高新技术企业员工持股计划有效性探析

摘要：员工持股计划既是科技企业吸引保留人才、激励业绩提升的关键手段，也是让员工共享企业发展红利、推动共同富裕的重要制度安排。文章总结近十年来我国资本市场中高新技术企业员工持股计划的实施特点，梳理学术研究中的发现和进展，从理论和实践双重视角对员工持股计划的有效性展开辨析，并针对存在的问题给出未来可研究视角和政策建议，为员工持股计划的有效推进、效用发挥提供参考。

关键词：员工持股计划；高新技术企业；有效性；共同富裕

中图分类号：F272.92;F276.44      文献标识码：A  文章编号：1005-6432（2023）23-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

1发展现状及特点

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan， ESOP）是指企业内部员工通过取得企业部分股权而享受股份红利的一种激励性股权安排方式，发展于美国20世纪60年代。我国在经历了80年代以来三十多年的政策反复后，于2012年出台《暂行办法》，并于2014年正式颁布《上市公司实施员工持股计划试点指导意见》（以下简称《指导意见》），中国员工持股制度正式步入了深化规范、全面提升的新阶段。

高新技术企业作为引领创新和技术迭代的重要经济实体，是推动国家产业转型升级和经济高质量发展的关键。作为知识和技术密集型企业，人力资本可谓其最重要的资源禀赋之一。除了国家层面上的多种激励政策之外，大部分高新技术企业都十分重视对于内部员工人力资本的价值挖掘。员工持股计划因其可实现利益共享的优势，成为推动企业人力资本价值提升的重要制度安排。综合来看，我国高新技术企业实施员工持股计划具有以下特点。

1.1占比高，发展稳定

截至2022年底，我国上市公司中公布过员工持股计划的总计1100家，其中高新技术企业986家，占比89.6%。如图1所示，从2014年开始，在我国公布员工持股计划的上市公司中，高新技术企业占比始终在85%以上。在国家深入实施人才强国战略、全面推动共同富裕的背景下，2022年公布员工持股计划的公司数量更是达到六年来新高。通过对近十年间高新技术企业公布的1621份员工持股计划进行文本分析，发现约有79%的计划提到要建立和完善员工与股东之间的利益共享机制，约54%的计划中强调了吸引、聚合人才的目标，并且所有计划中都涉及了长期可持续的发展需求。

1.2存续期长，锁定期短

根据《指导意见》的规定，每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，而以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限则不得低于36个月。统计发现，高新技术企业员工持股计划锁定期均值为19个月，锁定期12个月的员工持股计划为绝大多数，占总计划数的67%，36个月及以上的占比23%。计划的平均存续期约为40个月，最长达到150个月。采用非公开发行方式员工持股计划的高新技术企业较少仅为11%，其中有93.3%的计划锁定期设定刚好为36个月。尽管大多数企业规定在锁定期到期后即可交易，但近年来设定分期解锁的员工持股计划持续增加，约占计划总数的33%（见图2）。

1.3员工覆盖广，比例较低

员工持股计划在方案设计方面有大自由裁量空间，相较于股权激励方案而言，其往往涵盖的员工参与对象更广、参与条件更宽松、资金来源与管理方式也更加灵活。参与人资格一般包含公司及下属子公司的全体内部员工。董监高、骨干人员和普通员工均可参加，具体名单由公司根据一定标准决定，并本着员工自愿参与的原则进行。从2014年至今，我国上市高新技术企业员工持股计划的参与人总数达到年均7.9万人，单计划平均参与人数约452人，并且近年来保持上升趋势。但员工持股计划参与人数占企业职工总数的比例整体不高，如图3所示，参与人占比均值为12%，中位数仅为6%，且近年来呈下降趋势。高新技术企业员工持股计划参与人情况见图3。

1.4股票來源多样，资金来源丰富

根据高新技术企业已公布的员工持股计划，股票来源主要包括：二级市场购买、大宗交易、非公开发行、股东赠予、回购股票、定向受让、定向回购、协议转让以及其他法律法规许可的方式等。其中，采用二级市场购买方式的计划数量最多，占比57%，其次是回购股票占比33%，非公开发行占比11%，但非公开发行主要集中在2016年以前。大多数计划采取了组合方式，其中，包含其他法律允许方式但未列出明细的计划占比47%。

高新技术企业员工持股计划在资金来源方面也非常多样化，除了员工薪酬外，还包括：自筹资金、融资借款、无息借款、绩效奖金、净利润提取的奖励金、公司持股计划专项资金以及其他法律法规允许的方式等。近两年来更有不少计划提出员工无需出资的方案。总体来看，使用包含员工薪酬和自筹资金方式的计划最多，分别占到79.6%和74.2%。78.4%的计划使用了组合式资金来源方案，69.7%的方案保留了使用其他合法方式的可能。

1.5业绩指标少，风险降低

员工持股计划的业绩限制条件较少，解锁限制主要为时间，绝大多数计划锁定期结束就可以根据计划约定进行交易。自2014年以来，只有约6.6%的员工持股计划提出了需要员工绩效考核达标的要求，而明确提出以净利润或营业收入指标作为解锁条件的员工持股计划只有15份，其中2份已取消。

鉴于员工持股计划的灵活性，当面临内外部环境改变等一些不可抗力因素时，企业有较高的自主性对计划进行调整，比如当二级市场剧烈震荡或者疲软时，对计划延期或提前终止等，可以在一定程度上减少亏损、降低风险，保障参与人权益。2016—2018年证监会等部门多次对证券期货机构、信托机构等的资产管理计划进行杠杆倍数规定。2018年以后杠杆倍数超过1：1的方案已经成为历史，使用杠杆的员工持股计划数量逐渐减少，杠杆倍数也逐渐降低。此外，借道资管加杠杆的计划中一般会设置无限连带责任的担保，用于确保到达预警线时追加资金，使得员工持股计划的整体风险下降。

整体来看，高新技术企业普遍有较强的意愿通过提升利益一致性来调动员工的积极性，从而增强企业凝聚力、提升竞争力，促进企业可持续健康发展。在员工持股计划设计方面预留了较高的灵活性，包括人员、资金来源、解锁条件等，来保障激励对象收益的及时性和稳健性，尽可能降低风险。近年来员工持股计划出现了向核心员工集中和增加考核条件的趋势，与过去强调利益共享相比，强化了激励性，开始更加注重效率，同时，也在进一步降低员工的持股成本。

2高新技术企业员工持股效应研究综述

2.1财务效应

员工作为企业重要的人力资源，其努力和忠诚度是企业决策执行效率的关键。员工持股计划通过将部分所有权收益与员工利益绑定，提升员工的主人公意识，增强员工的心理契约和利益一致性，一方面有助于激发员工的工作热情和积极性，充分发挥团队合作的协同效应（Hochberg 和Lindsey，2010），促进企业业绩，特别是创新绩效的提升（Kim and Ouimet，2014）。另一方面还有助于保留人才，并吸引潜在优秀员工，从长远来看有助于企业财务绩效的可持续发展（张兰等，2023）。此外，以员工股权替代部分现金薪酬可以为企业保留部分现金流，从而在一定程度上缓解融资约束，降低财务杠杆，为企业创新发展提供资金支持（孙即等，2017）。

2.2治理效应

研究发现实施员工持股计划能够有效缓解现代企业的代理问题，降低代理成本（沈红波等，2018）。当员工以企业所有者的身份参与到生产经营活动中时，能够增加其监督的意愿与能力，从而更好地发挥监督作用，形成有效制约和监督，减少高管的机会主义行为，提高企业内部控制水平（黄群慧等，2014）。于连超等（2022）研究发现，员工持股计划可以在一定程度上弥补治理环境的不足，抑制企业的违规行为。此外，在企业面临被收购风险、抵抗恶意收购（郑志刚等，2021），以及改善信息披露质量等方面也同样能够发挥治理效应（Bova et al.，2015）。

2.3创新效应

创新是高新技术企业立于不败之地的根本，但创新的不确定性和风险性容易引发员工的短期行为。高新技术企业的员工持股计划不仅能够在员工与所有者之间建立起利益共享机制，为员工树立长远发展意识，使其有动力着眼于企业的长期价值（Oyer and Schaefer，2005）。同时，也实现了风险共担机制（Chang et al.， 2015；周东华等2019），提升了员工在创新活动中的努力和团队协作，进而提高企业创新效率（孟庆斌等，2019）。

2.4信号效应

根据信号传递理论，企业实施员工持股计划是对外传递未来发展信心的重要信号。由于高新技术企业实施员工持股计划通常能够在财务绩效、治理水平、创新效率等方面给企业带来综合提升，作为一项利好的公告消息，向市场释放了未来可持续增长的积极信号。因此，往往能够引起积极的市场反应，带来短期的超额回报（王砾等，2017）。研究发现，根据高新技术企业产权性质、股票来源、资金来源、保底条款、员工学历等的不同，会给信号效应的强弱带来不同影响。

2.5社会效应

实现共同富裕是中国式现代化发展的关键目标，高新技术企业作为承载现代化发展的主力军，其内部的公平正义不仅仅是公司内部治理问题，同样也是重要的社会治理问题。随着ESG成为重要的市场评价指标，企业的发展目标也越发从股东财富主义向利益相关者主义转变。Blasi 等（2017）指出，员工持股计划是一个能够解决社会经济不平等现象的重要工具。研究表明，实施员工持股计划不仅能够显著提高员工薪酬水平，缩小高管和员工之间的薪酬差距，同时也能缩小高管－员工薪酬粘性差距，从而在分配结果公平和分配规则公平两个层面起到了协调财富分配的作用（张永冀等，2019）。

2.6负面效应

部分研究表明员工持股计划作为一种绑定利益一致性的激励措施，却不一定能產生积极效果。国内外的早期研究都发现了员工持股计划没能提升企业盈利能力和生效效率的证据，且股票收益率也可能下降（王砾等，2017）。当员工持股计划覆盖人员范围过大时，既可能导致员工的“搭便车”行为，也可能引发员工的“隧道挖掘”行为，还可能被管理层作为“福利工具”，不仅不能给企业带来持续增长，还有可能降低股东财富（章卫东等，2016）。此外，员工持股计划作为着眼于促进企业可持续增长的措施，对于其信号效应的研究却主要集中在短期窗口，对于长期窗口下能否带来正向的公告效应仍未有定论。员工持股计划被用于反收购、管理层防御等用途或计划方案杠杆过高，也可能带来负面的市场反应（孙即等，2017）。鉴于我国市场经济的特殊性，当考虑产权性质时，国有企业的员工持股计划实施效果从多个层面都要弱于非国有企业（孟庆斌等，2019；周东华等，2019）。

3讨论与展望

员工持股计划作为高新技术企业推动自身长期稳定发展的重要内驱制度安排，不仅能为企业的高质量发展提供持久动能，也是企业履行社会责任、构建和谐劳动关系的具体体现。通过对近十年来我国高新技术企业上市公司员工持股计划的统计分析发现，员工持股计划是高新技术企业聚合人才、实现群策群力的重要公司治理机制，发挥着改善企业绩效、提升治理水平、推动创新的重要作用。

近年来，高新技术企业员工持股计划向激励相容发展的趋势明显，一方面充分考虑到当前市场环境以及员工的自有资金有限，增加多种资金来源方式，在对收益背书的同时，进一步降低员工持股成本和风险，强化员工持股计划的激励效应，避免高管－员工收入差距过大造成公平性缺失。同时，也避免其成为少数权力主体侵占获益的工具，在总量上保障了基层员工的利益。另一方面，更加注重与核心员工的利益一致性，激励对象呈现更加集中的趋势，避免员工持股计划变成平均主义的“大锅饭”。此外，一些企业开始在计划中增加了业绩考核要求，将其与企业长期发展进行深度绑定，降低了员工持股计划的福利性，未来可能出现由给予式激励向竞争式激励的转变。

在未来的研究中可以加强对高新技术企业异质性的分析，进一步深入探究员工持股计划不能带来企业生产经营效率提升的原因。特别是在中国式现代化发展的背景下，充分考虑我国社会主义市场经济环境和人民共同富裕的发展需求，拓展对于员工持股计划作用路径及其影响因素的研究，配合数字化中国建设的步伐，将企业生产要素与人力资源要素高效地结合，进一步激发知识资本价值，构建我国企业员工持股计划更加行之有效的激励范式。

此外，我国当前正面临人口年龄结构变化，人口红利正在下降，人民群众呈现出日益增长的多样化养老需求，国家也于去年推出了个人养老金政策。对于是否应该扩大员工持股计划实施范围，以及员工持股计划是否能够作为一项社会福利制度的研究需要更加深入及多元化。美国的员工持股计划与员工的退休金计划挂钩，作为养老金制度改革的一部分，是一种长期的员工福利制度，有配套的税收与金融优惠政策，覆盖公司、股东、员工、中介机构等多方利益主体。我国企业的员工持股计划能否能够作为当前养老金政策的补充仍需充分结合我國国情进行审慎研究。

不论是作为效率型激励政策还是福利型激励政策，员工持股计划能稳定发挥作用的关键在于建立健全内外部的制度监管体系。对企业内部来说，应设计更加完善的管理运作模型，充分赋予参股员工话语权，使其能够对大股东或高管的机会主义行为进行抑制，避免员工持股计划成为位高权重者隐性简便的牟利工具，导致收入分配差距进一步扩大。从外部治理的角度，需要结合新形势不断完善员工持股计划的相关法律法规，为企业内部的计划制定和推行提供更加合理规范的引导，维护普通参与人权益，规范收入分配秩序，进而推动员工持股计划更加规范有效的发展。

参考文献

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[3] 沈红波，华凌昊，许基集.国有企业实施员工持股计划的经营绩效：激励相容还是激励不足[J].管理世界，2018，34（11）：121-133.

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[基金项目]江苏省社会科学基金项目（项目编号：20GLD017）；中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目编号：2020QN75）。

[作者简介]赵旸（1988-），女，吉林松原人，管理学博士，中国矿业大学经济管理学院博士后，研究方向：公司治理与企业创新。