企业创新与核心员工股权激励

□文/陶春冶 孔凡崎

（哈尔滨商业大学 黑龙江·哈尔滨）

［提要］ 股权激励自2016 年正式引入中国起，便一直作为一种激励措施而对企业经营业绩间接地提供影响。在所有权与经营权相分离的现代公司制度下，股权激励被认为是解决代理问题的最优方式之一。与此同时，授予核心员工股权激励的公司数量在逐渐增加。现存的研究方向多数关注高管股权激励而忽视员工股权激励。本文对核心员工股权激励实施的优势进行分析，简要分析核心员工创新产出的影响因素，以期为企业进行股权激励制度安排提供思路。

一、股权激励模式

（一）业绩股票。指在年初设定相对合理的业绩目标，如果激励对象在年底达到预期目标，公司将给予一定数量的股份，或提取一定的激励基金购买公司股份。业绩股票的流通变现一般在时间和数量上都是有限制的。另一种与业绩股票的操作方式和功能作用类似的长期激励方式是业绩单位。区分业绩单位和业绩股票的方式在于判断其授予对象，业绩股票以股票付与，而业绩单位以现金付与。

（二）股票期权。指公司给予激励对象权利，在特定期间以预定价格购买或放弃特定数量的本公司流通股票。另外，股票期权的行权有时间和数量的限制，而且需要激励对象自行为行权支出现金。目前，我国一部分应用于上市公司的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的组合，也就是说被授予给激励对象的是虚拟股票认购权，行权后激励对象将获得虚拟股票。

（三）虚拟股票。指公司授予激励对象的一种虚拟股份，激励对象从一定数量的分红权和股价升值收益中受益，但是没有表决权、所有权和转让以及出售的权利，在离开公司时自动失效。

（四）股票增值权。指公司赋予激励对象权利，当公司股价上涨时，激励对象可以通过行使权力，获得与之数量相匹配的股价升值收益。激励对象行权不需要支付现金，行权后将获得现金或者等值的公司股份。

（五）限制性股票。指事先将一定数量的公司股份授予激励对象，但对股票的来源或出售等有特殊的限制，只有激励目标达到特定目标之后，激励对象才能从抛售限制性股票中受益。

（六）延期支付。指公司以激励对象为对象设计一系列薪酬收入的计划，其中一部分收入属于股权激励收入，此收入并不在当年度发放，而是将其以企业股票公平市价折算为股票数量，在一段时间后，以公司股票的形式或者按照到时股票市价以现金形式支付给激励对象。

（七）经营者/员工持股。指让激励对象拥有一定数量的本企业股票。这些股票可能是公司无偿赠送给激励对象的，或公司对激励对象给予补贴后购买的，或激励对象自行出资购入的。激励对象在股价上涨时获得利润，在股价下跌时受到损失。

（八）管理层/员工收购。指公司管理层或全体员工通过杠杆融资的方式购买本公司的股票，与其他股东共同分担公司的风险、共同分享公司的利益，通过公司的股权结构、控制权结构和资产结构的改变，从而实现持股经营。

股权激励虽然有众多的形式，但是被较多企业采用的，则仅有限制性股票以及股票期权这两种模式。本文中阐述了限制性股票与股票期权这两种模式的区别。

二、实施核心员工股权激励的优势

（一）解决委托代理问题。委托代理问题一直都是企业管理的一个重要问题。由于代理人与委托人的利益并不完全一致，且委托人并不能时刻把握代理人的各项基本情况，因此代理人出于自身的利益，就会有可能做出有益于自己而有害于委托人的行为。这种情况就被称为委托代理问题。而股权激励的存在，可以减少代理人为攫取自己利益而损害委托人利益的可能，从而使得代理人与委托人的目标方向暂时统一，有效降低代理成本，也就使得公司能够持续发展。

（二）防止核心人力资本流失。核心人力一直都是企业，尤其是一些高新企业，依靠技术上的创新产出来提供竞争力的来源之一。在创新产出的过程中，核心员工在新技术的开发应用，或者是新产品、新成果等的研发过程中，一直都起到了最重要的关键性作用。核心员工依靠创新产出以及其他形式的创造，为企业提供一项具有竞争力的产品或者成果，以此来使企业持续具有竞争力，由此可见核心员工的重要性。而人力资源的外流对于企业来说一直都是一个极为重要的问题。对核心员工实施股权激励，其实就是在鼓励并保留住企业核心员工。用极为丰厚的回报来留住大量的核心员工，因而员工也就会为企业提供新的创新产出。

（三）吸收优秀人才。人才不止存在于一个企业，优秀人才可能更存在于其他企业。现如今，大部分员工评价一家企业是否适合就职的一项重要指标就是薪资以及福利待遇。薪资以及福利待遇水平高，则证明企业相对重视员工，进而大量优秀人才会倾向于选择这家企业；相反，倘若公司薪酬水平和福利待遇水平低，那么吸引优秀人才的能力就弱，在人才竞争上就会落于下风。而股权激励可以有效实现吸收人才的效果。企业依靠设立合理的股权激励制度，只要完成相应的目标便可以获得足够丰厚的回报，那么对优秀人才的吸引力也就会逐渐增大，因而就会实现吸收优秀人才的优势。

三、核心员工对企业价值产生影响的途径

（一）核心员工依靠创新对企业产生价值。创新是企业的竞争力之一，在科研成果不断涌现的今天，创新的价值越来越重要。核心员工通过使用企业资源或者其他方式来完成一项技术上或者其他方面上的研究成果或者重大进展，企业依靠这项成果将其运用到企业产品中以形成成果转化，最终该项研发成果为企业带来收益，带来新的价值。在这一整套过程中，从研发到成果转化的几个阶段都主要由核心人员来完成，管理层在其中主要起到统筹规划的作用。而核心员工的技术水平则直接关系到创新的产出、效率与质量。因此，对核心员工施行股权激励，那么核心员工的个人利益与公司的长远利益将会被捆绑，将会提高其工作效率，从而为企业产生价值，而企业产生的价值又反作用于核心员工，二者之间相互影响，为企业增添新的竞争力。

（二）核心员工在创新环节的风险承担。由于从研发阶段到成果转化这一整套过程多数是由核心员工来完成，而企业高管或者其他员工学习相关技能或者新的事物会增加大量不必要的成本，并且研发过程中可能存在研发时间长、失败率高的风险，一旦出现了这两种状况，那么企业增加的成本无法弥补，反而会对企业的发展造成严重不利的影响。在这种情况下，管理层可能会出于可能造成失败、不会对企业产生有利影响的考虑放缓研发的速度，这样企业的发展就会迟缓，在创新的溢出性影响下甚至有可能逐步丧失优势，降低自己的竞争力。出于这一点的考虑，再考虑到创新的过程更多是由一个团队联合完成，股权激励在这种情况下会发挥更大的效用。

四、股权激励对创新产出的影响因素

（一）股票期权或限制性股票。股票期权与限制性股票两种模式之间最重要的区别之一是激励和惩罚之间的对称性。在限制性股票实施后，股票价格的下跌对激励对象的收益产生负面的影响，其收益遭受损失。此外，如果激励对象不遵守限制性股票激励的规定，那么激励对象还要受到直接的经济制裁。而股票期权则没有限制性股票这种惩罚性，一旦股价下跌或者出现其他情况导致激励对象的利益受损，那么在这种情况下放弃行权即可，并不会造成实际的经济损失。

（二）国有企业或非国有企业。国有企业和非国有企业为影响股权激励施行效果的因素之一。不同于一般的非国有企业更加注重经济效益，国有企业的管理者可能更加注重自己的政治资本，更加注重为整个社会提供服务，为社会提供更便捷的生活环境，因而不会将企业的经济效益放在最首位来考虑。除此之外，国有企业施行股权激励，很有可能会最终变为管理层攫取利益的手段而不会对核心员工有任何的影响，也就不会对企业的价值有较大的提升。因此，在国有企业施行股权激励的效果可能会不如非国有企业施行股权激励的效果更加显著。

（三）传统行业与新兴行业。传统行业与新兴行业同样也会对核心员工的创新产出形成较大的影响。相较于以往大规模资源的投入，新兴产业更加注重对核心人力尤其是高新技术人才的吸引与培养扶持。在传统企业中，企业可能更多注重整个团体产生的效益，因而会注重多方面提升企业效益，从而可能会忽视人力资源的重要性。相对的，新兴企业由于需要依靠新兴的科研成果为企业提供巨大的竞争力，自然而然会对人力资源，尤其是高质量的人力资源有足够的重视，以期出现新的成果为企业提升价值。而在人力资源中，最重大的成果一般都是由核心人员来完成，核心人员的技术水平与专业技能会在很大程度上影响到企业在行业中的地位。因而在传统行业与新兴行业中，如若同样对核心员工施行股权激励，新兴行业比传统行业能获得更大的业绩提升效果。

（四）股权激励行权条件的设定标准。股权激励行权条件的设置也会间接地影响到创新产出。股权激励的行权条件设置得过于严厉，最终就有可能流于形式，成为并不能产生激励效用的一纸空文，甚至在极端条件下使得高层管理实施盈余管理，这样就使得股权激励的目的走向严重的不利局面。但是，如若设置的过于宽松，就使得行权条件变得过于简单，不能起到股权激励的目的。把握一个良好的度，可以使激励对象，尤其是核心员工面临更大的挑战，在达到行权条件的同时，达成创新的目的。

五、股权激励在创新产出管理中存在的问题

（一）核心员工的划分不够合理，甚至存在划分混乱、同一个企业标准不一的情况。企业应当有一个统一的评价标准，根据同一个评价标准合理遴选核心员工。

（二）股权激励方式的选择同样重要。企业应当根据自身情况与发展需要选择一种或者多种激励方式来建立合适的股权激励制度。

（三）股权激励的范围与强度。企业的核心员工可能会是一个很大的人群，那么是激励所有的核心员工还是仅仅激励一小部分核心员工、确定人员之后是给予高强度的股权激励还是低强度的股权激励、是选择当期股权激励还是持续股权激励，如果措施选取失误，激励效果就有可能大打折扣。

（四）在股权激励达成条件的衡量上也要把握到准确的位置。股权激励需要被激励者达到一定条件之后才能获得相应的奖励，设置的过高过低都会严重影响到企业创新绩效的提升。目前，企业在施行核心员工股权激励的时候往往都会面临这些问题，难以在众多矛盾中找到相对有效的平衡点。

六、提升创新管理的措施

（一）长远规划与短期管理相结合。技术创新属于一项长远的工作，需要员工长期为之努力。因此，企业应当明确长期发展目标，制定与企业长期发展目标相匹配的技术创新绩效管理方案。企业在技术创新管理长远规划的前提下，可以再设置短期的创新产出目标，分步骤、分阶段地实施员工股权激励，从而达成企业的创新产出目标，保证创新的持续性。

（二）完善公司治理。创新产出的提高和核心员工股权激励的制定与实施都离不开完善的公司治理。公司应当采取适当授权的方法，实现企业所有权与经营权的分离，通过核心员工股权激励等方法，挖掘职业经理人的才能，以提升企业管理水平和竞争力。

（三）设计科学的员工股权激励方案。一套科学合理的核心员工股权激励方案应当充分体现与公司目标的一致性，充分调动员工的积极性。运用科学的方法，合理确定核心员工的标准、激励的范围和强度，也鼓励非核心员工积极上进，争取成为后期股权激励的对象，为企业创新提供持续活力。

结语

创新是一个国家、一个民族在现代社会赖以生存的重要技能之一。创新依靠提供一项或多项产出为企业创造更高的价值，因而创新能力的高低，从某种程度上可以判断一个企业的成败。高管和核心员工是企业创新活动中最重要的两种人力资源，在这两类资源中做出最优的调配，将会使得企业的创新产出达到最好的效果。本研究将会对企业完成核心员工股权激励的实施具有一定的启示意义。