医院人力资源管理中运用绩效考核措施的价值

岳强

（利津县中心医院，山东 东营 257400）

目前对于各个行业来说，要想不被时代的发展所淘汰，那么就必须要拥有较强的竞争实力。众所周知人才是确保医院能够持续发展的重要保障，所以应当注意在人力资源的管理当中，利用绩效考核方式来调动医护人员的工作热情及积极性。可目前医院人力资源绩效考核的运营当中仍然存在一些问题，这就需要有关人员将其解决。

一、人力资源管理和绩效考核定义

所谓的医院绩效考核工作，是在各部门的领导先提出一项发展目标，用这项发展目标来指导医疗的正常生产，随后医生再提出一个相应的管理规范或指标，对医疗人员的管理工作加以指导，人员可以将自身的工作绩效进行总结，同时还可以考察人员的实际工作品质和绩效。

二、绩效考核在医院与人力资源管理中所使用的方法重要性

（一）能够确定医院发展方向并准确问题

我们国家医院通过人力资源管理制度确定了医院的整体发展方向，在人力资源管理中运用了绩效考核工作制度，就可以更加确定了其整体的发展方向。医院内部的管理相比企业来说更加复杂，由于各种因素的限制，所以就导致许多问题都没有被发现并且不能解决，这种隐患也可能成为医疗发现流程中的“定时炸弹”。人力资源管理中的绩效管理体系就把所有工作责任、业绩加以细分，这样就可以及时发现问题所在，并适时加以调整，从而提高医疗人力资源管理的良性循环[1]。

（二）能够有效提高医院服务水平

在医院人力资源管理体系中应用绩效考核，能够有效提升医院管理服务水平。它是面向医院的全体工作人员的，所以，无论是中层管理者或是普通的医务人员都要接受绩效考核体制的约束，在绩效激励机制的推动下，能够充分调动中层管理者的创造力，进一步提升管理水平；能够提高全体员工的工作热情，积极发展自身的强项，为实现企业最高效益而不断创新。如此，整个医院的经营管理就得到了改善，医疗的服务质量也就大大提高了。在较大程度上缓解了患者看病难的情况，医患关系更加融洽，医疗的整体效益也随之提升。

（三）能够激发员工的最大潜力

医院在人力资源管理中采用绩效考核工作机制，可以把人员的工作潜能激发到最大。绩效考核工作细则所涉及内容详尽量全面，关系到人员的工作岗位、经营效益等诸多因素，通过绩效考核与合格机制的综合衡量，可以鼓励人员在实际工作中积极关注自身的岗位情况，及时发现自身的缺点并努力纠正，最终调节自身到最好状态。人员在绩效考核机制的鼓励下，可以时时警醒自我，以最饱满的热情投身工作中去，从而充分发挥自身的专业水平，为进一步提升自身的医学专业技术与水平而不懈[2]。经过绩效考核的奖惩，工作人员们自觉性改善了不足之处，并不断提升业务素质和能力素养，将工作人员的潜能充分发挥到了最高，如此一来，工作岗位的晋升、工资待遇的增加，就成了水到渠成的事情。

三、医院实行绩效考核的现状分析

（一）绩效考核指标设计不合理

传统的人力资源管理在制定绩效考核工作体系时，在指标设计上缺乏系统性和合理性，导致无法与医院的战略发展有机融合，这就造成其过程空洞、成果无效。而新时期的绩效考核指标体系的设计上的特征，便是把握工作任务中最主要和关键的工作内容并将之量化，而离开了这一基本的绩效考核表现形式远大于内涵，只以单位的实际操作量为参照值，就无法从根本上筛选出每位员工在工作岗位、职责、业绩等方面的差距了。更关键的是，这些成绩点往往与医院的战略发展规划相一致，从而对医院各方面的发展进步都具有重要带动意义并以考评结果为薪酬分配方法、岗位确定及其升迁的绩效考核依据[3]。

（二）绩效考核结果缺乏反馈

绩效考核的主要目的除利用结果绩效考核工作质量之外，另一项关键原因还在于促使医院医务人员以及职能部门工作人员认识工作中的不足和漏洞，并通过自我学习或者院方部门训练加以充实和提高，从而强化服务能力以服务社会大众，以凸显出医疗机构的社会公益性。而部分医生在考评中也常常是单方面操作的，即仅通过成绩加以评价和绩效考核，结果却不能与被考评者互通反映。一方面，阻碍了被考评者认识自己、提高专业素养的信息收集；另一方面，还可以避免出现为他人伪造考评结论的暗箱操作。

（三）绩效考核缺乏有效激励机制

由于将薪酬概念导入医院的管理时期尚短，与医院发展计划以及当前工作的实施还无法有效在一起，并没有给院方、工作人员及其医疗服务对象创造实实在在、可观的经济效益，特别是医院长期以来一直都对绩效考核的结果缺少有效的奖惩措施，主要体现在如下几个方面。第一，员工奖励方法和措施有很大的随意性，往往因为医院领导或科室管理人员的意见而不断变化。没有正确的方式引导，绩效考核的鼓励举措也无法有效的推动效率的提高。第二，只是以物质奖励为激励的主要方法，脱离了个人发挥与健康的需要，未能与医院医疗事业目标和管理目标有机融合，使得奖励效果不具有持久性，影响效果受到限制。第三，对于目前已拿到的绩效考核结果，也明显反映出了因为对医院关注程度不够，所造成的后期培训和晋升工作衔接不到位，从而使得前期的绩效考核工作完全没有了意义。绩效考核工作措施及其在医疗人力资源管理中的使用价值在中国传统的医疗管理工作中，由于绩效考核工作体系并没有相应的科学性，会造成医务人员在管理工作流程中积极性不高。医院等人力资源管理机构在对不同职位的员工进程进行有效了解与评估之后，实现利益合理分享，并以此起到激励人才的效果。

四、实行绩效考核的优势

（一）有助于提升医院整体工作质量

在我国医院的所有管理工作中，总体规划工作目标都是对其指导。医院人力资源管理部门要严格按照医院所计划的工作总体目标来完成考评标准制定，而为了保证绩效考核机制可以实施下去，人力资源管理部门还必须定时地对各科室人员进行考评，如此一来，医生就对所有人员的工作能力都会有相应的了解，而经过医生对各考评结果的梳理和分类后，在确保每位人员都在职务上实现了合理分担责任的同时，医生还可以充分发挥他们的社会价值与功能，以实现通过协助医院管理来提高整体工作品质的目的。

（二）有助于提高员工工作热情及动力

绩效考核工作也关乎到工作人员自身权益，因为绩效考核工作的结果与工作人员的薪酬分配密不可分。这样一来，医护人员出于企业效益考量，也就会采取更积极的工作心态来为自身赢得更高的薪酬。薪酬待遇一旦增加，工作人员就会以更加饱满的态度投身到工作当中，工作效率就会随之提升。同时在企业绩效考核的影响下，还可以给企业员工的事业发展增加一些助力，为其今后的发展做好铺垫。

（三）明确医院整体发展方向

对医生设置合理可行的绩效考核机制，能够有助于医生明确自我的目标。所以，企业为了让医院有更良好的发展前景，就必须根据企业实际状况来提出整体发展计划，而一般来说，在企业人力资源管理模式上，就会反映出企业医院的整体发展思路，把绩效考核也纳入到企业人力资源管理体系中，不仅企业能够发展更加明发展方式，同样对我国医院的理念也有着重要指导。

（四）促进员工成长

把绩效考核机制运用在医院的人力资源管理中，还能够带动人员的健康发展。根据绩效考核的结果，各医护人员的实际工作效率能够很直观的反映出，这对员工发现工作上的缺陷，并及时采取相应对策加以纠正。这不仅对于医护人员本身有着重要意义，同时对于医院的发展也有着促进作用，这可谓一举两得，有关人员应当重视起来。

五、医院人力资源管理中运用绩效考核的策略

（一）医院领导应当重视

要想保证所有医护人员都能从内心深处认同人力资源中的绩效考核方式那么医院的各部门领导就应当起到带头作用。在具体的实践过程当中，医院的所有领导必须要充分了解当前人力资源管理当中所使用的绩效考核模式方法，从内心深处认同这一政策，并且以身作则来带动下层员工。与此同时还应当定期制定相关的工作计划及目标，让所有人员都能参与其中。各领导还应当为员工制定更加具有针对性的职业规划，增进领导与员工之间的关系，使其更加信任领导并服从领导的安排，这样就可以在短时间内完成绩效考核的创新与使用，同时有效提升了医院的服务质量与水平。

（二）引进专业管理人才

目前，医院的绩效考核由于缺少专门人员，造成了绩效考核的不规范、不科学合理，且考评中存在不公正现象[4]。所以，医院既要注重绩效考核管理的工作质量，也需要引入专业管理，通过制订科学合理的绩效考核工作实施方案，定期举办绩效考核工作管理培训活动，以进一步提升医生绩效考核工作管理的综合素质，确保绩效考核工作得以顺畅实施。同时，针对他们学习的情况还要进行考核，对于考核成绩较好的人员应当给予奖励而考核成绩较差的人员应当批评，保证赏罚分明就能激发人员学校的积极性。医院也要建立健全的绩效考核工作管理制度，结合各科室的工作人员代表，既有按照专业进行绩效考核工作的专业性管理，又有由工作人员代表督促实施，这样才能提高绩效考核工作的顺利进行，才能实现开放透明化、平等民主，绩效考核结论的真实感、有效率。

（三）加强宣传，提高认知

医院要对全体工作人员开展技术培训和宣传教育，以加深大家对绩效考核工作的全面理解，使大家认识绩效考核工作的重要性，从而增强大家对绩效考核工作的认识，在大家充分地了解和接受了绩效考核工作之后，就可以很好地激发他们的主体能力，增强了他们的工作人员责任心，通过正确对待绩效考核工作，不但可以使工作人员的经营收入提高，同时也可以增加工作人员医疗的效益。

（四）完善绩效考核制度体系

医院要成功实施绩效考核的先决条件是需要形成健全的绩效考核机制管理体系，健全的绩效考核机制管理体系，有助于医院人力资源管理者找到医院管理工作中出现的不足，从而提供相应的解决举措。完善的绩效考核工作的机制体系建设，促进在人力资源管理过程中将医疗绩效考核机制管理工作的认真落实，可以通过绩效考核调动人员的岗位主观积极性，进一步提高医务人员的能力和技术，但是也要注重科学合理、健全的绩效考核工作机制系统建设。医院既要根据长期发展战略建立绩效考核制度，同时也要进一步细化考评规范，根据各个职位人员特点建立差异化的考评规范，形成健全的、富有特点的绩效考核激励机制[5]。进一步强化绩效考核的专业性建设，主动吸引专业性人员，不断增强人力资源管理技术水平，建立科学合理的绩效考核制度，绩效目标更加明晰，为医院长期发展助力。此外，对于绩效考核的鼓励举措也需要经过慎重考虑，不但顾及物质奖励，还顾及人员的学习深造，并且建立了惩戒机制，对一些浮躁、上班不认真的人员进行告诫。

（五）转变传统人力资源管理观念

要想使绩效考核的机制顺畅地贯彻，医院首先就必须完成对中国传统人力资本管理工作观念的改革，以增加对绩效考核的关注程度。如果得到了该院领导的注意，那么绩效考核工作制度就可以成功运用于人力资本管理中去，这样一来，该院的基础工作人员就可以更加积极主动的协助绩效考核制定工作。于是，这就需要该院领导弄清楚绩效考核工作制度对我们国家医院人力资本管理工作发展的重要意义，使绩效考核工作制定有效及时落实，同时针对我们国家医院工作人员的实际工作状况进行考评。为了发挥企业绩效考核的功能，全体医务人员也应该对绩效考核工作有准确的了解，在促进医疗整体服务不断提升和完善的情况下，让医院和工作人员实现双赢的目的。

（六）坚持相对应的原则

医院绩效考核制度的建设，要坚持可行性原则。在医疗人力资源管理中运用绩效考核制度，要坚持可行性原则，各医院都应当立足本地医疗的经营情况和人才结构以及病人流量等实际状况，形成一个适合医疗本身经营状况的绩效考核制度。既不影响医疗卫生管理人员的工作态度，又可以发挥绩效考核管理系统的功能，从而实现了绩效考核工作在医院人力资源管理中的重要价值。因此构建医疗绩效评价系统应当按照科学原理，在人力资源管理评估中遵循实际情况，针对不同部门、不同岗位进行分析。医生应该遵循“以人为本”的工作准则，立足于对现实状况的调查，在对医生人员管理实施绩效考核时，应该遵循人道准则，有必要考虑医务人员所在的环境。鉴于发展水平和当地经济水平，各地都根据实际情况制定了合理的薪酬制度，确保医务人员的权益。

六、结束语

归根结底，医院作为保障民生的重要场所必须要拥有良好的人力资源绩效考核机制，这样才能确保民众的健康问题。为了更好地落实这一制度应当实行绩效考核方式来保证医院人员的专业能力，改变传统的人力资源方式并利用薪酬来达到最终目的，从而为推进我国民生事业的发展奠定基础。