高校青年教师支持计划绩效实证研究——以山东理工大学为例

高卫中，杜清玲，刘英

(1.山东理工大学 管理学院，山东 淄博 255012；2.山东理工大学 学报(自然科学版)编辑部，山东 淄博 255049；3. 山东理工大学 人力资源处，山东 淄博 255049)

青年教师是学校的未来，是实现高等教育事业可持续发展的战略资源。青年教师自主发展是高校转型过程中最能节省投入成本的人力资本发展途径之一，高校推动青年教师自主发展形式之一是建立校级支持项目，以降低青年教师学习障碍，提升青年教师科研能力，促进青年人才脱颖而出[1]。在山东省教育厅《山东省高校青年教师成长计划》第一、二期工程[2]示范和带动下，山东理工大学于2010年开始实施《山东理工大学青年教师发展支持计划》(以下简称支持计划)[3]，已遴选了5批,截至2018年12月31日，5批人选的支持期已满。计划实施一个周期以来，成效如何？青年人才对计划实施的亲身感受和期望又如何？这都需要进行实证研究。本文以山东理工大学青年教师支持计划为例，设计《青年教师支持计划调查问卷》，选取支持计划在岗人选全体样本，采用3年支持期4项结果指标和支持期后3项职业发展指标评价支持计划绩效，实证分析取得的成效和存在的问题，依据学校学科布局及定位，给出学校实施青年学者支持计划的建议，为学校修订支持计划决策服务。

1 青年教师绩效评价指标

1.1 绩效评价

绩效管理是重要的人力资源管理实践之一，绩效评价也一直是管理学、组织行为学领域的重要研究课题。从理论上说，绩效评价是一个客观的、合理的、系统化的组织管理员工绩效的方式[4]。Meyer 等[5]认为组织的绩效评价具有双重本质，一方面需要对员工过去的绩效进行评估，即评估型绩效评价，另一方面也要为员工未来的绩效改进以及能力提升提供帮助，即发展型绩效评价。绩效评价作为组织管理实践的重要组成部分之一，在我国的各类组织中得到了广泛运用[6]。本文采用发展型绩效评价的概念，对青年教师支持计划绩效进行实证研究，评价支持计划实施取得的成效与目前存在的问题，并通过修订计划等方式进一步改进计划的不足。

1.2 青年教师绩效评价指标

美国管理学大师Drucker提出: 21 世纪的组织，最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力，如何提高知识型员工的产量，是管理人员在21 世纪面临的最大挑战[7]。绩效是指对特定目标达成程度的一种衡量，工作绩效是指贡献的价值、工作的质量或数量，也可以理解为员工的生产力。付亚和等[8]指出，对知识型员工而言，不仅要看员工当前的工作绩效，还要关注将来能够产生的工作绩效给组织带来的价值。知识型员工的绩效具有不可视性、多样性和非结构性，因此学界普遍认为考核知识型员工的绩效应以结果指标为主[9]。齐嘉阳等[10]基于博士后研究人员素质模型构建博士后研究人员绩效评估体系，结果表明，具有高绩效的博士后研究人员往往具有自主学习能力、自我控制能力、成就需求、敬业奉献精神、学术产出能力和逻辑分析能力6项重要素质，其中得分最高的两项依次是敬业奉献精神和学术产出能力。杨学明等[11]基于科研项目生命周期模型，构建了科研任务、科研水平等10个一级指标的高校科研环境指标评价体系，以量化性指标采集思路分解得到27个二级指标，其中科研任务包含纵横向课题、论文发表和引入经费4个二级指标，科研水平包含国际化程度、机构规模、高端资源和研究层次4个二级指标。邢艳利等[12]通过实证研究确定了学校绩效的5个指标：学校知名度、人才培养、科学研究水平、社会服务效益和国际化。

高校青年教师是从事脑力劳动的知识型员工。现有的基于项目制的绩效评价方式以发表学术论文，获批科研项目的级别、数量等结果指标来对青年教师进行评价，这是符合知识型员工绩效特征的。综合已有的研究文献，本文依据支持计划规定的4项支持期目标，同时为做好支持期满后人选成果的跟踪调查，增加了入选人才工程计划和职称晋升两项职业发展指标[10]，采用检索期刊论文、省级及以上科研项目、省级教学科研奖励、海外访学、入选人才工程计划和职称晋升等指标评价支持计划绩效。

2 研究设计

2.1 青年教师支持计划问卷设计

学者江岩2015年在《山东省高校青年教师成长计划实施绩效调研报告》中设计了《山东省高校青年教师成长计划国际合作培养学者调查问卷》。山东省教育厅2015年部署山东省高校青年教师成长发展调研工作，网上公布了《山东理工大学 山东省高校青年教师成长发展调查问卷》[13]。本文在梳理相关文献[14-16]的基础上，借鉴这两份问卷，设计了《山东理工大学青年教师支持计划调查问卷》初稿。根据与高校人事人才专家访谈、支持计划人选预测试的结果，对问卷题项类型、语义表达等进行了修正，形成正式问卷。问卷内容分为三部分，包含15道题目。第一部分为人选的基本信息，包括青年教师入选支持计划时的年龄、学位、职称、任教学科和访学情况；第二部分主要采集人选支持期内取得的成果和支持期后个人职业发展信息，分别包含4道题和3道题，每道题设有5个选项，由样本根据3年支持期获得的成果和职业发展据实作答；为更好地服务人选职业发展，切实解决其科研工作中存在的问题，问卷增加了科研工作中存在的最大问题一题，共设5个选项，第5个选项是开放式的，目的在于收集多方面信息，进一步分析影响绩效的深层原因，由样本对实际工作情况的体验和直觉进行评价。

2.2 实证研究样本

本文对支持计划的在岗人选进行全样本问卷调查，样本人口统计特性见表1。

表1 样本人口统计特性

由表1可知， 实证研究样本是149名支持计划人选；样本男性比例为59%，38岁及以下青年教师占82%，副教授和讲师各占近50%，博士占95%，理工科青年教师占81%；38岁以下具有博士学位的理工科青年教师构成了样本的主体。

2.3 问卷调查方式

研究表明因特网调查与纸笔调查结果类似[17]。为充分利用以计算机为媒介的沟通，本文编制了包含相同调查内容的网络问卷和纸笔问卷。149名样本中， 122人选择了网络问卷，网络问卷所占比例为82%。采用两种统计检验来证实两种问卷的一致性，一是检验两种问卷得到的指标均值是否存在显著性差异，二是检验指标的方差-协方差是否存在显著性差异。方差分析表明两种问卷的指标均值不存在统计显著差异，χ2检验表明指标的方差-协方差矩阵是等同的，因此可以合并由两种问卷获得的数据并且使用这些数据进行分析。

3 数据分析

本文汇总了149名人选样本3年支持期取得的绩效，统计了样本自入选支持计划至2020年底职业发展绩效，分别见表2和表3。

3.1 样本3年支持期绩效分析

3.1.1 发表检索期刊论文

问卷收集的是样本3年支持期内首位发表的检索期刊论文。76%的样本发表了SCI/CSSCI论文，其中26%的样本年人均发表1篇，9%的样本年人均发表2篇，7 %的样本年人均发表3篇及以上；42%的样本发表了EI论文，相比较SCI/CSSCI论文，样本发表EI论文的比例较低；支持计划确定的支持期目标是检索的期刊论文， 因此本文未统计样本的中文期刊论文，修订支持计划需要增加中文期刊的代表作论文指标。

表2 样本3年支持期绩效统计

注:括号内数据为该选项样本人数，表3同。

表3 样本职业发展绩效统计

3.1.2 主持省级及以上科研项目

3年支持期内81%的样本主持了省级及以上科研项目，其中60%的样本主持了国家级科研项目，5%的样本主持了2项国家级科研项目；样本主持项目的比例较高，但是国家基金面上项目的比例仅占5%，修订支持计划需要将项目提高到国家基金面上项目级别。

3.1.3 获得省级教学科研奖励

149名样本中仅有13人首位获得17项省级教学科研奖励，所占比例仅为9%，无人获得国家级奖励；这是青年教师绩效的短板，直接制约了省级人才工程计划的申报。

3.1.4 具有海外访学经历

67%的样本具有6个月及以上海外访学经历，其中访学6个月的所占比例为19%，12个月的为30%，1年及以上的为18%；支持计划的实施，拓宽了青年教师海外访学渠道，为教师国际化提供了经费保障，但是访学时间的设置有待修订。项目实施期间确定的访学时间为6个月或12个月，随着青年教师访学的开展，有48%的样本申请了延期，学校基本同意了主持省级及以上项目人选的延期，原则上延期不超过6个月。

3.2 样本职业发展绩效分析

3.2.1 入选省级人才工程计划

149名样本中仅有10人入选省级人才工程计划，所占比例仅为7%，无人入选国家级人才计划；这表明学校青年教师与兄弟院校的差距之大，修订支持计划需要着重强化此指标。

3.2.2 入选校级人才工程计划

学校2017年出台了《山东理工大学高层次人才“双百工程”实施办法》[18]，并于2017年开始每年组织遴选，38%的样本入选了该人才工程计划，其中入选第二层次的比例仅为7%，无人入选第一层次。

3.2.3 晋升职称

入选支持计划后，72%的样本晋升了高一级职称，远远高于学校教师系列3.41%的比例[19]；其中晋升教授的比例为31%，晋升副教授后又晋升教授的比例为6%；样本职称晋升是学校实施支持计划取得的比较显著的成效，这表明支持计划人选是学校青年教师的中坚力量，修订并继续实施支持计划成为必须。

3.3 科研工作存在问题分析

样本科研工作存在主要问题的5个选项中，所占比例最大的是经费不足，比例为43%，此43%样本中的59%入选了校级人才工程计划，通过访谈得知他们更希望学校能够修订支持计划，实施更高层次的人才计划，为他们的科学研究、海外访学和学术交流等提供经费资助；次之是缺少团队协作，比例为23%，此23%样本主要集中在人文社会学科，这与学科性质相关；教学任务重的样本比例为19%，此19%样本主要集中在数学、物理、化学、外语和思政等基础学科；科研方向不明确的为9%，此9%样本主要集中在工学学科，由于研究思路局限于博士课题，而原方向的实验条件学校无法保障，致使科研失去了明确方向；6%的样本给出了其他选项，其中占比较高的是实验条件无法保障、研究生招生名额不足和考核制度的制约3个问题。

4 结论和建议

4.1 结论

149名样本3年支持期的4项绩效，发表检索期刊论文、主持省级及以上科研项目和具有海外访学经历3项完成得都很好，这也是样本入选校级人才工程计划、晋升职称的成果基础，为相关学科发展和科研水平提升做出了较大贡献；但是样本获得省级教学科研奖励、主持国家基金面上项目等标志性成果少，这直接制约了样本省级人才工程计划的申报，也明确了学校修订支持计划的方向。

4.2 建议

为持续提升学校核心竞争力，促进国家级、省部级青年拔尖人才数量突破，学校应加速培养造就能够进入国内外科技前沿的优秀青年学术带头人，进一步实施青年学者支持计划。本文依据山东理工大学学科布局及学校定位，分析比较江苏S大学、陕西W大学、天津N大学和山东E大学4所高校的青年学者支持计划，凝练4所高校青年学者支持计划特点，建议学校实施山东理工大学青年学者支持计划。

4.2.1四所高校青年学者支持计划分析

江苏S大学2017年启动实施青年学者支持计划，2018年4月修订了该计划；陕西W大学2013年启动实施青年学者支持计划，2017年7月修订了该计划；天津N大学2013年启动实施青年学者支持计划；山东E大学2015年启动实施青年学者支持计划。通过比较4所高校青年学者支持计划实施办法，凝练得到5个特点。

1)聚焦青年博士。申请者应具备的基本条件：具有博士学位，理工医科类年龄不超过35或40周岁，一般具有副高级职称。

2)着眼学术潜力。计划定位支持学术基础扎实、具有较大发展潜力、较强创新能力的优秀青年学者，其在本学科领域取得国内同行公认的创新性成果，具有申报国家级高层次人才的实力。

3)设定努力目标。聘期内入选“四青”人才等重点人才工程青年计划。

4)提供优惠待遇。聘期内人选执行协议工资制，或每年提供校内人才津贴，或内聘为正高级职称；学校鼓励人选申报国家级人才工程计划和校内人才工程计划，并享受相应待遇。

5)多种方式培养。签订个性化工作合同，根据人选所在学科及设定目标给予相应科研经费资助，具体额度由通讯评议和面试评审的综合结果确定；聘期考核优秀且表现特别突出的，经学校批准可适当延长1～3年，继续给予重点支持。

4.2.2 山东理工大学实施青年学者支持计划

本文结合学校支持计划实施状况，实证访谈样本职业发展诉求，建议学校修订支持计划，启动实施青年学者支持计划，计划的入选条件、聘期目标、待遇及科研资助经费见表4。

由表4可知，山东理工大学青年学者支持计划设青年拔尖和青年英才两个层次，着眼于培育能够入选国家级、省级人才工程计划的青年学者；入选者是具有博士学位的、取得标志性成果的青年副教授；实施个性化培养举措，坚持重点激励的管理原则。

表4 山东理工大学青年学者支持计划