以行动学习提升机关团队素能建设探究——以检察机关为例

□ 刘元见 黄英兰

当前，检察事业开启新的发展征程，构建高素质专业化办案团队是新时期检察工作高质量发展的必然前提和关键抓手，而积极引入行动学习促进高素质办案团队素能建设提升不失为一种有益尝试，以此进一步盘活检察机关人力资源和深化司法改革“精装修”，进而实现检察队伍革命化、正规化、专业化、职业化。

一、在团队建设中引进行动学习的契合性和必然性

行动学习（action learning），属于“做中学”（learning by doing），它的首创者是瑞文思（Reg Revans）。1971年，他在《发展高效管理者》一书中正式提出了行动学习的理论与方法。瑞文斯使用学习方程式“L—P+Q”说明行动学习法的含义。 其中，L（learning）为“学习”；P（programmed knowledge）为“结构化的知识”，是指人们通过接受指导，学习到的那些储存于书本的知识；Q（questioning insight）为“在不确定的条件下提出深刻问题的能力”。[1]它的基本理念是“学中干、干中学”。行动学习是一种基于特定工作场所的专业发展模式，大概20世纪40年代起在英国的产业领域开始运用，之后被广泛地传播到欧洲大陆以及其他地区，行动学习在中国内地也得到不少组织的认同。行动学习是“学”与“做”的紧密结合，是理论学习与工作实践的相融相促，在行动中进行学习，以学习推动实践，针对工作中的棘手挑战，以反思与行动为基础解决实际的问题，是一个提出难题、澄清难题、重构难题、创新方案、采取行动，进而总结优化下一步行动计划的不断循环学习、更新与迭代的过程。行动学习主要有六要素，即问题、小组、催化师、学习承诺、付诸行动、质疑与反思的过程。

（一）行动学习的特点

1．行动学习的目的是解决真实、实际的问题。行动学习的学习是要牢牢把握解决实际问题的需要，这个问题是真实的、重要的，是难题或者挑战。团队成员要将学习贯穿于解决实际问题、验证解决方案的探究过程中，通过问题导向有针对性地开展学习，增加知识储备优化知识结构，不断正确地采取行动逐步处理现实中的真实问题。

2．行动学习聚焦学习和行动的融合。与传统教育不同，行动学习强调“学中干、干中学”，反对把学习与工作体验分开。瑞文斯指出，没有行动就没有学习，没有学习就没有（经过深思熟虑的）行动。[2]学习是为了行动，要通过行动“镶嵌在任务中”实现，两者相互依赖。它就是以学习推进工作，以工作带动学习，促进工作学习化、学习工作化，使实践性知识共享、外化并转化为新的实践性知识，学用结合、知行合一。

3．行动学习讲究批判性反思。行动学习必须包含互助精神和质疑反思精神，关注人的学习和成长，并在项目设计和研讨工具当中将个人和团队心智模式的浮现、质疑和改善显性化。[3]行动学习的模式是“行动—反思—改进的计划—新的行动”，是进行、体验、改进的反复循环。学习团队在这个循环过程中，通过沟通、讨论、质疑、对话、反思，不断突破对问题的认识，不断认清自己、认清问题并采取新的更有效的行动。这种质疑和反思促进着统筹思考和创新的能力不断形成并增强。

4．行动学习需要催化师。专业的催化师队伍是行动学习成功的关键，他们运用专业的催化技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。[4]催化师担任学习教练、方法专家的角色，可能不是解决具体问题的人，但他让问题趋向于容易解决，起到类似化学反应中的催化作用。他要精心设计、规划行动学习的整个过程，包括引导提出难题、澄清难题、重构难题，激发创新方案、采取行动、促进学习反思等，最终促使每一个参与者都提升思考、交流技能，促进小组成员认知、行为和心智模式的根本改变，实现学员、组织的学习和发展。

5．行动学习法开放性和互动性。行动学习为团队成员提供一个民主、合作、经验交流与碰撞、思维发散与整合、协同提高的平台或支持环境。团队成员要积极、自主发挥个人的潜能，积极投入参与行动，围绕问题开展独立思考，分析问题原因、提炼对策建议，进一步增强问题意识，提高彼此互动性，最大限度地激发创造性思维，锻铸独立解决问题的应变能力。行动学习的过程不能脱离社会交往，团队成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺，领导在研讨的过程中也应秉持民主和平等的立场进行反思和解决问题，各成员要相互理解配合支持，协同学习并共同提升。

6．行动学习有助于提升组织领导力。行动学习十分适合构建互助文化，引领建立“使命型组织”，构建使命驱动、身心合一的工作状态和生活状态，让大家成为彼此的激励者、挑战者，成为守护彼此的人生使命的忠实伙伴[5]，以建立深厚的感情链接，打破部门壁垒，促进个体洞察力和领导力的提升等。

（二）行动学习与检察机关办案团队建设的切入与契合

新时代检察工作发展也面临新挑战新机遇，各项改革任务叠加推进，犯罪领域不断扩张，新类型案件不断涌现，办案难度不断攀升，法律监督方面不同程度存在发现难、监督难、取证难的问题。同时，司法政策的不断更新也给检察官提出了更大挑战。如降低“案－件比”、落实认罚从宽制度、降低诉前羁押率等，在人员编制没有增加、办案期限没有延长的情况下，检察机关办理刑事案件承担的工作量、工作要求、工作难度都与以往不可同日而语。[6]与此同时，人民群众对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的需求日益增长，对检察工作的期待由以前的“有没有”转变为现在的“好不好”。[7]面临这些风险挑战，检察官无法直接获取答案和经验，只有通过提高本领与素质，不断地学习并提升自己，才能解决办案质量要求高与自身能力素质不足之间的矛盾。行动学习在创造学习的持久性方面优势明显，它将外部环境的改变转化成为组织和个人成长的动力，提升个人应对持续变化的社会环境的适应力，在某种程度上与构建高素质办案团队的需求高度契合。

1．目标契合。行动学习的目的是解决实际问题，但不仅限于解决难题，还要在解决问题的过程中实现个人、团队和组织的能力提升，即小组成员置身于以学习为目的的环境中，通过处理和解决真实工作中的难题任务或重要项目，实现开发人力资源和提升组织能力的目的。[8]这与检察办案团队工作中处理新类型、新领域、新难度的案件或项目的目的不谋而合，也与当前提倡建设学习型检察官、学习型办案团队的要求相得益彰，同时对建设团结协作、创新应对变化的检察文化十分有益。

2．适用对象契合。行动学习是理论与实践密切结合的学习方式，是以学习者为中心、进行自我发展的一个有力工具。若在办案团队建设中引入行动学习，促使检察官带领团队在研究新情况、解决新问题的过程中主动学习，在学习的过程中不断强化实践，聚焦法律监督职能的重点领域和关键环节，破除各种陈旧思想观念和思维定式，填补知识空白、经验盲区、能力弱项，激发工作积极性主动性创造性，[9]必能在解决问题的过程中，有力有序地同步推动个人领导力和团队心智模式获得高质量发展。

3.方法契合。尽管近年来检察系统培训的设计有了很大的提升，如开展岗位练兵以补短板、强弱项，最高人民检察院和省院、市州院开展培训以增加基层院专项业务培训学习机会，开展网络视频培训以提高培训的学习灵活度并拓展学习覆盖面等，但检察干警，尤其是基层干警能接受培训的时间总是短暂的，培训机会相对也少，且实践能力方面长足的培养不能单纯寄希望于每年十来天的培训。如果在工作中引入行动学习法，在提升培训的自主性、针对性，在推动队伍职业化、专业化方面必将会得到有效补充，有望较好地解决工、学矛盾，有利于将实践能力的训练拓展至整个办案程序各个环节，使团队迈入互助学习的时代。

二、检察机关引进行动学习的基本情况和价值功能

行动学习作为一种新型的管理培训方法，被我国培训机构从20世纪90年代开始关注，且将其纳入《2018—2022年全国干部教育培训规划》中，该规划首次把行动学习列为一种专门方法，部署各地开展探索。将检察业务建设、人才队伍建设和服务大局等重点任务纳入项目化管理，将行动学习的理念和方法融入项目实施当中，特别是在办案团队建设中进行行动学习的尝试，取得了一定成效。

一是强化引领力。检察机关是业务性极强的政治机关，也是政治性极强的业务机关，推动行动学习进办案团队，有助于破解重大难题、解决重大任务、推进重点工程。如将行动学习与落实《关于开展全面加强新时代广西基层人民检察院建设（2020—2022年）工作的通知》相结合，与党史学习教育、检察队伍教育整顿等重大工作部署相结合，由团队带头人引导团队办案成员聚焦解决重大困惑，切实把中央和上级的各项重要政策落实、落细。

二是提升执行力。办案团队在办案过程中，以行动学习法研讨重点难点问题，注重保护成员的参与感与热情度，统一各成员对于团队或部门目标或办案进程的认识，加深成员关于参与团队工作、对团队影响及价值贡献的认知，促进团队成员积极关注并真正投入到解决实际问题中。如在落实提高认罪认罚适用率等重要工作中，较好地推动团队成员积极地思考和尝试“更好的做法”，提升了行动执行力。

三是强化创新力。共同学习者通过贡献不同的思想观点，相互激励、相互质疑、达成共识、融合协作，激发集体活力，运用集体智慧，打造“团队脑”，提升团队智慧。如在降低“案—件比”工作中，通过团队心智模式改善，进一步修正个人固有的甚至错误的观念和视角，推陈出新，更新了办案思维、办案方法，优化了检察服务。

四是强化凝聚力。在行动学习中，办案团队通过营造民主氛围，完成各个团队共同的目标，不断培养团队成员彼此间的信任与依赖，使团队成员形成责任共同体，最终提升团队合作质效。如在公益诉讼办案团队中，持续深化团队情感，强化团队联系，完成从“人在一起”到“心在一起”的转变，切实增进团队凝聚力和向心力。

五是放大影响力。对项目成功的经验及时进行总结，转化为组织内部知识，探索解决难题的工作模式，为今后发展提供数据参考和借鉴经验，也进一步放大了办案效果。如在办理涉黑案件后，对案件办理经验及时总结提炼并以小型培训班形式进行交流，根据经验形成相关长效机制，在以后的工作中予以积极推广。

三、学习行动引入检察办案团队的现实问题和不足

本轮司法改革后的检察办案团队一般是按照“1名员额检察官+1名检察官助理+1名检察辅助人员”的模式组建办案团队。在部门内部对需要集中统一指挥、团队协作的重大职务犯罪或者扫黑除恶、公益诉讼等重大类业务则按照“1至多名员额检察官+N名检察官助理+N名检察辅助人员”的模式组建办案团队。有的地方则根据罪名或领军人物来设置办案团队。在办案团队中员额检察官作为基本办案组织的负责人，依法行使检察办案权，同时对团队开展行政管理工作。但实践操作中，目前很多地方的办案团队只是换了名称，还是以前的办案组合，没有发挥出团队建设“1+1＞2”的协同凝聚提升作用，“团队”能量没有彰显，整体工作成效也不尽如人意。

一是思想上认识不够。行动学习在检察系统还比较新，部分干警对行动学习认识和了解非常少，或者仅是粗浅了解、听说过行动学习的几个研讨工具，简单认为与“头脑风暴法”等方法差不多，未能科学、系统、全面地掌握行动学习的理念、理论和方法，在实践中开展起来存在一定的困难。

二是行动学习人才不足。催化师的数量和水平是影响检察行动学习推广的最大瓶颈，直接关系到行动学习推广的成败。虽然市级以上检察院中的很多院有一定数量的催化师，但很多基层院的行动学习催化师很少，大部分仅有一两个人，有的院甚至没有行动催化师，这导致开展行动学习的覆盖面窄，在基层大范围开展行动学习缺乏必要人力要素。同时，催化水平也有待提高。目前检察系统的行动催化师干警受过的培训较少，催化经验少，对项目的设计、掌控还不够得心应手，专业素质、催化水平和能力都有待提高。

三是领军人物较为短缺。“强将手下无弱兵”，建立办案团队，领军人物是“关键少数”。围绕领军人物来组建团队，需要突出主办检察官这个“关键少数”对团队的引领和带动作用。目前，检察系统各条线人才库不断组建并持续充实，但实践中，检察干警甚至部分员额检察官应对一些新型犯罪仍存在本能恐慌的情况，解决相关业务问题仍需要在实践中自行摸索，大部分检察院尤其基层检察院仍缺乏专业化、高层次人才，特别是既精通法律和检察业务，又熟悉金融、商务、环保、电子信息、管理等知识的复合型人才。受专业水平及管理水平掣肘，检察院难以选任领军人物。同时，司法改革以来，人员流动较频繁，新任辅助人员或聘用制书记员较多，部分干警素能结构相对单一，在一定程度上也影响办案团队人员的优化构成，故大部分办案团队尤其基层院组建的办案团队仍处于初级阶段，若想打造出高素质办案团队仍然任重道远。

四是团队运转还在磨合期。相较司法改革之前的办案部门、办案组合，目前的办案团队多是新组建的办案单元。团队管理是一个系统工程，必然需要集合管理学、法学、统计学、人力资源管理、心理学等多种学科应用之大成。[10]团队建成也并非一朝一夕之功，需要一定的成长期。目前，团队架构还不是特别稳定，领军人物统筹各项事务的运作水平还有待提高，且还未能摈除非办案检察事务的干扰从而专心处理核心业务，没能很好地激发辅助人员的积极性，此外团结、协作、振奋的团队精神或团队文化的培育也还在萌芽状态，要实现检察权运行机制改革去行政化的目标还有很长的路要走。

五是团队质效还不够高。团队高效运转的关键是发挥每一个部分的作用。[11]办案团队是否能达到提质增效的良好效果，取决于成员之间是否能合理、科学地分工和团结协作。实践中，司法改革后制定了相应人员类别的权责清单（正负面清单），但很少从团队的角度对员额检察官与辅助人员的权责进行完善或调整。各个团队成员“单打独斗”完成工作任务，办案团队的成员相互协作及“互补”的技能没有充分发挥出来，相互协作和共同提高仍处于浅表阶段，缺乏高效协作的默契，没有形成“团体智慧”。

六是缺乏有针对性的培训。目前多为针对个人或者具体业务的培训，涉及团队队伍建设及管理、个体技能塑造及整合的内容较少，对团队合作模式普遍探索不多，办案团队的培养模式在一定程度上存在非系统性、学科交叉协同性不够的问题，缺乏针对高素质办案团队管理的较成熟、广泛传播并可复制推广的检察办案团队合作理论，培育针对性、适应性和灵活性强的复合型人才的教育理念、教学模式、管理模式、课程体系等仍在探索中。

四、引进行动学习为建设高素质办案团队赋能

行动学习作为一种有效的思维理念，同时也是一种领导方法、学习方法、工作方法、培训方法，应加大对其的普及应用力度，促进检察机关办案团队建设，以促进解放思想、创先争优，破解难题、推动工作，培养人才、培优团队，建立模式，复制推广，有力有序地推动行动学习高质量发展。

一是进行推广普及。最高人民检察院要明确提出“行动学习推广应用计划”，各级检察院要细化落实规划和上级院的部署，将行动学习要求抓实、抓细、抓落地。其一是倡导理念普及。宣传推广“行动学习+”的理念，在实践中检验和促推办案团队的学习与工作深度融合，在行动学习中促推团队培养与检察工作相辅相成。加大宣传行动学习的作用，使更多人了解行动学习的方法和理念，使行动学习深入人心。引导办案团队成员争当行动学习传播者、践行者、推动者，切实把行动学习的先进理念、方法转化为推动检察工作发展的强大动能。其二是常态化推广。行动学习是一种应对变化有效的工作方式，在当前时期需将其常态化落实、常态化推广，把行动学习持续融入检察干部学习工作的日常、融入办案业务、融入日常工作。无论是部署落实政治任务或重大政策，还是履行法律监督职能，都可以运用行动学习来解决思想困惑和现实问题，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的理念，及时扫除经验盲区、补齐知识短板，互助解决业务难题，构建互助学习文化，深化业务协同。其三是团队推广。上级可以建立行动学习推广团队，组建行动学习理念宣讲团，以送教下基层或者应邀到基层院讲学的方式，从理论导入、学习流程、实操技巧等方面强化培训，实现行动学习的延展化，帮助基层检察人员提升行动学习应用水平。

二是构建培训基地。利用现有的检察官学院等培训基地，把行动学习作为加强办案团队建设的重要抓手，在培训中科学引进、运用和推广行动学习，根据学员需求和工作精准施教，进一步增强行动学习的规范性和有效性。其一是打造重点班次。把行动学习作为提升办案团队建设质量的重要抓手，把行动学习融入相关课程开发等工作中，在检察系统内规范行动学习导入流程。采取行动学习的方式打造重点班次，如检察官学院示范举办业务骨干或基层检察院检察长行动学习等班次。其二是丰富有关内容。各级检察院可将行动学习纳入有关专项内容班次教学计划，在其他主体班次中普遍运用行动学习有关的研讨方法。要求干警积极参与学习培训，深入领会行动学习的方法理念，使广大检察人员普遍掌握团队学习、结构化研讨的流程工具。其三是做好传导式培训。对参加有关行动学习培训的人员，培训完成回到单位后应开展再培训，可通过专题讲座、业务条线集中授课或者确定有关行动学习的项目等形式积极开展传导式培训，扩大行动学习覆盖面，传导培训成果，强化培训效果。

三是培养催化师。培养办案团队催化师是构建办案团队最重要的人力资源保障。催化师应熟练掌握核心技能，训练、引导、带动每一个成员成长，促推全部团队成员逐渐形成应有的态度、风格、思维模式或行为。当然，催化师也需要长期地实践和不断进行自我反思。其一是列入培训重点。切实重视行动学习催化师的培养，全盘考虑、综合规划，根据催化师考核标准制定《检察机关行动学习人才队伍建设规划》，科学设置培养目标、培养内容、培养方式等，落实并实现培养的中长期目标。将催化师人才培养计划上升到检察队伍专业化培养的高度，列入“一把手”工程来谋划、部署、落实，对具体实施办法和导师、学员名单严格把关。实施骨干催化师技能培训，切实提升催化师队伍专业素质、水平和能力。要常态化培养行动学习催化师，加强对教师运用行动学习方法开展教学的培训，增强运用行动学习方法提升教学效果的能力。[12]同时，抓好传导式培训，落实“领好一线，带好一片”的方针，不断延伸培训触角，扩大行动学习的覆盖面。其二是合理培养人才梯队。对领导干部和员额检察官，应有计划地纳入催化师队伍培养计划，不断推进学习型、专家型的领导团队建设，打造催化师师资队伍，为构建高素质办案团队工作“换挡提速”。当然，催化师不一定必须由办案团队领军人物担任，但领军人物一定要学会当催化师。一方面，项目多由高层发起，领军人物一般更快、更全面、更准确地了解有关目标和要求。另一方面，在选择行动学习的课题标准时需要对一些指标来判断把握，要研究如何根据人员职务和学习风格搭配小组成员，要设计项目整个流程，并从团队的角度对有关权责清单进一步明晰和调整，由领军人物来担任催化师以更适当、更精准地应对这些较高的要求。另外，倡导所有的中层部门领导掌握催化师的技能，以此提升领导力，学会如何去授权、去激励、去辅导下属以及如何去催化团队并加强引导。其三是注重培养后备力量。考虑小组成员时需综合年龄、学历、平时表现等各方面情况，注重选拔优秀青年干部，优化团队年龄结构。鼓励青年小组自主策划、组织时政热点、业务难题讨论，开展工作经验分享、课题研究等活动，让青年干警在互学互鉴中共同进步，形成良性竞争氛围，确保催化师队伍的科学、可持续发展。

四是设置工作试点。在一定范围内选定部分试点院、试点条线、试点团队，逐步打造行动学习示范点，抓好“传导式示范”，不断发挥示范引领和辐射带动作用。其一是落实“以点带面，重点突破”。如在先进检察院范围中选择试点院，党组书记作为第一责任人，负责开展办案团队行动学习。应以全院为试点，课题可以选择跨部门合作才能解决的问题。明确试点后，邀请行动学习专家或由直接上级加强对试点建设全程的培育和指导，同步推进以评促管、以评促建的工作，努力形成推进可复制的团队办案模式和方案。其二是选择条线中排名较前的先进团队，或上级督办的重大、疑难案件办案团队为试点，前期加强“指导”，中后期重点“关注”，支持自主管理。根据实际选择近期迫切需要解决或形成成果的问题，边办案边研习，找准当前检察改革发展“痛点”，开展选题调研，并参与攻坚检察改革和智慧检务重点项目。其三是各院自行设试点。除试点之外，鼓励其他院在各院甚至各部门内建立不少于一个的集学习推广、成果展示、教学培训等功能于一体的“办案团队示范点”，通过传导式培训，聘请相应的专业教师讲授，以到试点院交流、到示范院观摩等方式，结合线下或线上研讨活动，自行吃透行动学习的基本要求，发挥主观能动性，制定修正调研方案、组织开展行动学习实践，分享反思总结提升等，研习行动学习解决现实的问题并提升办案团队的综合素质。

五是加强理论研究。作为工作场所中一种重要的学习方式，行动学习理论基础深，具广泛性、科学性。行动学习尊重学习者的主体性、激发学习者的参与性、开发学习者的潜能、创造学习者之间的互动与分享，将成为未来学习理论发展的主流取向。[13]其一是加强行动学习理论研究检察化。行动学习是一项复杂的系统工程，行动学习的组织形式、阶段划分是多样的，没有固定模式。但行动学习有其缺一不可的组成要素和内在逻辑框架。[14]目前搜寻的资料中，关于检察系统行动学习的理论研究比较少，应结合实际，进一步聚焦检察主责主业，开展行动学习推广研究，积极为推进行动学习与办案团队建设融合发展提供理论支持。其二是推进工具方法实用化。在实践探索当中，通过“选题”“破题”“解题”，根据反馈反思、总结、提炼出创新、简捷、实用、容易操作的工具方法，让办案人员“人人会用、时时可用、处处能用”，促进真学、真懂、真用。其三是大力拓展应用领域，不断扩大行动学习适用范围，健全行动学习组织体制，完善行动学习的流程环节，推动团队建设制度改革。当然，这应该是一个长期的过程，可以在多年行动学习实践的基础上，充分吸收西方行动学习三大主流学派（瑞文斯的科学方法学派、库博的经验学习圈学派和彼得·圣吉的批判性反思学派）等理论及方法精华，创立检察系统行动学习团队建设有关模型。

六是加强物化成果。行动学习包含两个过程：一个是知识创新过程，从个体质疑开始，经过行动与反思形成团队共识，最后将这种共识转化为组织行为并固化为一种制度或文化；另一个过程是知识的迁移与转化过程，即知识从组织向团队，再向个体迁移的过程。[13]行动学习引领高素质办案团队建设，需要建立成果共享案例库，提高典型的带动力。其一是做好成果提炼。坚持效果导向，在长效机制建设上下功夫，总结运用好行动学习的好经验、好做法，使之固化为行之有效的体制机制。如在完成行动学习课题报告的基础上，形成一批实用、适用的制度规范、指导手册、典型案例等，对其中较好的、可复制推广的调研成果可以经检委会研讨后形成长效机制。其二是做好理论转化。每年组织开展集体备课和案例编写培训，对价值较高的可复制、可推广的案例和经验，加速推进对其的提炼总结和理论转化，集结典型案例成果，把富有成效的办案团队建设实践总结提炼上升为理性认识、规律性认识，让行动学习案例成为一种工作方法和工作常态，借助案例提升办案质效和法律监督能力，推动检察工作的高质量创新发展。其三是选择好的成果推广。积极探索适合不同条线、不同领域、不同案件开展行动学习的方法途径，既要精准有效覆盖，又要生动鲜活开展，使行动学习在系统内蔚然成风。