高绩效人力资源管理实践与员工绩效的关系研究

李佳（山西汾河水库管理有限公司）

随着我国步入了经济新常态，推动经济增长的原因已经从要素驱动和资本驱动转变为创新驱动和人才驱动，原本利用资源投入的方式以较低的成本获得较高利润的时代已经过去，企业即将步入人力资本价值管理时代。在这一背景下，各个企业的管理层需要思考如何为每个岗位的员工创造富有生命力的企业文化以及共同发展的动力[1]。尤其是随着员工不断年轻化，一些新思维、新方法、新需求的出现，对传统的人力资源管理造成了一定程度的影响。因此，本文将从员工的角度出发，分析高绩效人力资源管理实践与员工绩效的关系。

一、研究动机与目的

随着企业之间竞争的愈演愈烈，现阶段，很多企业都在积极探索并建立一系列符合企业自身发展战略和经营状态的人力资源政策与实践举措，进而达到提升企业所有员工的能力的目的，确保企业能够保持优势，在竞争中处于不败之地。与传统的人力资源管理模式相比较，高绩效人力资源实践更能够体现出员工的参与和分享，这种方式也得到了很多企业组织的认可，并且近几年各企业的人力资源管理也在向着这个方向发展[2]。员工作为企业资源的重要构成，企业的整体绩效必然会与员工的个人绩效有着很强的关联，员工个人绩效的上升，也会带动企业整体绩效的进步，给企业提供更多发展的可能性。一般来说，员工绩效会受到很多因素的影响，其中根本的因素取决于企业的绩效制定标准。高绩效的人力资源管理都能够有助于员工获得更多的工资。

国内外有很多研究者都分析过高绩效人力资源实践与员工绩效之间的关系，但是很少有研究者是从员工的角度出发，以增强员工的组织认同感的角度去研究高绩效人力资源实践和员工的工资之间的关系。随着企业规模的不断扩大，结构逐渐复杂，想要增强组织的凝聚力、促进组织成功，关键就是组织认同[3]。面对这一情况，本文将从企业的角度着手，设计出具体的高绩效人力资源管理与员工成绩的关系研究方案，将员工的绩效分为两方面，一个为周边绩效，一个为任务绩效，并设定中间的变量，即组织认同感，研究出这两者之间到底有着什么样的关系。除此之外，本文通过对高绩效人力资源实践、员工的工资以及员工对公司的认同感这三者之间的联系，希望帮助国有企业的领导层面与员工更深层次地理解为什么要运用高绩效人力资源管理的方式，进而推动人力资源管理工作进一步完善和优化。为此提出几点假设（如图1所示）：第一，高绩效人力资源管理实践对员工的组织认同有积极影响；第二，高绩效人力资源管理实践对员工的绩效水平有积极影响；第三，组织认同在高绩效人力资源管理实践与员工绩效关系中起着中介作用。

图1：研究框架

二、研究设计

（一）研究样本与数据收集

运用问卷调查法，使用电子问卷的方式，针对我国部分企业的现职员工进行调查。问卷对人力资源管理部门全部发放，共收回154份问卷，排除掉3个无效问卷，最后得到有用的问卷为151份，约占整体的98%。其中的样本男性占48%，女性占52%，其中38%的女性年龄都在40岁以上50岁以下，大约64%的女性为本科学历，其中大约一半的员工都为职工，40%的员工都在市场销售部门工作，大约1/5的员工工龄已经达到6-10年。

（二）测量工具

为了保证问卷的信效度，全部都选用已经得到广泛运用的成熟量表，包含的所有问题都是运用Likert五点量表积分，即1代表非常不符合，5代表非常符合。

高绩效人力资源管理实践都采用Sun、Aryee和Law的量表去测量，量表的内容包含员工的自主挑选、人员的进入和流失以及工作的安全性等六个层面，共计18道题，比如“公司通常情况下聘请专业人才会动用多少财力”，量表的信度系数为0.88。

组织认同可以使用Meal和Ashforth，共计7道题，其中一个例题为“如果有人去恶意评价我的公司时，我是否会感觉到不舒服”等。量表的信度系数为0.79.

任务绩效可以使用Borman以及Motowidlo的量表，总共为6道题，其中一道例题为“当给我设定任务之后我都可以按时完成”等，量表的信度系数为0.89.

周边绩效和任务绩效的使用一样的测量方式，也是共计为6道题，其中一道例题为“我经常会主动帮助其他人完成工作”等，量表的信度系数为0.88。

除此之外，还需要将员工的性别、工龄以及年龄当做控制变量，因为在以往的研究中会发现这些变量会直接影响到员工的工作态度以及工作行为。

三、数据分析

（一）验证性因子分析

得出结果之后，本文将构建四因子模型，模型的主要拟合指数为X2/df=2.81，CFI为0.95，SRMR为0.08，NFI为0.91，IFI为0.93，NNFI为0.93，这代表模型的拟合良好，有着比较好的收敛效度，除此之外，此次研究还创建了三个竞争模型，用来与四因子模型做对比，分别是：第一，三因子模型，即任务绩效与周边绩效组合成一个因素（△x2等于17.48，p小于0.01）；第二，二因子模型，即高绩效人力资源与组织认同组合在一起，任务绩效与周边绩效组合成为一个因素（△x2等于520.67，p小于0.01）；第三，一因子模型，即所有变量组合成为一个因素（△x2等于2559.76,p小于0.01）。最终的结果显示，此次研究创建的四因子模型，从拟合度来说要大大高于另外三个竞争模式，证明了四因子模型具备很好的区别效度，这也表明此模型能够为研究奠定统计学的基础。

（二）描述性统计与相关分析

根据相关的分析结果，高绩效人力资源管理实践会随着组织认同的增长而增长（r等于0.50，p小于0.01）；组织认同会随着任务绩效的增长而提升（r等于0.65，p小于0.01）；组织认同会随着周边绩效的增长而提升（r等于0.63，p小于0.01）；高绩效人力资源管理实践会随着任务绩效的增大而变大（r等于0.56，p小于0.01），高绩效人力资源管理实践会随着周边绩效的变大而增长（r等于0.59，p小于0.01），这些研究结果与之前提出的假设是一样的[4]。

（三）假设检验

结合阶层回归的分析结果，在把控住员工的性别与工龄以及年龄的前提下，高绩效人力资源管理实践能够在很大程度上提升员工对组织的认同感（β等于0.49，p小于0.001），这样代表假设一得到了认证。此外，高绩效人力资源管理实践也能够在很大程度上提升员工的任务绩效（β等于0.58，p小于0.001），则代表着假设二得到了认证。高绩效人力资源管理实践也能够在很大程度上提升员工的周边绩效（β等于0.58，p小于0.001），则代表着假设三得到了认证。

经过上述的论证，想要分析组织认同对于高绩效人力资源管理实践以及对员工的绩效的影响程度，它的部分影响能力必须要在三个条件都成立的情况下才行。首先，高绩效人力资源管理实践能够促进任务绩效的提升和增加（β等于0.53，p小于0.001），并且还可以促进周边绩效的增加（β等于0.61，p小于0.001），这就表示条件一没有问题；其次，高绩效人力资源管理实践对组织认同也有着明显的积极影响（β等于0.55，p小于0.001），这代表着条件二没有问题；最后，在同时探究高绩效人力资源管理实践与员工的组织认同时，会发现组织认同对员工能够在一定决定着员工的绩效水平（β等于0.53，p小于0.001；β等于0.51，p小于0.001），并且高绩效人力资源管理实践虽然无法直接决定着员工的绩效水平，但是仍然有着明显的作用（β等于0.22，p小于0.001；β等于0.33，p小于0.001），那么代表条件三没有问题。

综上所述，组织认同可以在一定程度上影响高绩效人力资源管理实践与员工绩效水平，这代表着假设四和假设五都没有问题。为了能够进一步了解组织认同在二者之间的作用，运用Sobel检定就能够得出结果。最终的结果也表明，高绩效人力资源管理实践可以提升员工的任务绩效（z=5.33，p＜0.001）与周边绩效（z=5.09，p＜0.001），这也表达假设4与假设5再一次得到支持。

四、高绩效人力资源管理实践与员工绩效的关系

此次研究是以国内某家企业作为研究对象，使用的统计方式为问卷，分析高绩效人力资源管理实践与工作人员的绩效水平之间的联系。

从最后的结果中可以得知，高绩效人力资源管理实践能够在一定程度上加强员工对组织的认同感，可以给企业带来更多的经济效益。企业通过对高绩效人力资源管理实践，能够为员工创造更舒适的工作环境，还可以增强员工对公司环境形成积极的感受，促进员工对企业满意度和忠诚度，增强员工的主人翁意识，进而使员工在情感上以及价值观上对企业认同。

五、管理建议

（一）加强高绩效人力资源管理措施的实践

运用这样的人力管理手段，可以实现从建立薪酬制度等多种层面出发，给员工创造努力提升绩效的动力。企业的管理层应该认识到这种方式能够给企业带来的经济利益，有效地落实和实施，把人力资源管理的各个岗位与企业的战略目标相融合，进而完成战略性人力资源管理的任务。

（二）积极提升员工对组织的认同感

企业管理层应该积极提升员工对组织的认同感，可以提供奖惩机制，利用薪酬奖励去提升员工的幸福感，设置员工职业生涯的发展计划，让员工看到自身的发展空间，还要给员工提供就业保障等，通过员工逐渐增加对组织的认同感，愿意从企业的角度去思考问题，积极主动地提升自己的绩效，回馈企业，促进企业又好又快发展。

综上所述，通过对国内部分企业在职员工的调查，为企业开展高绩效人力资源管理活动提供了参考。希望企业能够更加细致地划分高绩效人力资源管理实践，从各个层面分析对员工工作态度与工作行为的影响，更清晰地了解高绩效人力资源管理实践与员工绩效的关系，加强对人力资源的投资，提升员工对企业的归属感和主人翁意识，给员工提供更广泛的发展空间，进而增强企业的竞争力。