方面，团队认知视角则反映在交互记忆系统的影响路径方面。

1）授权型领导的作用。根据访谈资料及范畴之间的关系，本研究认为授权型领导构成了团队知识网络作用发挥的一个重要的情境因素。多个访谈对象都提到授权型领导有助于建立良好的团队创造氛围，进而促进知识网络的作用发挥，带来积极的团队创造成果。例如，在访谈中G公司某员工（G4：研发专员）提到，“我们团队能够有这样比较好的创造氛围是因为我们领导，他有这样的认知，自己就做得比较好，然后影响到我们每一个人”。同样的，S公司也有员工（S6：研发专员）谈及，“在研发中遇到困难的时候，我们主管经常会走在我们前面，带动大家思考应对的办法。”授权型领导可以通过以身作则，塑造研发团队信任与支持的氛围，促进员工之间的知识共享与沟通，进而对团队创造力带来积极的影响。正如Srivastava等[36]指出授权型领导有效地提升了团队效能，促进了团队内知识共享行为，进而提高团队绩效。

2）交互记忆系统的作用。为了最大程度地反映经验事实，通过以上分析阶段的工作，以及根据访谈数据和观察到的现象等，对团队层面的作用机制开展深层次的分析。研究发现，为了从异质性的团队知识中获益，研发团队成员倾向于识别值得信任的那些知识，准确地寻求知识帮助，团队成员之间的知识合作也会更加协调。当团队内的技术知识及其互动过程是可信任或可依赖时，团队会逐渐发展有效的交互记忆系统，提高研发团队的专业知识或技术的合作效率。例如，S公司一位受访者（S2：研发主管）提到，“专业知识或技术都需要有专人负责，在研发过程中大家怎么配合很关键，我们团队发展到现在已经建立起一定的合作默契，相互信任和了解，知道哪个人掌握哪块知识，什么任务分配给谁最合适”。G公司某成员（G3：研发专员）也在访谈中提到，“我们解决研发问题的方式主要是开展不定期的头脑风暴，有什么难题就抛出来团队一起商量，对每个人负责的专业部分都比较信任，这种开诚布公的交流非常有效，总能快速解决问题”。因此，在重视创造的研发团队中，知识网络会鼓励员工积极参与研发活动，发展团队的交互记忆系统，进而促进团队创造力。

以往关于知识网络的研究往往只从单一的现象层面关注了外显的社会行为，对知识网络情境下团队认知如何形成、发展及产生影响，还缺乏足够的洞察。本质上，团队知识互动是一种认知活动，一系列认知规则、共同偏好和团队信念等会在知识网络的社会化整合过程中得以形成或固化。因而，从某种意义上来说，知识网络是团队认知形成与发展的必要前提，

4 结论与启示

4.1 结论

本研究通过对两个公司的案例资料的现象定义（即贴标签过程）、概念化与范畴化等分析步骤，将142个标签归纳为55个概念，并且进一步提炼为16个范畴。开放性编码为后续的数据分析奠定了基础，在主轴性编码的阶段通过类聚分析以及利用典范模型，比较这些范畴之间的内在關联与因果关系，挖掘出范畴之间的关系。在选择性编码阶段进一步概括了“研发团队知识网络的形成及作用机制”这一核心范畴，统领案例资料和所有范畴。结合相关理论，研究发现：研发团队知识网络的形成取决于个体、团队和组织等层面要素，主要体现在团队特征和团队行为这2个方面;研发团队知识网络在授权型领导、团队创造氛围、交互记忆系统等团队情境以及组织特征、创新支持及组织文化等组织情境的边界条件下，对团队创造力产生重要影响。

4.2 理论贡献

一是，本研究挖掘了研发团队知识网络的形成机理。在研发团队中，具有差异性专长或知识的成员共同合作，以创造新知识、开发新产品或提供新的服务，其知识网络是团队知识共享和想法形成的重要载体，相对于一般团队而言有着更为重要的意义。本研究从静态的团队特征和动态的团队行为这两个方面，明确了知识网络形成与发展的系列重要因素，清晰呈现了研发团队知识网络的涌现过程，有助于丰富知识网络的相关理论。

二是，从团队认知的视角拓展了知识网络的研究，阐明交互记忆系统对知识网络与研发团队创造力之间关系的作用机制。知识网络和团队认知代表了过去不同的研究方向，往往相互分离，缺乏两者关系的整合分析，可能导致对团队创造机制理解不足。考虑到团队成员之间社会关系与获取异质性知识的过程，以往有关知识网络与团队创造力的研究给出了不同的的解释，其中的解释因素也并未得到充分探索。例如，Hansen[15]虽然指出了个人的社会或知识关系对创造力的重要作用，但是未揭示团队内部的作用过程或认知机制，难以刻画研发团队工作者所经历的知识网络的复杂程度。本研究认为团队知识网络可以带来信息获取、相互信任、帮助或支持、以及创造成果等更多的机会，有利于交互记忆系统的发展，进而有效提升团队创造行为的范围、深度和速度。探究知识网络对团队认知的潜在影响，有助于深入理解知识网络的作用机制，以及准确识别团队创造中有价值的知识行为及其作用路径。

三是，本研究也从团队行为的视角揭示了授权型领导是影响知识网络作用发挥的一个重要的情境因素，它会通过直接作用于团队创造氛围而影响团队的创造成果。Sáenz等[37]研究表明，技术密度越高，以IT为中心的知识共享对创新绩效的影响越小，但以人为中心的知识共享对创造或创新绩效的影响也就越大。为了促使团队成员更有效地利用多样化的知识，团队领导必须扮演好知识推动者的角色，提高团队的创造绩效。授权型领导意味着领导范式上的转换，其理论基础是自我管理行为、认知行为调节、社会认知理论和目标制定参与等，强调的是员工的自我影响，而非自上而下的外在影响。在研发团队中，采用授权式行为的领导会相信员工是知识和创造力的重要来源，强调自我领导，重视自我管理和自我控制，可以塑造研发团队信任与支持的氛围，有利于团队创造力的发展。

4.3 管理啟示

本文研究结论有助于管理者系统化地理解和把握研发团队知识网络的构建与优化途径。首先，管理者应注重团队架构的设计。基于企业自身优势和研发活动特色，采取有效措施吸引具有多样化知识背景的研发人员，利用知识互补优势和有效的知识互动机制，建立并激活知识网络。其次，要重视交互记忆系统的作用。在团队的研发活动中，管理者可以利用知识库、知识地图等工具，建立良好的知识检索与交流平台，便于团队成员能够快速、高效地获取所需知识，不断维系和促进交互记忆系统的发展，以发挥知识网络的优势。最后，还要注重团队领导角色的发挥。授权型领导可以促进团队知识互动和激发创造力，研发团队领导要能认真倾听甚至采纳员工的想法，认可和重视研发人员，帮助员工成长，提升他们的工作积极性和自信心。同时，鼓励员工参与决策，而非独断专行，通过一些挑战性的工作安排，提高员工的工作热情以及激发其创造力，进而带来更好的团队创造成果。

4.4 研究不足与展望

首先，由于时间、精力及社会资源的影响，本文的案例研究选择的是方便抽样而非随机抽样的方法，企业的数量以及类型都会受到一定的限制。根据与企业联络人的关系选择了汽车行业和生物技术行业中的两个较为熟悉的企业，预期能够为本研究收集到尽可能多的信息。未来研究应考虑企业性质、行业类型等方面的样本多样性，不同类型企业在经营方式、文化氛围和领导行为等方面都存在较大的差异，会直接或间接地影响研究结果。其次，本研究收集的是企业研发团队的横截面数据，虽然能够在一定程度上反映数据之间的相互关系，但仍然较难揭示这些变量之间的内在逻辑关系。最后，在访谈过程中也受限于研究者本人的思路，所拟定的访谈提纲尚不足以揭示研发团队的知识网络过程全貌，受访者的回答也可能受到社会称许性、访谈方式等方面的影响，未必都与实际情况相符。因此，本文所得出的研究结论还有待于未来样本范围更广、时间跨度更大的实证研究的检验。

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收稿日期：2022-02-02

基金項目： 上海市哲学社会科学规划一般项目（2020BGL016）

作者简介： 吕 洁（1983—），女，副教授，博士;

李 腾（1988—），女，讲师，博士.