数字化转型背景下商业银行人力资源管理工作探析

高欣洁?李成军

一、前言

随着“互联网+”时代的到来，我国市场环境发生巨大变化，金融行业的竞争也愈加激烈。在此形势下，数字化转型是商业银行发展的必然趋势。而银行人力资源管理也应主动拥抱数字化浪潮，进行创造性的改革与发展。然而，当前关于商业银行数字化人力资源管理模式的探究相对匮乏。基于此，本文以数字化转型为背景，对商业银行人力资源管理工作存在的问题进行探讨，并提出相应的管理策略，以期为商业银行人力资源管理数字化改革工作提供助益。

二、实现商业银行人力资源管理数字化转型的意义

人力资源管理的数字化转型，是指依托于数字化技术，为员工提供高效服务的人力资源管理变革[1]。在数字化时代背景下，为提升核心竞争力，商业银行应不断探索并实现人力资源管理的数字化转型。相较于传统的人力资源管理模式，商业银行实施数字化人力资源管理模式的意义如下。

（一）有助于人力资源管理效率的提升

在多元化发展的市场环境下，商业银行面临着新的机会与挑战。商业银行应不断提升人力资源管理工作效率，为企业发展提供人才支撑。数字化转型的人力资源管理模式强调对数据信息的整合与共享，从而提升员工的工作效率。在该模式下，商业银行采用智能化的平台对人力资源管理事务进行整合，并形成对应的监督考核制度，保障各项工作的落实。因此，数字化的管理模式具备省时省力的特点，满足数字化转型背景下商业银行对人力资源改革的实际要求。

（二）有助于人力资源管理方式的创新

在传统的商业银行人力资源工作中，员工的日常事务包括较多的重复性劳动，也不可避免地存在一些弊端。相较于传统模式的复杂性，数字化的人力资源管理更加强调流程的规范化、数据化与智能化。改革后的人力资源管理将数字化渗透各个业务板块，并形成各大模块的管理闭环。数字化转型的人力资源管理强调工作过程的客观性与透明性，在很大程度上提升了员工工作的积极性。因此，将数字化技术引入商业银行的人力资源管理工作，是对银行管理方式的创新，有利于银行开展更加全面的人力资源服务与管理。

（三）有助于商业银行整体数字化转型

随着互联网金融的发展，传统商业银行面临着较大的挑战。在此形势下，银行业不仅要在产品内容方面进行革新，还要在管理上不断改进。人力资源管理是银行管理工作的重要组成部分，商业银行的数字化人力资源管理变革可以从整体上优化人力资源管理策略，改善人员管理的整个流程，进而促使银行全体员工形成数字化转型理念，掌握现代化技术。因此，人力资源管理的数字化变革能够助推银行整体的数字化转型，从而提升组织工作效率与市场竞争力[2]。

三、数字化转型背景下商业银行人力资源管理存在的问题

大数据时代的来临，催生了商业银行的数字化转型。部分商业银行已在人力资源管理工作中引入了信息化系统，简化了招聘、绩效薪酬等模块的工作流程，但与预期的人力资源管理数字化转型仍有距离。

（一）缺乏准确的认识

近年来，在“开放式银行”浪潮的推动下，各家商业银行为了顺应时代的发展，逐渐形成以“数字化、智能化、开放化”为特征的数字银行模式。但是，大多商业银行的数字化转型，基本集中在金融产品领域，而较少关注人力资源领域的改革创新。究其原因，大多管理者仅仅关注组织眼前的经济效益，而忽视了人力资源管理数字化转型对于组织长足发展的重要意义。当然，也有部分银行进行了局部的数字化人力资源管理，譬如，引入人力资源数字化系统。但在实际操作过程中也未能达到预期效果，对于部分员工而言，数字化系统的建立意味着工作量的增加，反而造成了负面情绪。此外，数字化系统的功能较为片面，只有人力资源管理人员拥有操作权限，未能对各个职能部门开放。因此，在商业银行内部尚未形成从上到下的对人力资源数字化转型的准确认识。

（二）缺少专业的人才

商业银行在人力资源管理数字化转型进程中，需要一定的专业人才支撑，但是当前大多商业银行都缺少人力资源管理与数字化的复合型人才。显然，传统的人力资源从业人员大多擅长招聘、培训、绩效薪酬、员工关系中的一种或多种业务。但人力资源管理的数字化转型对从业者的能力提出了更高的要求，除去上述业务能力，他们还应具备先进的办公自动化技能、组织资源共享与系统性思维等。对于人力资源从业者而言，很难在短期内掌握这些数字化能力。特别是一些工龄较长的银行从业人员，他们具有较为丰富的人力资源实践经验，但是因为生活、工作、娱乐环境的限制，他们更加缺乏数字化的经历，也需要更长的时间去学习人力资源管理的数字化模式。因此，专业人才的短缺是商业银行在人力资源管理数字化转型过程中面临的一大问题。

（三）基础设施相对薄弱

完善的基础设施是商业银行人力资源管理数字化转型的必要前提，这里的基础设施主要包括相关硬件设备与软件系统。然而，部分商业银行的基础设施相对薄弱。首先，在传统的观念下，人力资源部门被视为成本中心，故而在基础设施的投入上相对谨慎。其次，大多商业银行的科技部门工作较为饱和，不愿意承接本行人力资源管理数字化软件开发业务。因此，许多商业银行会选择购买人力资源数字化系统。第三方软件公司所开发的系统具有一定的普适性，但存在与银行工作实际不完全匹配的问题，因此，在后续的人力资源管理工作中会陆续出现一些弊端。另外，外购数字化平台还存在关键人员信息数据泄露的风险。此外，商业银行的人力资源数字平台，在一定程度上优化了传统的业务流程，但还是需要人力手动操作进行辅助，尚未達到数字化转型的“自动化”“智能化”的标准。

（四）制度支撑与运维管理有待完善

商业银行人力资源管理数字化转型是一个与时俱进的项目，需要组织配备相对应的人力、财力与物力。但是，部分银行在构建数字化人力资源管理体系后，并没有设置相应的管理制度，也缺乏后续的运维管理。具体而言，一些商业银行为了提升人力资源管理工作效率，引入数字化资源，但在制度方面仍然沿用过去的人力资源管理条例，导致实际工作中权责利不够分明的现象。此外，由于缺乏相关的考核制度，是否适应人力资源管理转型在绩效结果中并没有体现出差别，因此员工将失去对于数字化转型的学习积极性。最后，部分商业银行对于人力资源管理的数字化转型缺乏长远的规划，在前期建设或者购入1.0版本软件平台后，很少关注对平台的运维管理与升级。因此，大多商业银行的数字化转型只着眼于当前的业务模式，而没有关注企业未来发展对人力资源管理的新要求。

四、数字化转型背景下商业银行人力资源管理对策

（一）樹立人力资源管理数字化转型理念

为保证人力资源管理数字化转型工作的顺利推进，商业银行管理人员应积极改变传统工作理念，提升全行员工对数字化管理的认识。首先，商业银行应营造与数字化转型相适应的企业文化氛围，加强数字化理念的宣贯。在银行的日常经营与管理活动中，渗透数字化管理思想，让员工在潜移默化中认识到数字化转型对于工作效率提升的重要意义，从而降低数字化改革在推广过程中的难度。其次，商业银行可以在个别分支机构试点，进而在全行推广实行。由于部分员工存在一定的认知误区，对于人力资源管理数字化转型工作的积极性不高。因此，商业银行在进行试点工作后，可以对转型成效进行横向比较，通过显著的结果差距，让员工切实感受数字化转型的作用。

（二）打造数字化转型人才梯队

商业银行应积极打造数字化人才梯队，助力人力资源管理数字化改革。首先，商业银行可以开通对外招聘渠道，吸纳专业的数字化人力资源管理人才。为此，银行应加强宣传，提升品牌知名度，并在薪酬福利、晋升渠道等方面提升竞争力。其次，商业银行应针对行内员工开展数字化转型培训。作为培训工作的主体部门，人力资源部应结合银行的实际情况，制定相应的数字化转型培训工作方案。在培训内容方面，应涵盖数字化转型的迫切性，以及具体的数字化平台的使用等。培训对象应涉及董事会、中高管理层与各个部门的员工，从而真正实现全员的数字化转型。商业银行还可以选择与当地的科研基地、本科院校、高职院校合作，聘请相关的数字化改革专家作为咨询顾问，从而汲取前沿的数字化思想，构建坚实的人才体系[3]。

（三）加强人力资源管理数字化基础设施建设

1.构建符合银行实际的人力资源数字化平台

商业银行在数字化人力资源管理改革进程中，应强化基础设施的建设，搭建符合银行实际的工作平台。首先，银行应引进具有可操作性的硬件设备，为数字化系统提供设备支持。其次，商业银行可以根据实际情况建设数字化软件平台。一方面，银行可以选择从第三方公司购买管理平台，这样的软件系统相对成熟，并且能应用于不同工作场景。但是商业银行应选择行内专业人才与第三方公司对接，全流程考量该软件与银行工作实际的匹配度，并对平台做出修改，以期研发出完成适用于本银行的操作平台。另一方面，商业银行应在其科技部门中成立专门的团队，自主研发相关数字化平台，并且负责后续与人力资源管理部门的对接，积极推动数字化人力资源管理改革工作。

2.加快人力资源管理平台的智能化改造

商业银行应基于大数据、互联网技术，对现有的人力资源管理系统进行升级改造，实现全流程智能化的人力资源管理。商业银行在进行数字化人力资源改革时，应建构人力资源管理协同平台，让员工体验更加人性化的人力资源服务。商业银行应依托数字化平台开发手机App，人力资源工作者可以将相关信息直接发送至员工手机。另外，商业银行人力资源管理部门应依托大数据与云技术，收集、分析所有员工的档案数据，从而呈现员工与岗位的匹配度，为银行进一步用工调整提供依据。还可以引入预测算法，挖掘员工对企业工作环境、薪酬水平等因素的满意度，从而降低员工离职率。

（四）加强制度建设与运行管理

1.健全相关制度

为了实现人力资源管理的数字化转型，商业银行应制定完善的人力资源管理制度，并进行相应的监督与考核。首先，商业银行应从制度上保障数字化转型工作的开展。比如，构建相应的监督机制，提升人力资源管理以及相关业务部门人员对于改革工作的认识。其次，银行应针对人力资源管理的数字化改革设立考核制度，定期对相关工作人员的绩效成果进行考核，并且奖励业绩较好的员工，从而激励员工的工作积极性。当然，数字化转型背景下的各项制度并不是一成不变的，商业银行还应根据市场环境与自身发展状况进行调整创新。人力资源管理部门在优化数字化平台时，也应该不断建立健全相关的监督与考核制度，从而确保数字化人力资源管理改革的顺利开展。

2.加强对数字平台的运行管理

人力资源管理软件平台是商业银行数字化转型的基石，平台的顺利运行是银行成功改革的必要前提，故而银行应加强对数字平台的运行管理。如今，不少商业银行已在使用人力资源管理数字化系统。其人力资源管理部门应该准确捕捉前沿的技术手段，结合银行的实际情况，不断升级与完善数字化系统的功能，确保系统平台能够满足人力资源管理数字化转型的要求。此外，在人力资源管理数字平台的运行过程中，商业银行应加强对业务数据的收集、分析与管理，为后期银行战略的制定提供精确的数据支持。

五、结语

综上所述，现代商业银行在发展过程中，亟需完善的人力资源管理体系，组织之间的竞争也逐渐演化为人才的竞争。而数字化技术的发展为商业银行人力资源管理改革提供了可能。我国商业银行已初步开展人力资源管理数字化转型，但在转型过程中仍存在思想认识不够到位、专业人才匮乏、基础设施薄弱、制度支撑与运维管理有待完善等问题。商业银行应进一步树立数字化转型理念、打造专业人才队伍、构建智能化平台、加强制度建设与运行管理等，从而完善人力资源管理数字化体系，推动组织的高质量发展。

引用

[1]黄世英子，龙立荣，吴东旭.幸福感的危与机：数字化人力资源管理的双刃剑[J].清华管理评论，2022（09）：88-99.

[2]陈洁.数字化时代的企业人力资源管理转型分析[J].中国中小企业，2022（04）：169-171.

[3]李南.企业人力资源数字化管理研究[J].全国流通经济，2022（25）：88-91.