提升绩效管理效能促事业单位高质量发展

李丹

一、前言

相较于企业而言，事业单位作为由政府相关部门依托国有资产建设的组织机构，有着一定特殊性，主要从事教育、文化、体育、科技等相关业务工作。对于事业单位而言，其绩效管理工作一定要紧扣其发展战略和工作目标，以科学合理的绩效管理手段，对职工业绩展开评估，在实现公共服务目标的前提下，提高职工工作效率。然而从目前事业单位的绩效管理工作来看，由于多方因素的影响，依旧暴露出一定问题，因此，本文将致力于分析其中不足，并就如何提升绩效管理效能相关策略进行分析，以期促进事业单位高质量发展。

二、事业单位绩效管理工作的重要价值

对于事业单位来讲，做好绩效管理工作，提升绩效管理效能有着重要价值，主要表现在如下几方面：第一，有利于提升事业单位绩效水平。相对来讲，事业单位的市场竞争压力较小，所以其公共产品、公共服务的供给效率普遍偏低，加强绩效管理能提升这方面效率，增强事业单位履职能力。第二，有利于深化事业单位管理体制改革。绩效管理并非简单的人力资源管理，会涉及事业单位内部各个方面以及所有工作环节，所以做好绩效管理工作有助于推动事业单位管理体制的全面改革。第三，有利于激发职工工作积极性。绩效管理工作不仅会明确绩效目标，促使职工明确个人岗位职责和发展目标，而且也会对绩效考核结果合理应用，以奖惩激励机制的效用发挥，调动职工主观能动性[1]。

三、事业单位绩效管理工作中存在的不足

（一）绩效管理理念不够科学

部分事业单位对绩效管理的理解不够深，未能正确认识到绩效管理的重要性，将其片面地理解成单位内部对职工的绩效考核。而对绩效管理的系统性缺乏全方位考量，更没有立足事业单位战略发展需求的角度去健全绩效管理体系[2]。如此一来，也导致部分事业单位的绩效管理工作出现形式化情况，与单位本身的业务活动内容、组织框架结构以及管理文化不相协调，并且对绩效管理工作缺乏足够重视，不愿过多投入，所以会造成绩效管理在事业单位内部管理中无法发挥出最大效用。

（二）绩效考核指标过于单一

部分事业单位人力资源管理者缺乏绩效管理方面的工作经验，特别是部分基层事业单位，存在职能单一、职责不明晰、人员老化等情况。所以，在绩效考核时较为混乱，最主要的便是指标设置未能与岗位胜任力相挂钩，或是在设定岗位胜任力标准方面有一定缺陷，存在指标不够全面和不够系统的情况。过于单一化的绩效考核指标会造成分工不匀的情况，表现为部分职工工作压力大，而部分职工工作太过轻松，两种极端会严重拖慢工作效率，绩效管理则很难发挥出提高部门工作效率的价值。

（三）绩效考核方式不够合理

一方面，目前部分事业单位主要采用职工个人自我评价和领导评价相互结合的考评方法，员工之间的互评较少，存在考评主体较为单一的弊端[3]。另一方面，绩效考核范畴偏窄，考核内容基本局限于出勤率，对工作进度、工作效能、工作规划等方面的内容涵盖不够。此外，由于“近因效应”的存在会直接影响考评领导，往往会结合短期印象去评分，具有较大主观性，无法保证绩效考核结果的公平公正。同时，考核结果除了会限定“优秀”的名额以外，其他職工只要没有特别重大的违法乱纪行为，基本都是“称职”，严重影响绩效管理效能发挥。

（四）绩效结果应用不够充分

一方面，薪酬的公平感较低。绩效考核结果对绩效工作的影响偏小，主要是因为事业单位内部岗位级别高低对绩效工资形成主导作用，所以，很难通过绩效考核来起到激励与约束的作用。而且，在日常管理过程中，往往会因为人情世故方面的考量，在考核时当“老好人”，对同事工作中的许多散漫行为选择“睁一只眼闭一只眼”，这对于努力工作、表现优异的职工而言也是一种不公平。尤其是奖惩中的“惩”严重缺失，会打击许多职工的工作积极性，久而久之造成绩效考核出现形式化主义的情况。另一方面，职务晋升不够公平。绩效考核结果没有与职工晋升相挂钩，很难体现出公平性。虽然目前事业单位的干部晋升程序与规定非常严格，但仍存在主观意识影响较大的情况，需提升绩效考核结果的影响力[4]。

四、提升事业单位绩效管理效能的有效策略

（一）树立科学的绩效管理工作理念

首先，事业单位必须做好对绩效管理的宣传工作。可采取召开工作会议、发放宣传资料、张贴单位公告等一系列手段，让所有职工都能清楚地了解到绩效管理的正面影响，从而树立绩效管理理念以及知晓绩效管理具体操作方法，并且要鼓励所有职工积极参与绩效管理[5]。

其次，在绩效管理工作中一定要树立“以人为本”的理念，关注职工的个人成长与职业发展。同时将个人发展与事业单位发展相挂钩，促使人力资源工作在事业单位发展中的作用能完全发挥。众所周知，人力资源是事业单位发展的基础，各项工作的开展均离不开人力资源的支持。加强绩效管理不仅能创造良好的发展环境，同时也能对所有职工形成激励、引导与鞭策，实现人力资源优势的最大程度发挥，从而创造出更大价值。

最后，在绩效管理工作中一定要坚持“公平、公正、公开”的原则。要对所有职工的工作业绩进行客观真实地评价，对工作方面的进度、质量、效率进行科学评估，不同岗位的职能履行难易度、技术难度、风险因素等都要考虑在内，保证绩效管理的科学性，实现薪酬方面的多劳多得。强化职工对事业单位的信服感和归属感，进而在今后的工作中投入更多热情。

（二）加强事业单位绩效考核体系建设

1.要合理选择绩效考核方法

应当根据事业单位的工作实情等各方面因素，综合考虑平衡计分卡法、目标管理法、关键绩效指标法等等，开展相应的绩效考核工作。目前的绩效考核体系中应用最广泛的是平衡计分卡法，其优势在于能够提升绩效考核的针对性。

2.要合理选取绩效考核指标

对绩效考核指标的选取，需要保证其针对性和全面性，还要根据事业单位工作所处领域的不同，比如机关服务、行政监督、行政执法、科学研究、文化体育类、生产经营类等事业单位，都要考虑绩效指标的针对性设定。在选择绩效指标时，要重点思考如何反映出工作绩效、工作态度与综合能力，还要根据事业单位内部各个部门、各个岗位的特征，建立定性与定量相结合、过程与结果相结合的绩效考核指标体系[6]。事业单位的不同部门与不同岗位有着不一样的职责范围、工作标准、工作内容，所以需要对指标进行合理选择。

3.要合理确定绩效指标权重

依据事业单位的战略发展目标和管理重心，对指标权重予以确定，可采取专家打分法、层次分析法等一系列从主观或客观方面进行赋权的方法，对不同绩效指标权重值予以合理设定，从而开展针对性更强的考核工作，实现对事业单位内部相应部门和职工工作绩效的客观精准评价。

（三）借助大数据技术完善绩效管理系统

一方面，依托大数据技术建立绩效管理系统。对于事业单位而言，要进一步优化人力资源管理工作，要对管理模式和管理方式予以创新，尤其是在信息技术高速发展的环境下，应当借助新技术去突破以往低效能管理模式的局限，跟随时代发展潮流，寻求新的发展方向。而大数据时代，各类数据信息非常丰富，但数据的收集、整理、分析极度复杂，因此，在应用大数据技术辅助绩效管理时，需要进行完善的系统构建。第一，借助大数据构建绩效管理信息系统，健全绩效考核权重体系，保证相关工作能够科学高效地开展。在对绩效指标权重予以设定时，可应用权值因子法、层次分析法等方法，保证不同指标拥有相应的层次结构，尽量规避主观判断，用大数据构建绩效考核指标体系，能节省许多人力资源和时间成本[7]。第二，如今各事业单位均在进行信息化建设，以期基于客观数据了解职工的工作动态与绩效考核表现，所以，必定要做好数据整合与分析工作。而基于对事业单位战略目标的明确，建构战略绩效管理信息化系统，能确保数据信息蕴含的价值有效挖掘，从而提升绩效管理效能。

另一方面，依托丰富数据信息完善绩效指标体系。充分借助大数据的自动采集功能，自动化采集工作效益、工作满意度、任务完成度、问题解决能力、创新能力以及个人素养（如思想品质、组织纪律、协作意识等）等各方面指标数据，以丰富数据体量来优化绩效指标体系，对职工工作表现进行客观评估，让职工通过大数据信息系统反映出的信息强化自我认知，优化工作安排。同时，大数据系统还能精准采集到各部门协作难点、职工及部门需求差异、绩效考核潜藏漏洞等一系列数据，有助于工作改进，从而促进事业单位的高质量发展。

（四）完善事业单位绩效考核反馈机制

反馈作为激励的关键基础，对绩效结果的反馈一定要凸显出双向互动性。从心理学角度来看，对绩效考核结果进行及时有效地评价且第一时间进行反馈，能够增强考核对象的活动动机。因为绩效考核结果是从各个方面以及不同人员集合而成的评价意见，具有权威性与客观性，通过合适方式进行反馈，能让职工参照最终考核结果进行自我反思，能更加清楚地认识到自己身上的优点和缺点，起到优化工作表现的作用。此外，对绩效考核结果的反馈有助于事业单位管理人员收集意见，促使绩效管理工作全面改善，从而编制出更加合理且完善的绩效管理方案。

绩效反馈形式多种多样，有职工表彰大会，也有领导直接面谈、职工座谈等，但不管采取哪种方式，其内容基本包含如下几个方面：①年度工作目标任务是否达到预期；②倘若达到预期，后续工作安排是什么；倘若未达到预期，要如何优化；③领导与同事对考核对象的整体评价；④对个人是否适合继续留在当前工作岗位展开自我分析；⑤对考核对象提出继续留任岗位的工作方面的建设性意见。

（五）事业单位绩效考核结果的合理应用

其一，强化绩效与奖励的关联性。一般来讲，事业单位职工绩效工资主要由基础性绩效与奖励性绩效两部分构成。前者是按照统一的工资标准进行发放，后者则是依据事业单位内部部门的特点，设置相应的绩效系数，然后依据绩效考核结果进行计算，得出最终绩效工资。需要关注的是，要拉开绩效系数差距，在事业单位内部营造“争先争优”的工作氛围[8]。

其二，构建绩效与聘任的相关性。一方面，在岗位聘任方面，应当将绩效考核结果纳入参考依据，实现职工的岗位晋升与绩效考核结果相互挂钩，吸引更多职工关注绩效考核结果。另一方面，要建立职称聘任制度。由于事业单位受到职称聘任和岗位方面的限制，所以在职称聘任方面的竞争异常激烈。比如，可将绩效考核结果与技术方面的职务晋升挂钩，能够有效解决完全凭资历晋升职称等一系列问题，进而鼓励更多优质人才能快速突围。

其三，构建绩效与人才培养的关联性。部分事业单位会因为受到绩效工资总额的局限，所以，完全看绩效工作很难完全反映职工的个人贡献值。因此，為了做好对奖励的弥补，可对绩效考核优秀的职工提供非物质、精神方面的激励福利。比如，对多次评优的职工提供更多学习机会，促进其个人发展，推荐参加职业教育与培训（如技术培训、职业能力培训、经管能力培训等），或者延长带薪休假时间等等。非物质的精神层面奖励同样能够被职工认可，能够提升职工的归属感与成就感，促使其在完成工作之余提升自身素养，共同推动事业单位的高质量发展。

五、结语

综上所述，绩效管理工作具有复杂性、系统性特点，内容涉及面较广，管理形式丰富多样。要提升事业单位的绩效管理效能，必须立足事业单位所处行业特点以及本单位实际情况，不断完善当前绩效管理工作中存在的新问题和新矛盾，才能逐步提高绩效管理水准。通过本文分析，提出了树立科学的绩效管理工作理念、加强事业单位绩效考核体系建设、借助大数据技术完善绩效管理系统、完善事业单位绩效考核反馈机制以及事业单位绩效考核结果的合理应用等一系列有效策略，以期促进事业单位高质量发展。

引用

[1]林岚.行政事业单位绩效管理中的考核方法[J].今日财富，2022（19）：142-144.

[2]张云.关于事业单位项目预算绩效管理的思考[J].财富生活，2022（20）：34-36.

[3]郭一平.事业单位绩效评价机制存在的问题与改进措施[J].投资与合作，2022（09）：152-154.

[4]魏咏梅.事业单位绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2022（07）：116-118.

[5]程媛媛.企事业单位管理中的人力资源经济管理分析[J].中国乡镇企业会计，2022（07）：119-121.

[6]吴艳纯.业财融合视角下事业单位预算绩效评价问题与对策研究[J].绿色财会，2022（07）：10-13.

[7]关俏玲.事业单位项目绩效评价指标运用研究[J].行政事业资产与财务，2022（16）：13-15.

[8]李婷婷，王璐.科研事业单位全面预算绩效管理工作分析[J].财会学习，2022（24）：57-59.