困局破解:生态位理论视域下高校人才失序流动研究

李佳玲,龙梦晴

(湖南农业大学教育学院,长沙 410128)

高校人才的流动性发展已经演化为高等教育发展的新常态。高校人才流动是人才市场化过程中不可避免的现象,人才合理流动能够促进高校人才之间研究成果及信息的交流,推动学术发展与创新。高校人才有序流动主要表现为在非外力的驱动下,高校人才会流向与自身职业发展最为匹配的高校以及岗位上,发挥其优化资源配置与促进学术生产等功能。然而,当前我国高校人才受“双一流”建设和其他政策的影响,流动逐渐趋于失序。高校人才失序流动指的是高校以高薪酬、高福利等非常规手段和引进政策,怀有特殊目的吸引师资,导致高校人才频频跳槽甚至跨地区流动,扰乱正常高校教师职业发展秩序,甚至危及高校和国家发展的现象[1]。如何引导高校人才进行有序流动不仅是理论界十分关心的话题,而且也是当下我国人才政策改革十分关心的议题。比如,2017年《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》对规范高校人才流动提出了具体工作要求;2019年,中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》提出“畅通有序流动渠道,激发社会性流动活力”[2];2023年,教育部等十部门联合印发的《国家银龄教师行动计划》指出要通过吸引海内外优秀人才、促进优质师资合理流动等来提升人才自主培养质量。因此,本文采用跨学科的方法进行研究,选取生态位理论对当前高校人才流动存在的问题进行解析,并对影响高校人才流动的生态因子进行剖析,进而提出高校人才流动的优化策略,以期帮助高校实现人才合理流动。

一、生态位理论在高校人才流动研究中的适用性

1.生态位理论的诠释逻辑

“生态位”这一术语来源于生态学,美国学者Johnson在1910年提出了这一概念。此后,多位学者从不同角度提出了生态位的概念。当前学术界比较认可的生态位概念,指的是生物种类在整个生态系统中所处的时间和空间上的位置,以及与其他生物间的功能联系与作用[3]。由此,可以总结出高校人才生态位的定义:在教育教学科研环境下,高校人才占有的位置或拥有的资源及其所发挥功能的关系与作用。

迄今,关于生态位出现了很多理论,与高校人才流动相关的生态位理论主要涉及生态位态势理论、生态位宽度理论、生态位重叠理论等。第一,生态位态势理论。该理论认为所有生物单元均以相应的态势出现并对环境造成一定的影响。具体包括两个层面:一方面是人才的态,即其自身过去成长、学习、参与社会经济活动所累积的成果,如能量、智能水平、资源占有量、经济发展水平等;另一方面是人才的势,即人才对周围环境的实际影响力或操纵能力,如把握新环境位置的能力、生产力增长率、能量和物质相互转换的速率等[4]。大自然的每一个生物单元都拥有“态”和“势”两方面的性质,任何生物个体的生态位都是“态”“势”共同作用的产物。第二,生态位宽度理论。该理论认为生态位是指生物个体或生物种群在自然界现有资源谱上综合利用各类资源的能力和多样化程度[5]19-22。结合生态位态势理论,可以将生态位宽度理论分为生态位适宜、生态位扩充与生态位压缩三种情况。第三,生态位重叠理论。该理论是指对两个或两个以上生物个体或种群生态位置相似性的测量,即两个或两个以上个体或种群对同一种资源的共同使用程度[5]19-22。理论上讲,在理想情况下,人才生态位之间相互独立,可以发挥自身的最大潜能。但是在现实生活中,人才之间总是存在竞争,很难达到理想的生态位,此时可能出现三种情况,即生态位完全重合、生态位部分重合、生态位包容,这三种情况统称为高校人才生态位重叠。

2.生态位理论与高校人才流动的契合性分析

(1)高校人才的现实“态”

生态学中的“态”指的是生物单元的状态。根据生态学的定义,我们可以将高校人才的“态”定义为个体的状态,即指高校人才在高等教育环境中对资源的占有状况,或者是高校人才在各种环境资源中所处的位置。鉴于时间、空间的不可控制性,本文采用资源角度界定高校人才的“态”因子,包括社会环境适宜度、经济资源、教育资源、社会地位以及人际关系因子。高校人才对这些资源的占有情况决定了他们在高等教育生态系统中所处的地位。

(2)高校人才生态位的“势”因子

高校人才在高等教育环境中的实际影响力或控制力被称为“势”,对“势”的评估可以从高校人才的发展力、生存力以及竞争力三个方面入手。其中发展力主要包括先进的发展目标和价值观,以及广泛的社会关系;生存力主要包括团体合作、人际交往两个要素;竞争力主要从高校人才流动前所创造的学术工作实绩、撰文科研能力、教书育人能力、社会服务能力等方面进行考察。

3.“态”“势”维度下的高校人才流动动因分析

生态位可分为现实生态位和理想生态位。高等教育行业内的高校人才凭借自身的“态”“势”资本,获取与之相匹配的生存地位,在各自的角色中充分发挥其功能作用,形成了现实生态位。在高校人才的“态”和“势”资源不断扩大的基础上,人才所希望追求的生存资源和生存空间被视为理想生态位。

高校人才流动的实质是生态位的扩充或压缩,即现实生态位和理想生态位严重不匹配,难以满足高校人才个体需求,而高校人才为实现自身需求最大化会进行“态”“势”互转,高校人才在“态”“势”互转过程中出现生态位的变动,也正是高校人才流动的原因。首先,高校人才流动的过程就是高校人才选择生存环境的过程。在这过程中,人才会根据自身“态”“势”情况,理性地选择更加适合自身发展的生境。毋庸置疑,存在更好的生境供人才选择,是高校人才流动的前提和外部动力。其次,人才现实生态位“态”“势”不平衡有利于流动意愿的产生。当高校人才“态”小于“势”,而且趋于生态临界点时,人才自身的能力就不能满足其所掌握的资源,这个时候,人才就会千方百计地占据别人的资源来扩大自己的生态位,结果就是占据别人的生态位或者产生主动流动,去寻找新的生态位;当人才生态位“态”大于“势”,而且趋于生态临界点时,人才具备的能力不足以支配或利用现有资源,此时人才就会失去部分资源,压缩原有生态位,不得不产生被动流动,再寻找新的生态位。最后,解除对人才流动的制度性制约来保障流动意念。在高校生态系统中,并不是心怀流动意念的高校人才都能如愿流动,流动过程中可能也会碰到某些“壁垒”,比如流出高校不愿办理流动手续、不放档案、要求支付违约金等。高校人才如想达到自身生态位的不断优化与提升,就必须破除流动中的相关壁垒。“态”“势”协调发展改善了人才生态位,而人才流动的目标是不断提升或优化自身的生态位。在攻破流动“壁垒”后,人才将决定要不要流动和流向何处。一般来说,人才会在各种利益之间做出选择,最后决定流向“态”“势”协同发展、能提升自身生态位的某一区域。

二、现实困局:高校人才流动失序的生态因子探析

生态因子指的是生物之外的所有环境要素,是生物生存不可缺少的环境条件。影响高校人才流动失序的生态因子有很多,本文主要从社会生态因子、高校生态因子以及人才个体生态因子三个方面进行探析。

1.社会生态因子

高校人才流动失序的社会生态因子涉及多个方面。首先,高校人才盲目流动离不开以“帽”取才评价标准的影响。近些年来,中央及地方先后启动了海外高层次人才引进计划,部分高校人才积极申报相关人才计划,他们潜心授课的时间与精力会不同程度地被分散。根据国家、地方政府对高校人才支持的现实情况来看,稀缺的资源常常集中于带“帽”的高校人才中,并在某种程度上逐步演变为高校人才跨地区流动以及校际流动的主要原因[6]。其次,区域资源不对称造成各区域高校的引才难度参差不齐。高校人才的来源无外乎国际、国内两大市场,对西部地区的高校而言,受地域关系影响,他们从国外引进人才难度大,主要是从国内市场引进人才,且在与东部高校的竞争中处于不利地位。学校所处地区的社会经济发展水平、办学条件、校友分布、学科水平等诸多资源的不平衡,造成西部高校引进人才更加困难。最后,就办学性质来说,我国大学有公立和私立之分,而知名高校大部分都是政府创办于经济较发达地区的公立大学,社会认可度、人才待遇等远高于经济欠发达地区的大学,甚至是同一区域内的私立院校,这就使得中西部院校甚至同一区域私立院校的人才都趋于流向东部地区的公立高校。

2.高校生态因子

高校人才流动失序与高校生态因子密切相关。高校是实施高等教育的主要场所,也是知识分子教书育人、科学研究的聚集地。一方面,人才竞争激烈的内在原因之一是高校办学同质化。现如今,大学的办学宗旨、校风文化等都出现了千篇一律的现象。有的高校对自身办学目标、办学定位与办学特色缺乏清醒的认识,过分看重人才的“帽子”、头衔、论文、成果等带来的眼前利益,忽视了人才是否与专业发展规划、学校定位相匹配,忽视了对人才的政治思想、学术诚信、师德师风等方面的考核,忽视了对人才发展潜力的科学评判[7]。另一方面,在我国推进“双一流”建设的浪潮下,部分高校将注意力和办学资源过度集中在如何“挖人”“抢人”上面,对于如何整合现有各类资源,如何发挥人才潜力,如何实现可持续发展等考虑不足,导致高校人才无序流动进一步加剧。在“抢才大战”中,高校都倾其所能,花费巨资招揽人才。校内自主培养的优秀人才与引进的高校科研人才相对比待遇差距非常大,容易造成校内人才缺乏内生动力,自主培养的优秀人才流失。这不仅加剧了人才流失,还导致了资源的严重浪费[8]。

3.人才个体生态因子

高校人才流动失序的最关键生态因子是人才自身。流动过程中高校人才会受多种经济利益诱惑与影响。高校人才流动本是一种正常现象,是寻求适合自身态势发展最佳生态位的途径,是实现社会价值与个人价值的过程,但在流动过程中多重经济利益诱惑影响着人才的选择。“双一流”建设背景下,各高校都为引进的人才提供了薪酬福利、生活用房、配偶安置、子女就读等多种优越条件。面对诸多利益诱惑,大多数高校人才会将流动前后的经济利益放在首位进行对比,当流动前后的经济利益相差明显时,人才可能产生心理落差,感觉自身价值在当前高校没有得到充分肯定和认可,于是过分看重流动后的经济待遇等显性条件,忽视了流动后人才生态位的“态”“势”平衡,从而产生流动意念并付诸行动。

此外,部分人才诚信缺失助推了流动失序。当前,部分高校人才道德观念不强,常常为了一己私利违背职业道德,忘却为人师表,导致诚信缺失。

三、多主体参与:高校人才合理有序流动的出路选择

1.行政主体:政府加强宏观调控,避免生态位失衡

高校人才流动行为并不是绝对孤立的,反而是需与外界进行信息密切交换的。因此,为打破流动壁垒,客观上政府应当充分发挥职能,进行宏观调控,构建一个对高校人才流动较为友好的大环境。

一方面,落实政策规定,完善法律法规,通过制度规范高校人才流动。一是应尽快制定适用的法律法规条款。目前,我国调整人事关系只能依靠政策性和行政性文件,尚无较为完整的法律法规,不仅没有教育部门颁布的权威性规章制度,也没有一部由立法部门通过的关于人才流动的“大法”,无法保障高校人才流动的正常有序。因此,加快相关法律法规出台,可使人才在进行流动时严守不可逾越的底线,也促使高校依法善待人才、规范引进人才、不肆意阻碍人才。二是政府在制定政策时应对影响人才流动的客观环境加以考量。如针对地区差异,为避免东北、中西部人才大批量流失,可以考虑政策倾斜,如加大硬件设备投入,鼓励中西部地区联合建立科研基地,加强地区间学术交流等。发掘一批“双非”院校中应用性较强的学科,并且在政策上对其加以扶持,进而平衡区域间的人才流动,避免人才、高校、区域生态位重叠。

另一方面,加强价值引领,纠正不良风气。一是应唤醒高校人才的职业信仰,增强高校人才的社会责任感。引导高校人才发现实现个人价值并不是一味追求头衔、“帽子”,而是在合适的岗位上发光发热。因此,相关部门可以利用优秀典型事例进行宣传教育,强化高校人才的角色意识,促使高校人才队伍内部形成敬才尚德之风气。二是面对信仰缺失问题开展师德教育活动引导教师形成“淡泊名利、力戒浮躁”的职业理念,促使教师科学评估自己,而不是为了跳槽而跳槽。三是引导高校不要为了进入“双一流”名单急功近利。“双一流”建设开展以来,各高校想尽办法招揽人才,若只将眼光局限于为了进入“双一流”名单,以增加高层次人才数量作为加强“双一流”建设的唯一路径,反而会与高校力求发展的初心背道而驰。急功近利的作风如若不纠正,任其蔓延开来,更是会危害整个高等教育生态系统的健康。

2.执行主体:高校找准自身定位,避免生态位重叠及压缩

作为高校人才开展日常工作的平台,高校应当设法满足人才的各类需要。要想建设好师资队伍就应该要注意到人才的流动意向,针对教师的实际需要,大力推进学校建设、营造民主氛围、健全管理制度以吸引人才、留住人才。

一方面,加强学科建设,突出优势与特色,把握自身适宜生态位。高校是以学科为依托的学术机构,学科发展程度是其综合实力的体现。因此,学科建设是大学的基础性建设,想要增强综合实力,应主要落脚在学科建设上。一是要进行正确定位。所谓定位,就是明确目标,知道目标是什么、如何达成目标。摒弃片面追求“高、大、全”和缺乏个性的盲目模仿。二是明晰学科发展方向,每个学科都有很多方向,高校在人力物力资源有限的情况下很难在所有方向上都拔尖发展,所以应立足学校实际情况,精细化发展优势学科。三是结合本校实际情况,构建综合化的学科体系。学科综合化不是指集齐十三个学科门类,而是指所设置的学科要涵盖自然科学、人文社会科学以及应用科学,以促进不同学科的交叉融合。

另一方面,营造良好氛围,确立共同愿景,提升生态位舒适度。一是营造良好的组织文化氛围。文化氛围作为软环境,可以在无形中影响高校人才的凝聚力,增强人才对所处高校的文化认同感。因此高校应致力于建设内部文化,尽可能优化人才工作环境。二是推行人本管理。学术上推行“教授治校”,校级领导宏观指导,将学术权力下放到院系一级,不让行政权力凌驾于学术权力之上,给予高校人才充分自主权。鼓励高校人才深入参与学校建设,制定各项决策时广泛征求人才意见,如此也能使他们的工作热情和创造力得到充分的发挥。在退出机制方面不设置过多限制,给予高校人才充分的选择自由,如果人才流失达到了一定规模,要加以反思。三是将人才个体目标与高校组织愿景有效结合起来,确立共同愿景。这就要求高校明确科学合理的办学定位,树立可行性强的短期发展目标和预见良好的长远战略目标,沿着正确的轨道健康快速发展,让全体教师为明确的目标而努力奋斗。同时要将战略意图拆解成清晰的、可操作的具体安排,使得高校人才在战略目标的引领下将组织的愿景内化为日常工作中自己的个人目标。

3.流动主体:明晰自身生态位宽度,人才流动回归学术本位

人才作为流动的主体,应多在自己身上下功夫,不断探索自我,找到发展过程中“态”“势”相互匹配并能协同发展的适宜生态位。

一方面,明确社会角色,重塑职业信念。一是自觉增强社会角色意识。高等教育是高素质人才的输出终端,其人才培养效果直接作用于经济和社会发展的进程,这就要求高校教师这一特殊角色应心怀大义,承担起职业责任。教师崇高的社会形象由其职业角色和功能塑造,因此要在增强职业角色和形象意识中不断进行自我审视,重新定位自我。二是奉守职业信条。教师职业是以灵魂塑造灵魂的职业,这就要求高校人才恪守职业信条,将职业信条作为职业活动的依据。需要高校人才有坚定的内在信念,能够从物质功利诱惑中解放出来。三是树立正确的价值观。价值实现不仅是指达到个人目标,更重要的是个人对社会所承担的责任和做出的贡献。过分强调社会对个人的满足程度,容易造成功利主义倾向;反之,仅仅关注个人对社会所承担的义务与责任,也不利于人才积极性的充分发挥。高校人才理应树立全局意识、始终将高等教育建设大局放在心中,把学术看作最重要的追求,自觉加强团结协作,而不是一味追求物质待遇与个人目标的实现。

另一方面,强化契约意识,实现诚信流动。一是高校与人才双方签订聘任合同之前,应对有关权利与义务达成共识,并在合同中明确工作职责、工资福利待遇、教师培训费用承担、合同期限以及非正常流动的违约责任等事项。人才和高校均应严格按照聘任合同有关条款进行诚信流动,减少无序和不合理流动给教学秩序带来的不利影响。二是在流动过程中强化契约意识,流出组织、流动个体、流入组织三方可以开诚布公、共同协商,充分行使各自的权利和义务,在完成人才个体人力资本产权交易的同时,使人才个体人力资本流动的效能达到最大化,为契约缔结双方带来最大程度的利益。可让原用人单位通过书面或口头的形式将流动者履行合同的情况真实地反映给后用人单位,供后用人单位考虑是否聘用,以进一步推动高校人才个体不断提高自身的诚信水平。

四、结语

在生态学的视角下,通过分析生态位理论对于我国高校人才流动的借鉴意义、高校人才流动失序的生态因子以及高校人才有序流动的出路选择,我们发现高校人才流动在高等教育生态系统中具有相当重要的作用,即高校人才流动可以对高等教育生态系统发挥健康监测、失衡预警以及重塑调控的作用。当高校人才流动出现失序的现实困境时,必须采取相应的调控措施,找到优化路径,以避免高校人才流动失序进而影响到高等教育生态系统的稳定与动态平衡发展。