工作价值观契合及组织公民行为关系研究——组织支持感的调节作用

朱述美，李龙，宋徽

(宿州学院，安徽 宿州 234000)

0 引言

近年来，我国已把旅游业纳入国家发展战略，全社会关注旅游、参与旅游、支持旅游、推动旅游发展的良好氛围已经形成。2019年，我国旅游业共创收6.63万亿元，较上年提升11%，而涉及旅游行业的从业人数达到8 000万人左右，占我国就业总人数的10.31%。持续旺盛的旅游需求和平稳增长的旅游经济，既为饭店业的发展创造了众多的市场机会，也对饭店的硬件设施和人才配备提出了诸多挑战。饭店行业在旅游业中的支配地位彰显着地区旅游水平的高低[1]。随着我国饭店数量的增加和经营规模的不断扩张，出现了人才储备不够等问题，新生代的员工大都有个性、喜欢自由自在，在工作选择上更加倾向个人价值的展现，注重企业的发展潜力，重视员工的职业生涯规划、人际关系和工作环境，不像过去的一代人，喜欢稳定的“铁饭碗”工作[2-3]。新生代员工的工作价值观具有独特性，他们具有高度成就导向，尊重多元化和多样化，但同时他们也普遍被认为对企业没有认同感，离职率高。尤其是在新冠肺炎疫情背景下，旅游业和饭店行业受到严重影响，这更加剧了新生代员工的离职率。因此，企业要想有效地管理这批新生代员工，就必须了解员工的工作价值观和企业的价值观是否契合，寻找适合企业的新生代员工，人才流失率高的饭店行业更应如此[4]。因此，本文旨在探讨工作价值观契合及组织公民行为关系，从而为企业管理提供理论依据。

1 基础理论与研究假设

1.1 工作价值观与组织公民行为相互关系理论基础

1.1.1 社会认同理论

社会认同理论最早由英国学者Tajfel等[5]在1978年提出，社会认同是指特定群体成员个体对自己所在群体的一种认知。社会认同的中心思想是：个体将自我定义成为某一个组织的成员，认为自己与内组织成员有着共同的特征。刘中起等[6]研究发现，个体站在群体角度思考东西越多，说明他对群体越认同，群体成员影响他的行为和态度程度越高。

1.1.2 社会交换理论

社会交换理论理论最早是由Homans[7]于1961年在《社会行为：它的基本形式》一书中正式提出。社会交换理论是指人们在日常生活中所交换的资源除了涉及物质领域，还涉及情感、声誉等非物质领域。Homans[8]指出信任在双方交换资源过程中起到十分重要的作用，人类的一切社会活动归根结底是一种交换活动。Emerson[9]认为社会交换的目的是为了能够获得相应对等的回报。

1.2 工作价值观契合对组织公民行为的影响

工作价值观契合也称为个人与组织的匹配。工作价值观作为组织公民行为的前因变量之一，受到很多国内外学者的关注。首先，工作价值观会直接对组织公民行为产生影响。近年来，研究者们开始对价值观契合进行细化研究，主要是通过对国内外个人组织价值观契合相关文献的查阅,对工作价值观契合研究进行总结。Kristof[10]通过对制造业和国有运输业员工组织价值观契合的探究，得出工作价值观契合较高的企业，企业绩效也会较好，这主要是由于个人组织价值观的契合导致员工工作热情高、效率高，会做出很多本职工作外的行为。朱青松等[11]通过对文献的梳理，研究得出个人组织价值观契合对组织绩效和员工角色外行为有显著影响。侯烜方等[12]10提出中国文化背景下新生代员工工作价值观的五维测量量表。本文在对相关文献梳理后作出相关假设。

H1a:功利导向对组织公民行为产生负向影响。

H1b:工作偏好对组织公民行为产生正向影响。

H1c:人际和谐对组织公民行为产生正向影响。

H1d:发展机会对组织公民行为产生正向影响。

1.3 组织支持感对组织公民行为的影响

本文关于POS的测量选择Eisenberger[13]42提出的单维度问卷，结合饭店行业服务的特殊性，转变相关题项的问法，量表包含6个题项，主要涵盖员工生活、工作等方面。Podsakoff等[14]认为，当员工感知到组织对其价值观、工作的认同时，员工会以积极的工作态度投身到工作中去，因此会更加积极地为组织着想，减少消极工作的行为。凌文辁等[15]在互惠原则的基础上，提出组织支持感是员工工作的动机。通过对制造业、服务业、电子信息等行业员工的调查，得出当员工在组织工作中被认可、被关心时，员工会在工作中实现自我，同时为了回报组织，员工工作时会更加投入，更加忠于组织，从而自愿做出组织公民行为作为回报。文吉等[16]37以广州饭店的员工为研究对象，探究刁钻的饭店客人行为对组织公民行为的影响，认为要使员工具有解决突发问题的能力，组织就必须对其工作给予支持，这样员工才会主动做出更多的组织公民行为。在以上文献梳理的前提下，本文作出以下假设：

H2：饭店新生代员工组织支持感对组织公民行为产生正向影响。

1.4 工作价值观契合对组织支持感的影响

组织认同作为工作价值观的一个重要结果变量，受到很多国内外学者的关注。根据已有研究成果，得出个体的个性特征对其组织认同产生影响。Reilly等[17]以企业的中层主管、经理等为研究对象进行实证研究，发现个人与组织价值观契合的程度越高，员工履行的企业职责也会越高。Cable 等[18]也认为，个人组织价值观契合与组织承诺、组织忠诚等之间存在显著影响。荣海[19]以不同地区、不同行业员工为探究对象，进行问卷调查，调查组织支持感对员工职业发展的影响，并得出对组织支持感造成影响的6个变量，包括精神关怀、物质关注、工作保障等，其中精神关怀是最重要的变量。谭小宏等[20]提出，由于个人组织价值观的契合，使得组织成员之间在价值观等方面相似，工作上会更容易得到组织的支持，因此，本文作出以下假设：

H3a：功利导向对组织支持感产生正向影响。

H3b：工作偏好对组织支持感产生正向影响。

H3c：人际和谐对组织支持感产生正向影响。

H3d：发展机会对组织支持感产生正向影响。

1.5 组织支持感的调节作用

组织支持感是个体在情感上对组织产生一种归属感，反映在个体的表现行为上。当员工对组织支持感较高时，他们会站在组织的立场上思考问题，以组织利益为出发点采取行动。国内外学者将组织支持感作为中间变量或调节变量来探究其与员工满意度、企业绩效、离职倾向、敬业度等的关系。Eisenberger等[21]通过探究得出主管支持与个人离职之间的中间变量是组织支持感。Rhoades等[22]以367个大学工作人员为研究对象，探究工作奖励、上级支持与组织公正之间的关系，得出组织支持感的确起到了调节变量的效应。文吉等[16]45以广州饭店的员工为研究对象，探究刁钻的饭店客人行为对组织公民行为的影响，以组织支持感为中介变量，验证了组织支持感的调节效应。因此，本文作出以下假设：

H4a：组织支持感在功利导向对组织公民行为的影响中起调节作用。

H4b：组织支持感在工作偏好对组织公民行为的影响中起调节作用。

H4c：组织支持感在人际和谐对组织公民行为的影响中起调节作用。

H4d：组织支持感在发展机会对组织公民行为的影响中起调节作用。

1.6 研究模型

本文以饭店行业的新生代员工，即80、90后饭店从业人员为探究对象，在社会交互理论的背景下，研究个人组织工作价值观契合与组织公民行为的关系，以及组织支持感的中介作用。回顾相关研究，进行理论模型推导，形成初步理论模型图，如图1所示。

图1 研究模型

2 研究方法

本文主要运用变量测量和数据收集方法研究工作价值观契合及组织公民行为关系。其中，工作价值观的变量测量主要从功利导向、工作偏好、人际和谐、创新导向与发展机会等5个维度进行，组织公民行为主要从个人行为和组织行为进行测量，而数据收集主要通过纸质问卷和电子问卷方式进行。

2.1 变量测量

在对新生代员工工作价值观相关文献的梳理与总结的基础上，借鉴侯烜方等[12]11提出的中国文化背景下新生代员工工作价值观的测量量表，其中包括5个维度，分别为功利导向、工作偏好、人际和谐、创新导向与发展机会，而本文考虑饭店工作的劳动密集型特征，删除创新导向维度的调研。对组织支持感的测量，采用Eisenberger[13]50提出的单维度问卷，结合饭店行业服务的特殊性，对相关题项的表述进行转变，量表包含6个题项，主要涵盖员工生活、工作等方面。对组织公民行为的测量，选择Williams等[23]提出的2个维度的OCB量表，主要包括关于个人的行为(OCBI)和关于组织的行为(OCBO)。

2.2 数据收集

为了提高问卷的发放效率，主要采用2种方式获取数据，第一种为传统的纸质版问卷，发放60份纸质版问卷，收回40份，其中有效纸质版问卷23份，有效问卷量太少。考虑到本文调研的对象为饭店新生员工，其经常通过互联网进行信息交流，所以主要采用电子版问卷，共计发放并回收电子问卷375份，其中有效问卷297份。最后总计回收电子版和纸质版问卷415份，两者有效问卷320份，有效率为77.1%。被调查的新生代员工中饭店女性员工较多，其中女性占比为60.6%，男性占比为39.4%。样本人口统计特征如表1所示。

表1 样本人口统计特征

3 研究结果

3.1 量表的信效度分析

采用SPSS软件，对正式调研回收的数据进行效度分析。通过对数据的分析发现，新生代员工工作价值观契合量表α值为0.895，KMO值为0.905；组织支持感的α值为0.879，KMO值为0.881；组织公民行为量表α值为0.916，KMO值为0.931。各量表的稳定性较好，信度较好，误差较小。Bartlett 的球形检验显著，表明量表的效度非常好。工作价值观契合的信效度分析如表2所示。

表2 工作价值观契合的信效度分析

3.2 因子分析

由表2可以发现新生代员工工作价值观契合的量表、组织支持感量表、组织公民行为量表，信效度较好，适用于因子分析，因此通过SPSS 17.0和AMOS 23.0软件对新生代员工工作价值观契合的量表、组织支持感量表、组织公民行为量表进行探索性和验证性因子分析，模型拟合的具体指标见表3，由结果可见模型与数据拟合较好。

表3 各模型适配度指数表

3.3 假设检验

3.3.1 模型搭建

AMOS搭建的模型包括三大部分，饭店新生代员工工作价值观契合、组织支持感和组织公民行为，将分析出的所有潜变量搭建模型，采用结构方程模型(SEM)搭建关系路径，通过对测量模型组合信度和平均提取方差的计算，得到各潜变量的CR值和AVE值(见表4)。

表4 整体测量模型的检验

表4(续)

本文搭建的假设模型在未修正的情况下拟合和识别的程度不高，经过连接残差之间的关系，进行模型修正后各项指标均拟合较好，其中χ2=316.213，df=165，P=0.000，χ2/df=1.916，意味着数据拟合程度不错。

经过结构模型的验证后，饭店新生代员工工作价值观契合不同维度对组织公民行为的影响结果见表5。其中，工作价值观契合的功利导向、发展机会对组织公民行为的路径系数分别为：-0.216、0.240，临界比值分别为-2.222、2.426，绝对值均大于1.96，P值分别为0.026、0.015，均小于0.05，表明功利导向、发展机会2个维度对组织公民行为具有显著影响，假设H1a、H1d均通过显著性检验，其中功利导向对组织公民行为产生负向影响。

组织支持感对新生代员工组织公民行为的影响结果见表5，组织支持感对组织公民行为影响的路径系数为：0.987，临界比值为12.647，绝对值均大于1.96，P值为0.000，小于0.05，意味着组织支持感正向影响组织公民行为的产生，假设H2通过显著性检验。

饭店新生代员工工作价值观契合不同维度对组织支持感的影响结果如表5所示。其中工作价值观契合的功利导向、工作偏好、人际和谐对组织支持感的路径系数分别为：0.294、0.319、0.262，临界比值分别为2.215、2.603、1.996，绝对值均大于1.96，P值分别为0.021、0.009、0.046，均小于0.05，表明工作价值观契合的功利导向、工作偏好、人际和谐3个维度对组织支持感有显著影响，假设H3a、H3b、H3c均通过显著性检验，也就意味着，当新生代员工与企业在功利导向、工作偏好、人际和谐维度契合较高时，新生代员工感知到的组织支持越强烈。

表5 假设检验结果

3.3.2 Sobel检验

为了探究组织支持感在工作价值观契合、组织公民行为之间的调节效应，本文采取Sobel的检验公式法，公式如下：

根据Sobel检验(见表6)，得出组织支持感在功利导向影响组织公民行为的调节效应为0.290，对应的值为2.28，大于0.97，因此，组织支持感在功利导向和组织公民行为之间发挥调节作用，假设H4a通过显著性检验。组织支持感在工作偏好影响组织公民行为的调节效应为0.315，对应的值为2.37，大于0.97，因此，组织支持感在工作偏好和组织公民行为之间发挥调节作用，假设H4b通过显著性检验。组织支持感在人际和谐影响组织公民行为的调节效应为0.259，对应的值为1.30，大于0.97，因此，组织支持感在人际和谐和组织公民行为之间发挥调节作用，假设H4c通过显著性检验。发展机会对组织支持感没有显著影响，组织支持感对组织公民行为产生显著影响，因此，组织支持感在发展机会和组织公民行为之间的调节效应不显著，假设H4d没有通过显著性检验。

表6 Sobel检验

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

通过构建饭店新生代员工工作价值观契合、组织支持感和组织公民行为的结构方程模型，探究三者之间的关系，得出如下结论：

第一， 就饭店新生代员工工作价值观契合来看，在人际和谐和发展机会维度上的契合程度较高，而在功利导向和工作偏好维度上的契合程度较低，这也间接反映出饭店行业的薪酬福利待遇不高、工作内容繁重，与这类新生群体的工作偏好大相径庭。因此，饭店新生代员工会在功利导向和工作偏好维度上契合程度较低。

第二，饭店新生代员工工作价值观契合对组织公民行为的影响。功利导向对员工组织公民行为产生负向影响，当新生代员工在功利导向上与组织契合时，不但不会表现出组织公民行为，相反极可能会为了更高的薪酬福利而做出一些违反组织规章制度的行为；发展机会对组织公民行为产生正向影响，当员工感知到组织给新生代员工提供更多的晋升空间、更全面的职业规划、更好的发展平台时，则会表现出组织公民行为，比如主动维护饭店的声誉、主动帮助同事、主动提升自我等。

第三，组织支持感对组织公民行为产生显著影响。当员工感知到酒店给其提供工作支持、生活支持时，作为回报员工会认真负责地对待自己的工作，并表现出更多的组织公民行为。饭店新生代员工工作价值观契合对组织支持感的影响：功利导向对组织支持感产生显著正向影响，企业的本质都是为了盈利，当员工与企业在功利导向上契合时，员工感知到组织在工作中给其提供的支持越多；工作偏好对组织支持感产生显著正向影响，当工作符合新生代员工的兴趣爱好时，他们会动力十足，加倍努力工作，感知到组织给予的工作支持越多；人际和谐对组织支持感产生显著正向影响，新生代群体步入工作职位后，上下级之间、同事之间和睦相处，会让员工尽快投入工作，从而感知到企业给其提供的帮助、支持以及对其工作的认可。

第四，组织支持感的调节作用。组织支持感在工作价值观契合对组织公民的行为影响中发挥部分调节效应，其中在功利导向、工作偏好、人际和谐对组织公民行为的影响中调节作用显著。因而，组织想让新生代群体能够为企业所用，不仅需要从工作价值观契合着手，更需要注重新生代群体的组织支持感。

4.2 研究启示

无论是餐饮行业或其他行业若想获得可持续发展，企业就需要源源不断地注入新生力量，吸纳新生代群体，而他们的工作价值观与上一代员工之间有很多不同之处，因此需要针对性地激励员工，同时加强新生代员工与企业之间的契合程度，留住新生代员工，让他们更好地为企业谋发展。首先，在工作中不断加强新生代员工工作价值观契合程度。通过对新生代员工工作价值观契合度的调查，发现新生代员工工作价值观契合程度普遍不高，主要表现在功利导向、工作偏好、长期发展等方面。为了提高新生代员工的工作价值观契合度，就需要企业管理者以及企业人力资源部门在对新生代人才遴选时做到有条不紊。主要措施有：在招聘前，负责招聘的部门需要对设置的岗位职责做到全方位了解，结合本企业的企业文化，对需要的新生代人才有个初步的构思，并根据职位需要设置遴选条件，以便更好地实施招聘环节；在招聘新生代员工时，秉着公平的原则，经过对新生代员工的测试、面试，了解他们的价值观，选择工作价值观契合企业职位的人选；对工作中的新生代员工，饭店的管理层和培训部门可以通过一些激励策略来进一步加强新生代员工的工作价值观契合度。

其次，企业需要提升新生代员工的组织认同感。企业管理者要全面把握新生代员工的组织认同现状，充分考虑企业提供的工作回报是否与员工的内部需求相一致，找出影响新生代员工组织认同感的因素，采取有效的管理措施，提升其组织认同感，进而促使其主动实施组织公民行为。

最后，本文还存在不足之处。在测量量表和研究设计选择上存在一些局限性；受研究对象和时间等的限制，样本量收集较少。在饭店划分中，回收到的问卷大多来自星级饭店，且是级别较高的饭店，只有少部分为主题店或经济型饭店，且本文并没有对饭店类型进行具体划分。工作价值观契合的测量没有进行纵向研究，对新生代员工工作价值观的测量属于一种横向静态测量，没有将新生代员工工作价值观契合的纵向动态发展考虑在内，因此，在针对新生代员工工作价值观契合的研究上仍需进一步丰富测量方法，扩大研究的深度和广度。