重塑新生代员工工作行为

马璐 王展鹏

伴随着快速的社会转型及多种价值观念的影响，新生代员工在工作中的独立性及自我价值意识日益增强。在这种情况下，“工作重塑”这一理念被人们所关注，并被当作应对企业管理者所面临的问题的一种行之有效的方法。与以往的工作设计相比，工作重塑是指个体根据工作任务的特征，结合自己的优势对上级布置的工作任务进行加工，期望以自己的理解完成任务目标。工作重塑可以帮助企业员工提升工作情境的适应性，从而使得员工能够充分发挥自身的价值，为企业带来更大的效益。

新生代员工特征

作为人才市场的支柱，新生代员工在工作上表现出了与老员工截然不同的特点。如“年轻一代的工作人员承受压力的能力比较差，很难经受住失败和挑战，而且很可能会中途放弃”；又如“新生代员工对自我的满意程度更高，他们会给自己设置许多期望的目标，他们所从事的工作和技术学习，都是为了达到自己的目标”；再如“新生代员工在工作中更追求自由，他们更愿意做一些新的、有意思的工作，而不是那些单调乏味、一成不变的工作”。结合这些业内对新生代员工特征的共性认知，本文认为新生代员工思维敏捷，善于开拓，在工作上勇于创新；勇于对不合理的体制、不合理的现象进行质询；具有很高的独立性和自制力，喜欢寻求新事物，但是思考问题的角度比较单一；不喜欢墨守成规的工作方式，也较难承受工作中的冲击和挫败。

新生代员工具有创造性，当他们面临着上司交给他们的工作时，为了提高工作效率，他们会对自己的工作进行重新设计，但是同时，因为他们的抗压能力相对较弱，所以在高压力的组织环境中，他们很有可能会做出一些负面的行动，进而会给公司带来损失。因此，本研究针对这一群体的特点，对其工作重塑行为进行分析，以期寻找到相应的改善对策。

影响工作重塑行为因素

工作重塑是员工基于自身的兴趣，在工作规范或工作规范以外，从个体层面做出的一种自发性行为。这种行为有别于传统的工作设计阶段的工作任务，更多的是注重个人的主动性，即个人按照自己的价值、偏好、能力和动机来积极地调节自己的工作。影响新生代员工工作重塑行为的主要有两大因素，即个体因素和组织因素。下面进行具体分析。

●个体特征因素

1.自我效能感：自我评价越高的个体，其自我效能感越高。个人的自我效能感愈高，工作重塑的意向也就愈强烈。而高水平的自我效能感则会表现出更强的自信心，这种自信心不仅会影响个体在工作中的重塑态度，而且还会影响重塑行为。即具有高水平自我效能感的员工会以正面的方式积极进行工作重塑，进而改变自身工作行为。

2.自我控制力：社会认知心理学家米契尔认为，当个人目标和自身长远目标发生矛盾冲突时，通过自身的行动来解决矛盾，使得近期目标和远期目标能够共同发展，也就是员工利用控制注意力等方式来解决冲突的能力。研究表明，高、低自控个体的工作绩效有显著差异，说明个体的自控能力可以对工作绩效进行调控，进而对工作绩效进行评价。而对工作绩效的评价是影响员工工作重塑水平的重要因素，即不同自我控制力水平的员工，他们的工作重塑水平也不同。

●组织要素

1.组织支持：因为外部环境的快速改变，新生代员工排斥组织中的条条框框，不愿被规则束缚，具有创新精神；与此同时，这一群体也存在着对挫折的承受力较差、心理弹性不够、缺少责任心等不足。这些个性特征对传统的命令式管理方式产生了一定的冲击，特别是在不受职场追捧的传统企业中，这些冲击变得更加剧烈。由此导致的后果就是，新生代员工的就业不稳定，员工也不能全身心投入到日常工作中，对上级安排的任务无法及时完成，效率低下等，这些不良影响进一步加剧了企业管理的困难，对企业的转型升级造成严重阻碍。在这一因素影响下，高水平的组织支持既能让新生代员工始终处于良好的工作状态，又能提升他们的工作热情，增强工作韧性。组织支持也赋予员工一定的自主选择权，可以供员工自主裁定一系列关于公司未来发展的相关事项，进一步提升员工工作自主性，在一个高度自治的公司环境下，员工也更愿意进行工作重塑。

2.环境压力：在企业内外环境失衡的情况下，如果工作中存在着一些具有挑战性的需求，而这些需求又是可以被人们所接受的，并且有利于个体的发展，那么就会引发人们对工作进行重塑；但是，如果工作中存在较大环境压力，并成为员工无法逾越的障碍，那么，工作重塑会给员工带来巨大的损耗。

助力员工工作重塑

●强化工作重塑意愿

在有了工作重塑意愿后，工作任务内容、认知和关系的观念就会融入员工内在的精神意愿之中，员工在充分了解工作任务内容后，相应的认知观念也更清晰，更容易产生工作重塑意愿进而进行工作再设计。培养新生代员工的工作重塑意愿，主要应从以下几点展开。

第一，加强相关理论学习，认识工作重塑的产生途径及使用方法，对员工进行培训，使得员工充分认识什么是工作重塑，工作重塑能给企业带来什么效益。只有员工充分认识到工作重塑的意义，才会有强烈的重塑意愿，更愿意在企业日常活动中进行重塑。

第二，进行工作重塑的相关培训，通过培养员工正确的工作重塑行为，避免员工过度加工任务最终给企业带来不利影响。德勤曾做过一项研究，非传统劳动力将成为主流，如何管理这种多元生态是“契约链接”关注的重点。张瑞敏为海尔构建了一种“链群合约”机制，这种机制帮助生态链上的人和小微主体形成完全契约关系，并能不断迭代，自组织、自驱动，快速满足顾客个性化的需求。而员工在工作需求方面的转变则是弹性工作时间、协同办公软件、心理健康咨询等。这就需要组织给予员工更多的自主性、技術赋能及心理支持。当然，工作重塑要在一定范围内进行，不能以损害公司原有工作流程为代价。

●增强自我效能感

自我效能感是指个人在特定领域内完成某项任务的信心和能力。被称为“朝日啤酒复兴之神”的樋口广太郎，不仅是一位著名的企业管理者，同时也是将员工的自我效能感发挥到极致的人。在刚接手朝日啤酒公司之时，樋口广太郎面临的两大难题是企业经营不善和团队士气涣散。为此，他先是召回产品，进行止损经营。为了提高员工的自我效能感，他在公司举行的啤酒日上，偷偷让员工喝回收的啤酒。得到员工表示难喝的反馈后，樋口广太郎严肃地说道，这就是之前让客户喝的啤酒。客户怎么会买这种难喝的啤酒呢？员工们受到社长演讲的感染，工作热情被点燃。随后，樋口广太郎将处理旧商品的消息宣传给客户，营业部门的士气被提升起来：“我们已经没有旧啤酒了，要加油。”通过一系列举措，团队的自我效能感全部被激活。

通过这个案例我们总结出，在增强新生代员工自我效能感方面，企业可以通过利用团队的能力，去完成某些工作，以此来激发出员工工作的潜力，让他们拥有更高的自我效能感和自信，进而给他们带来积极的工作重塑意愿。

●提升组织支持力度

第一，转变工作模式。站在员工的立场上工作安排，可以给他们带来更多的自由度和灵活性，在高自由度的环境下，员工的工作水平和创新水平都会显著提高。

第二，提升组织的授权氛围，为员工提供更多的直接支持，让他们可以脱离固有的工作思维，去寻找工作角色之外的工作内容和工作价值。在谷歌，需要依靠数据而不是经理的想法做决定。技术部门的工程师每周可以有20%的时间用于研究日常工作之外感兴趣的项目，当然这些项目大体上要与谷歌的工作相关联。信任员工，适度放手，对他们的高期待能够收获高收益。谷歌努力创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受，像主人翁一样行动。

第三，建立良好的人际关系网。员工的工作重塑行为是由其周围的人所共同决定的，因此，员工间融洽的人际关系更利于工作重塑。激励员工进行信息和知识分享，定期安排公司内部人员参与各种户外活动，从而形成积极向上的公司氛围，通过这些行为来干预员工工作重塑行为的发生。

作者1单位 广西民族大学 管理学院

作者2单位 广西科技大学 经济与管理学院