岗位价值评估在国企薪酬管理中的应用

魏佳楣 中国石化化工销售有限公司华南分公司

随着社会经济的不断发展，市场竞争日益激烈，人才是企业发展的第一资源，企业吸引、留住和激励人才的最重要的手段就是建立合理的薪酬激励体系。然而，在国有企业中，由于历史和管理体制等原因存在一些薪酬管理问题，传统的薪酬管理机制越来越无法满足新形势的需要。因此，国有企业科学实施薪酬管理，改善员工薪酬分配和激励机制已经迫在眉睫。

一、研究背景

随着国有企业改革的不断深入，国有企业的薪酬管理问题也越来越受到关注，如何公正合理地确定员工的薪酬水平一直是国企薪酬管理中的难点和重点。传统的薪酬管理方式主要基于职位层级和工作年限等因素进行薪酬的划分，但这种方式忽视了不同岗位的价值差异，导致薪酬分配缺乏科学合理性[1]。因此，岗位价值评估作为一种新的薪酬管理方式逐渐流行起来，并在国企薪酬管理中得到了广泛应用。本文旨在探讨岗位价值评估在国企薪酬管理中的应用，以期为国有企业的薪酬管理提供参考和借鉴，促进国有企业的高质量发展。

二、薪酬管理概述

薪酬管理是指企业针对所有员工，运用各种合法、合理、科学的有效手段制定相关管理规章制度，为有效激发员工的工作主动性和积极性，使之更好地实现组织目标而进行的一系列活动。当前，随着我国经济快速发展以及经济体制改革不断深化，各行各业对人才的需求也日益增多，这就要求企业必须做好人力资源开发工作。

同时也需要加强人力资源管理，以保证经济效益最大化。在市场经济环境中，竞争压力越来越大，为了获得更大的市场空间，很多国有企业都会选择走市场化道路，将一些优秀的员工吸引到自己的身边。所以对于国企来说，要想留住优秀人才，就要完善内部激励制度，建立相应的激励机制。还要增强核心竞争力，不断完善岗位责任制。通过有效地组织员工开展各项活动，为企业创造更多效益，以此来充分调动各类人员的积极性，充分发挥他们的作用，努力提高工作效率。只有这样才能促使人才发挥最大潜能并获得最佳报酬，从而促进社会的进步与发展。

三、国企薪酬管理中存在的问题

国企作为我国国民经济的支柱，在长期发展过程中受计划经济影响较为明显，因此国企薪酬管理工作具有一定特殊性和复杂性。在社会主义市场经济条件下，合理有效的薪酬管理体系能够使职工实现自我价值，有利于调动广大干群的工作热情和创造活力，稳定职工队伍，改善劳动关系，还有助于增强企业凝聚力，保证企业各项生产任务的顺利完成，使企业获得较好的经济效益，树立良好的品牌形象，对国家经济的健康发展也有着积极作用。随着市场经济体制改革不断深化，我国国企改革已进入攻坚阶段，如何运用薪酬政策激励员工提高绩效，激发员工潜能成为当前国企管理人员面临的一个重大课题。

（一）薪酬分配存在平均主义

受到历史因素的影响，部分国有企业仍然存在平均主义分配思想，依旧在实施传统的等级工资制，而没有在岗位分析的基础上对岗位的重要性和为企业创造的价值程度给予足够重视，从而造成工资总额过高而不利于调动广大职工参与市场竞争的热情。另外，少数国企还存在“大锅饭”现象，使企业薪酬分配陷入恶性循环之中。这种不合理的制度安排不仅不能发挥激励作用,而且会损害职工队伍稳定，影响员工工作的积极性和主动性。

（二）薪酬管理策略与企业战略脱钩

企业的薪酬管理制度必须与企业的战略目标、所处的市场环境、经营管理模式以及员工结构等相联系。当企业处于不同的发展阶段和市场环境之下，所采取的经营战略不同，薪酬策略也应进行相应调整，这就要求企业内部建立一套科学、完善的绩效管理体系，以促进薪酬管理与考核体系的有效结合。制定科学合理的薪酬方案是一种经济手段，要想达到预期目标必须通过多种途径来实现。

（三）薪酬激励机制落实不到位

国有企业对于薪酬的定位是注重保障功能，却忽视了激励功能，而能够调动员工积极性的往往是激励功能。一些企业缺少合理的激励措施，未能充分体现多劳多得的分配原则，即使员工业绩水平存在差异，也未给予相差明显的待遇。这也会导致许多员工认为奖金是应得的收入，无法接受浮动薪酬蕴含的风险，致使激励措施的实施面临阻力。另外由于缺乏完善的绩效考核制度，有些国企的考核机制过于僵化，不利于调动员工的主观能动性，甚至造成优秀员工的流失。

（四）内部薪酬晋升通道单一

部分国有企业内部主要的加薪方式是通过职位的晋升实现的，员工即使个人的能力和贡献有所提升，仍有可能面临因无职位空缺而不能得到与能力和贡献匹配的薪资待遇的情况，促使许多专业技术人员被迫踏上行政管理职位的晋升路径，可能造成“优秀的专业技术人员沦落为劣质的管理者”的现象。

综上所述，国企薪酬管理存在的问题主要是由于企业自身各种因素所致。为了改进和完善薪酬管理，国企需要通过岗位价值评估进一步加强薪酬制度建设，提高薪酬分配的科学性和合理性，加强薪酬管理的透明度和公开性，改进绩效评估和激励机制。

四、岗位价值评估理论概述

（一）岗位价值评估的概念

岗位价值评估是一种通过对工作内容、技能要求、责任等因素进行评估，以确定某个岗位相对于其他岗位的相对价值的方法。此方法用于评估职位的薪资水平和其他补偿计划，是企业薪酬体系设计的关键环节，可以帮助组织有效识别并调整人才结构，同时也能促进人力资源开发及培训工作的开展[2]。在现代企业中，岗位价值评估是一个必不可少的工具，它不仅能够帮助企业更好地了解各个岗位的要求，还能够帮助企业更好地管理员工的工作表现。通过岗位价值评估，企业可以更好地了解每个员工的实际贡献和价值，从而更好地激励和奖励员工，提高员工的工作积极性和满意度。

岗位价值评估的核心是对岗位所需技能、知识、经验、责任和贡献等因素进行评估。这些因素不仅包括员工的专业技能和知识水平，还包括员工的工作经验、责任感、创新能力以及对企业的贡献等方面。通过对这些因素的评估，企业可以更准确地确定每个岗位的价值和作用，从而更好地分配人力资源。在进行岗位价值评估时，企业需要注意以下几个方面：首先，评估要客观、公正、科学。评估结果应该基于可靠的数据和事实，而不是主观的感受和偏见。其次，评估要与企业的战略目标相一致。评估结果应该能够支持企业的战略目标，为企业的发展提供有力的支持。最后，评估要与员工激励相结合。

（二）岗位价值评估的方法

岗位价值评估是一个复杂的过程，需要系统地对岗位所需技能、知识、经验、责任和贡献等因素进行评估。以下是常用的岗位价值评估方法：

1.点值法

点值法是最常用的岗位价值评估方法之一，它通过对岗位的各个因素进行评分，将评分相加得出总分数，最终确定岗位的价值。

2.因素评估法

因素评估法是将岗位的各个因素进行分解，然后对每个因素进行评分，最终确定岗位的价值。因素评估法的优点是能够更具体地评估岗位的各个因素，缺点是评估过程比较复杂。

3.对比法

对比法是将岗位与其他类似岗位进行比较，从而确定岗位的价值。对比法的优点是可以快速确定岗位的价值，缺点是需要找到与该岗位类似的其他岗位进行比较。

4.实地调研法

实地调研法是通过对岗位所在部门、行业、地区等进行实地调研，了解相关情况，从而确定岗位的价值。实地调研法的优点是能够充分了解岗位的实际情况，缺点是需要耗费较多的时间和精力。

5 统计学分析法

统计学分析法是通过对大量数据进行分析，确定各个因素对岗位价值的贡献度，从而确定岗位的价值。统计学分析法的优点是客观准确，缺点是需要大量的数据和分析工具。

五、岗位价值评估在国企薪酬管理中的应用

（一）岗位价值评估与国企薪酬管理的关系

岗位价值评估是指对企业内部所有岗位进行评估，确定各个岗位的价值和薪酬水平。这个过程是建立在对岗位功能、技能、责任、工作环境等因素进行全面考虑的基础上，以确保员工获得公正、合理的薪酬[3]。

国企作为国家的重要经济组织，其薪酬管理必须符合国家的相关规定和标准。同时，国企也需要根据自身的实际情况进行薪酬管理，确保员工的薪酬与其岗位价值相符，以提高员工的工作动力和满意度。

岗位价值评估与国企薪酬管理密切相关。首先，岗位价值评估能够帮助国企确定各个岗位的价值和薪酬水平，确保员工获得公正、合理的薪酬。其次，岗位价值评估能够帮助国企合理制定薪酬政策，提高员工的工作动力和满意度，从而促进企业的稳定发展。

在实际操作中，国企应该注重以下几个方面:一是建立科学的岗位价值评估制度，确保评估的公正性和准确性。二是要结合国家的相关规定和标准，制定符合国家规定的薪酬管理制度。三是要根据企业的实际情况，制定灵活的薪酬政策，以满足员工的需求和企业的发展需求。四是要加强员工的薪酬管理和绩效考核，确保员工的薪酬与其工作表现相符。

（二）岗位价值评估在国企薪酬管理中应用的价值

岗位价值评估是一种用于评估不同岗位的相对价值和薪酬水平的方法。在国企薪酬管理中，岗位价值评估被广泛应用，并成为制定薪酬体系的重要工具之一。

1.岗位价值评估可以帮助企业确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。通过对不同岗位的职责、技能要求、工作环境等方面进行评估，可以确定每个岗位的价值，从而制定合理的薪酬水平。这样不仅可以保障员工的薪酬待遇，也有利于提高员工的工作积极性和满意度[4]。

2.岗位价值评估可以帮助企业实现内部薪酬公平和公正。通过对不同岗位的价值进行评估，可以避免因个人因素而导致薪酬不公的情况发生。此外，岗位价值评估还可以促进企业内部的横向和纵向的薪酬公平，确保不同岗位之间的薪酬水平合理，同时也保证同一岗位不同等级之间的薪酬公平。

3. 岗位价值评估可以促进企业的发展和竞争力。通过对不同岗位的价值进行评估，可以发现企业管理上的问题和人才缺口，从而进行精准的人力资源规划和管理，为企业的长期发展打下坚实的基础。

综上所述，岗位价值评估在国企薪酬管理中的应用，不仅可以帮助企业确定合理的薪酬水平，保障员工的薪酬待遇，还可以促进企业内部薪酬公平和公正，促进企业的发展和竞争力。因此，在国企薪酬管理中，岗位价值评估具有重要的应用价值。

（三）岗位价值评估在国企薪酬管理中的效果

岗位价值评估在国企薪酬管理中的效果主要体现在以下几个方面：一是确定公平合理的薪酬水平。通过对各个岗位进行评估，可以确定不同岗位的价值和对应的薪酬水平，从而实现公平合理的薪酬分配，帮助企业获得更多的经济效益和社会效益。二是完善人力资源管理系统。通过岗位价格的高低来调节各部门间的工资分配关系，进而使劳动者与用人单位之间建立起稳定和谐的劳动用工关系，促进人才合理流动，发挥人才资源在经济建设和社会发展中的作用。三是提高员工队伍的绩效和能力。通过岗位价值评估，企业可以更加精准地制订员工培训计划和晋升计划，帮助提升员工的绩效和能力。四是提高企业的竞争力。岗位价值评估能够清晰地界定每个岗位的职责和能力要求，从而为企业提供更加科学的人力资源管理依据。

六、结语

岗位价值评估是指通过分析岗位职责、技能要求、工作环境等因素，对不同岗位的价值水平进行评估，从而为企业制定合理的薪酬制度提供依据。在国企薪酬管理中，岗位价值评估具有重要的应用价值。

本文通过对相关文献的综述和分析，总结了岗位价值评估在国企薪酬管理中的应用情况和效果。研究表明岗位价值评估可以为国企提供以下方面的帮助:一是提高薪酬公平性和透明度。通过岗位价值评估，可以客观地评估不同岗位的价值，避免了薪酬水平不公和不透明的问题。二是完善绩效工资分配方式。能有效解决员工工作积极性不高的问题，有助于员工更好地为公司创造更多的经济效益和社会效益。三是促进员工职业生涯规划。通过岗位评估，可使职工了解自己所处的工作岗位是否适合自身能力发展，以及个人所能达到的目标与预期结果之间存在着何种差距。因此，在国企薪酬管理中,应广泛应用岗位价值评估，并不断完善和优化其评估体系和方法。