国企人员招聘存在的问题与解决对策

罗裕平 广东金雁工业集团有限公司党群人力资源部

招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。

一、我国国有企业人员招聘中存在的问题

（一）国有企业的用人限制

人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。

（二）招聘流程过于复杂

首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。

其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。

最后，招聘流程烦琐的另一个原因是面试和招聘过程中缺乏透明度和公正性。在面试和招聘的过程中，面试官和HR 需要对求职者进行评估和比较，评估标准往往会出现主观性和偏见。例如，一些面试官可能会根据求职者的年龄、性别、外表等因素进行评估，而忽略了其实际能力和素质。这样的面试和招聘过程缺乏透明度和公正性，会影响候选人的体验和印象，也会影响国有企业的声誉和形象。

（三）岗位需求不明确

首先，岗位描述不清晰。如果岗位描述不清晰，招聘人员将难以了解该岗位的具体要求，导致招聘过程的不确定性和不稳定性。这将导致国有企业浪费大量的时间和精力，无法很好地吸引人才。

其次，招聘人员对岗位要求不了解。招聘人员对岗位要求不了解，将导致国有企业的招聘难度加大，找不到合适的人才。此外，这也会让国有企业招聘人员过多或不足，导致国有企业的用工成本不断增加。

最后，岗位要求与国有企业发展不符合。如果岗位要求与国有企业的发展不符合，将会导致招聘的员工无法为国有企业带来真正的价值，甚至会成为国有企业的负担。这将会对国有企业的运营和发展产生不良影响。

（四）人力资源规划不到位

国有企业具有一定的特殊性，由于历史因素影响，国有企业在发展过程中受国家政策和计划经济体制影响，在人才招聘过程中大多沿用固有的工作模式，按照自上而下的方式进行国有企业员工的招聘管理工作[3]。在人才招聘过程中未制定详细的人才引进计划、工作需要分析等，通常是由总部进行统筹管理，这样的方式导致了国有企业不能系统地进行人力资源规划管理，在招聘过程中存在着人力资源管理与国有企业战略规划、岗位需求、员工职业规划不相符的问题，只是按照岗位空缺来完成人力资源招聘工作，从而影响国有企业人才队伍的建设，无法达到稳定员工队伍，提升员工质量的目的。

二、国有企业员工招聘与管理的弊端

（一）供给与需求

国有企业的各个发展阶段都需要以综合型人才为原动力，因此人才缺口非常大。而实际上最近几年多数国有企业人才招聘方面的供给力度远不能满足国有企业发展的基本需求。人才类型与专业各异，国有企业中紧缺岗位的人才供给量不足，以至于岗位、人才之间的矛盾愈演愈烈。同时，目前多数国有企业的员工招聘流程过于烦琐，层层筛选需要经过很长的时间，招聘效率低下现象较为突出。而近几年，因国内外政治、经济环境等因素影响，人才流失不确定性增加，为维持正常生产经营，国有企业过度储备人才，导致部分岗位可能会出现人员饱和的问题。这种现象在国有企业员工招聘工作中十分常见，也是当前急需解决的问题之一。

（二）能力与岗位

现阶段，国有企业员工招聘工作中最显著的现象是人才到岗后所表现出的能力与岗位需求不符，不能胜任其岗位职责，这样就会出现工作效率较低的问题。很大一部分国有企业在人才供给计划中都会列出校园招聘这一选项，还有很多国有企业大部分员工均是来自校园招聘。就目前高校人才教育与培养情况来看，比较注重学生的专业理论知识教育，部分院校在实践技能、专业培训方面存在一定的缺失，从而导致学生在校期间接受的教育是以理论为主，不具备与岗位需求相匹配的工作能力，因此工作实践中就会出现不同类型的问题[4]。另外，社招人员的优势在于具备丰富的工作经验和较强的实践操作能力，但是这部分人员普遍存在的问题就是工作思维的固化和专业知识的匮乏，在实践操作中，他们一般创新能力有限，有些还会出现违规行为。

（三）管理与考核

员工绩效考核会在一定程度上影响员工的工作态度与情绪，在员工考核工作上国有企业人力资源管理的作用是不容忽视的。但是,在国有企业发展进程中，人力资源管理并没有在员工绩效考核工作上发挥出自身的作用与价值，大部分管理机制、管理模式都只是纸上谈兵。常见的员工考核机制以每月、季度以及年度为基础，国有企业通过对部门及员工的逐级考核，可以掌握部门团队工作效能和员工的整体工作状态，对工作业绩较为突出的员工给予一定的奖励，由此激发员工的主人翁意识，使其逐渐对其岗位产生责任意识。

三、优化国有企业人员招聘工作的对策

（一）招聘过程中的风险管理

在实际招聘过程中，要制订防范就业风险的策略，对相关工作进行仔细的分析。人力资源部的招聘人员要通过访谈来了解相关的工作，然后组建一个质量调查组，负责对应聘者的基本信息进行调查，了解其变动的次数，分析其辞职的危险性。有的时候，一个人的离开不仅会降低工作效率，还会拖累整个公司的发展。还要强化与其他公司的联系，建立公司的内部机制和工会的人才市场，这样既能增强公司对人才的信任，又能在一定程度上降低公司的机密性。

（二）科学规划员工招聘工作

人力资源规划是开展国有企业员工招聘工作的基础，国有企业在招聘工作开展前期需要结合当前国有企业人力资源管理现状，制定完善国有企业人力资源招聘规划。规划的内容要涉及员工招聘、培训、薪酬等方面内容，能够满足国有企业不同岗位人才的需求。国有企业人力资源部门应根据年度人力资源规划编制季度员工招聘规划，同时在细节上招聘计划需要明确何地开展招聘工作、招聘的形式、国有企业空缺岗位、招聘人数等，明确每个岗位的甄选标准[5]。例如，每年3 月份在高校内展开大规模校园招聘会，7 月则通过各种网络媒体展开外部扩招会，不仅可以宣传国有企业，增强国有企业的影响力，而且还能以多种形式的招聘保障招聘人才的质量。此外，人力资源部门必须对国有企业内部岗位缺失情况有着清楚的了解，并能够根据国有企业运营与发展进行动态调整，并在国有企业招聘年度计划制订过程中，对于一些岗位人才流失较为严重的问题进行全盘考虑，将人力资源被动管理变为主动管理，不断提升国有企业人力资源管理效率。

（三）提高国有企业招聘意识，解决机制落后的问题

在新形势下，招聘人才不仅是人力资源部的首要任务，公司的所有工作人员都要重视这一问题，从国企领导到基层HR，都要对这一问题有一个全面的认识[6]。另外，人才之所以流失，归根结底就是企业对员工失去了吸引力，所以，相关部门必须进行体制改革。只有这样，才能吸引更多的人才。

国有企业人员招聘的本质问题就是机制落后。这就要求国有企业相应地改变公司的机制，使公司的各种机制与时俱进。只有将公司的机制调整好，才能吸引大量的有志青年来到本公司进行应聘，才会让有志青年希望能够成为本公司的一员。

（四）清晰明确岗位需求

首先，制定详细的岗位描述。岗位描述应该尽可能详细地阐述岗位的职责、要求、技能和经验等方面的内容，以便于招聘人员更好地了解该岗位的具体情况。这样可以为招聘人员提供足够的信息，让他们更加精准地了解岗位要求，有利于筛选出符合要求的人才。

其次，了解招聘人员对岗位的理解。在选拔招聘人员的过程中，可以通过面试、笔试等方式了解他们对岗位的理解，从而进一步了解他们是否符合岗位要求。这也可以帮助国有企业更好地明确岗位需求，以便更好地开展招聘工作。

最后，与相关部门沟通协调。在制定岗位需求时，国有企业应该与相关部门进行充分的沟通和协调，以确保招聘的员工能够满足国有企业的实际需求。同时，也可以通过部门之间的沟通和协调，帮助国有企业更好地明确岗位需求，以便更好地招聘合适的人才。

（五）降低招聘成本

首先，优化招聘流程，减少不必要的环节。国有企业可以通过重新设计招聘流程，取消不必要的环节，减少招聘成本。例如，使用在线招聘平台可以将招聘流程缩短到最短，同时避免了烦琐的手续和流程，更加高效和便捷。

其次，充分利用社交媒体和员工推荐。国有企业可以通过社交媒体来发布招聘信息，这种方式不仅成本较低，而且还能够更好地吸引到有才华的人才。此外，员工推荐也是一种降低招聘成本的好方法。国有企业可以通过员工推荐计划来激励员工，鼓励他们将有才华的人才介绍给国有企业。

最后，采用灵活的用工方式。国有企业可以通过采用灵活的用工方式来降低招聘成本。例如，国有企业可以雇佣临时工或兼职工来替代全职员工，这不仅可以降低国有企业的用工成本，还可以更好地适应市场需求和国有企业发展需求。

（六）塑造底蕴深厚的国有企业文化

国有企业文化能够凸显出国有企业的运营经验、发展经验，让员工更加了解国有企业的历史，还能够从国有企业文化中看出国有企业自身的发展趋势与水平，为国有企业未来的进步与转型起到引导作用[7]。国有企业需要以文化为底蕴，当国有企业文化成为国有企业发展的灵魂，其就会从市场竞争中脱颖而出，成为击败其他同类型国有企业的武器。同样，国有企业文化也是吸引专业人才的标识，很多优秀人才是先了解国有企业的历史文化，才选择应聘自身能够胜任的工作岗位，国有企业文化对于应聘人员来说意味着其未来发展与提升的空间。可以说，若国有企业具备优秀的国有企业文化，可以在某种程度上降低一部分人才招聘成本，同时还能优化内部人才结构配置。

（七）制订科学的人才甄选标准

国有企业人力资源招聘甄选标准，需要根据岗位空缺情况以及岗位对员工的素质要求进行调整，以便在招聘工作中快速、高效地筛选出符合岗位需求的人才。国有企业对于岗位人才的需求可大体划分为高、中、低三个层级，对于岗位人才的招聘，则需要按照岗位的性质和职责进行详细划分，同时不能将年龄、第一学历等作为入职的基本标准，采用一刀切的方式，这样会导致国有企业错失优秀的应聘者[8]。国有企业人力资源部门在展开人才招聘的过程中，可以按照招聘岗位的工作性质和职责，制定每个岗位的岗位说明书，同时建立动态的甄选标准调整机制。比如对于一般管理岗位，在甄选标准上需要对年龄、学历、专业进行筛选；对于操作岗位工人则需要注重工作经验、专业技能、身体素质、心理素质等方面的内容。

（八）建立完善专业的人事任用制度

加强员工招聘和人事管理的规范化水平，需要建立健全的人事任用制度。国有企业需要根据人力资源部门提供的数据信息进行分析，要求人力资源部门根据国有企业发展的实际需要制定健全合理的员工招聘计划，作为员工招聘工作实际过程中的重要指导性文件，并对其内容进行详细的审核。同时，在面试过程中，要严格按照招聘计划的内容，选择最合适的人选。国有企业可以通过限制管理人员在员工招聘工作中的权限来防止权力的滥用。同时，建立科学的监督机制，为招聘信息的真实性和公正性提供合理保障。通过公平竞争和严格筛选，确保了国企招聘的员工都是优质人才，有效提高了员工招聘工作的整体水平。同时，国有企业还可以优化招聘技术，积极引入专业的员工招聘考核方法，实现对有潜力的人才的有效甄选，提高员工招聘工作的准确性。

四、结语

综上所述，国有企业的人才招聘工作关系到国有企业的可持续发展，在招聘管理过程中应遵循“人尽其用、人尽其才”的原则，建立科学的招聘管理机制，拓宽人才招聘渠道，提升国有企业人才招聘的质量，促进国有企业的可持续发展。