绩效考核在国有企业薪酬管理中的意义探究

摘  要：国有企业薪酬管理与职工工作积极性紧密相关，良好的薪酬管理制度与行之有效的绩效考核制度相结合，可以促进国有企业工作的高效运作。新时期，在中国特色社会主义制度的宏观调控下，国有企业应抓住时代发展的机遇，规避潜在问题和风险，建立合理的国有企业薪酬管理制度，充分发挥绩效考核在国有企业管理中的突出作用，优化现有绩效考核机制，以制度促发展，进而实现国有企业的全面增收。

关键词：国有企业；薪酬管理；绩效考核

中图分类号：F272.92;F276.1 文献标识码：A  文章编号：1005-6432（2023）23-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

1   企业绩效考核与薪酬管理概述

1.1  企业绩效管理的定义

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处，从国内咨询公司实践案例中看，有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束機制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理一般为两类：一是激励型绩效管理，主要在于调度员工投身企业工作的积极性，适用于企业的长久发展；二是管控型绩效管理，注重规范企业员工行为，适用于成长型发展企业。

企业绩效管理是指如何实现企业主要管理目标形成的绩效管理体制机制，以物质奖励激励的方式，助推企业员工获取一定物质绩效，进一步实现企业组织管理的战略目标。有效的绩效管理不仅有助于企业业绩改善，不断增强战略执行力，而且有助于管理者提升管理水平，明确工作方向，同时利于员工个人业绩及个人能力的提升，为员工职业发展提供指导。企业绩效管理内涵包括目标设定、过程指导、绩效考核、绩效激励四个关键环节。绩效管理是一个动态循环的综合性系统，管理过程中的各项环节紧密相扣。在企业绩效管理推进过程中，要注重绩效管理环节涉及的各项工作，有效整合现有综合资源，切实发挥企业绩效管理的实际效果。现阶段，我国绩效管理，基于前期企业财政支出及收入的总体产出为制定依据，结合企业实际经营运作，将绩效管理理念融入企业综合管理，是为提升企业管理效能的一种完备的预算管理模式。企业绩效管理在市场经济运行的背景下，通过企业管理资源配置，加以支出评价作为分配手段，目的在于提高部门协作效率，提升公共服务标准，突出强调企业财政的分配支出与市场效率的正比例关系。

1.2 企业薪酬管理的概念和内涵

国有企业薪酬管理在人力资源管理体系的地位尤为重要，同时也是国有企业管理者和员工最为关注的内容。薪酬的基本保障功能可以促进国有企业提高员工的专业技能，而且通过薪酬的基本激励功能也可以帮助员工充分达到激励的效果，薪酬管理提升绩效管理水平，国有企业人力资源管理以薪酬管理为中心。国有企业在整体发展规划指导下，制定符合企业发展的薪酬管理体系，并进行薪酬结构适当调整的过程。国有企业薪酬管理与职工激励紧密相连，合理确定国有企业薪酬分配公平性，通过职工其工作的投入与所得进行系统分析，对比先期的工作实践经历、同事工作等等进行更深入评价。自我公平是职工在国有企业工作获取的薪资要与实际的工作付出相契合;内部的公平是在同一家企业中，不同的员工可以取得的薪资应该与其为企业所做出的巨大贡献相适应;外部公平也就是说，同一个产品行业、同一个地域或者同等经营规模的不同种类企业中，类似于某些工作岗位的年薪应该基本相同。在一个组织中进行任何奖惩和决策时，国有企业进行职工人事决策事项，要秉承公平透明的原则，过程规范化。过程公平对比于结果公平，它是更高级别和层次上的公平，而且当国有企业在成长到一定的阶段就需要进行加强体系建设，其根本目的便是实现过程公平。符合国有企业发展的薪酬管理制度可以激励职工充分发挥积极性，增强职工工作主动性，实现国有企业发展综合效益。

2   绩效考核在国有企业薪酬管理中的重要性

2.1  激发员工工作积极性

国有企业会为员工提供一定的福利，满足员工对企业的期待值，绩效考核有利于增进员工投身工作的积极性和主动性，满足员工的期待值，进而会影响企业的薪酬福利待遇，企业为提高综合效益，不仅代表公司对员工给予一定的物质基础补偿，其中还体现了企业的人文精神，激励员工可以更好地形成强大的精神内核，对企业的认同感和期待感逐步增加。制定企业绩效考核方案要以员工的期待值为制定标准和基础，要充分调查、调研员工对薪酬福利待遇的标准，综合评定企业的期待值，对于企业薪酬的合理诉求，涉及多种方面需要以及利益，要综合评定，企业员工共同参与，满足企业员工多数人的共同诉求，充分发挥企业绩效考核在员工中的激励作用。每个企业都会为员工提供一定的福利，满足员工对企业的期待值，有利于增进员工投身工作的积极性和主动性，员工的期待值会影响企业的薪酬福利待遇，企业为提高综合效益，不仅代表公司对员工给予一定的物质基础补偿，例如加班费、餐补、车补、过节费等等，其中还体现了企业的人文精神，激烈员工可以更好地形成强大的精神内核，对企业的认同感和期待感逐步增加。制定企业福利方案要以员工的期待值为制定标准和基础，要充分调查调研员工对薪酬福利待遇的标准，综合评定企业的期待值，对于企业福利的合理诉求，涉及多种方面需要以及利益，要综合评定，企业员工共同参与，满足企业员工多数人的共同诉求，充分发挥企业薪酬福利员工的正向激励作用。

2.2  提升人事工作的成效

在人事工作管理方面，国有企业绩效管理可以让人员和岗位充分发挥效益最大化。岗位和人员能力相匹配，落实职责分工，绩效管理有利于国有企业工作机制更为健全，全面体现国有企业绩效管理的促进作用，提升人事工作成效，人才队伍在引进激励以及培养教育等体制机制建设方面较为完善，可以更好的吸引人才、留住人才。表现为：在人员吸引方面，健全具体的绩效管理工作措施，建立成熟、完备、适用的选拔、晋升激励机制，留住优质人才[1]。在人员使用方面，健全选人用人的标准与方法，摒弃常受身份、学历、人事关系等因素影响，依据绩效考核指标，使得人员选用更为合理，岗位与能力更相匹配，让人员可以和岗位充分结合。在绩效管理评价方面，既看重学历、科研力量，又注重实际操作能力，国有企业人才能力得到充分发挥，依托绩效考核，科学合理的岗位与完善的辅助配套政策，可以助推国有企业更好的留住人才完善员工晋升渠道，充分调动国有企业人才积极性。岗位设计的合理性预测企业的经营数据，结合人工成本以及薪酬预测数值，系统分析企业经营条件以及面临的市场环境，合理将职工分配置到恰当岗位，确定人工成本。在企业的稳定经营的状态下，通过年度收入中的人工费用率以及年度劳动力分配比例来进行预算，减少人工成本分析的复杂环节。企业岗位设计流程都必须是自上而下和自下而上的相互结合，只有始终坚持企业未来发展的战略指南为导向，将每一个企业的目标进行层层划分，同时充分遵循各级管理人员和全体职工的意见和建议，企业也才能够对待外部环境以及内部的条件有更清晰地认识，预算才能够更清晰地认识，才会被广大职工所更容易于接受和接纳，薪酬管理可以切实有效执行。

2.3   拓展人事工作的前景

我国国有企业尚未形成完整的人才培養发展土壤，国有企业内部的人才学术基础及学术氛围尚有欠缺，国有企业招聘专业人才也难以满足国有企业自身需求。国有企业内部专业人才之间缺少互动流动。国有企业专注研究的学者型人才太少，在招聘人才方面，难以打破国有企业行业限制，部分岗位待遇低，招聘人才吸引力不高。国有企业内部缺少积极的人才评价与激励制度。没有专门的人才培养平台，人才培育体系不健全等等，严重制约国有企业人才队伍建设，对充分激发人才竞争活力起到制约作用。牢牢把握新时期社会发展对高层次人才的强烈需求，深入挖掘创新型的科研技术人员以及具有综合能力的管理协调人员，持续提升人才竞争实力方面具有突出作用。突出国有企业绩效考核在留住人才的重要作用，为人才发展给予充分的待遇条件支持，全面形成各方参与、共同推进的人才队伍建设工作机制。

3   企业薪酬管理中绩效考核优化策略

3.1  将薪酬激励作为企业薪酬管理的关键内核

建立健全国有企业薪酬激励机制，首先是推进国有企业岗位工资制，以国有企业岗位实际贡献价值为依托，建立行之有效的绩效激励机制，解决国有企业薪酬公平问题，尤其是国有企业职务等级工资，要充分考虑职务级别，忽略国有企业存在内部同一职务等级不同，产生岗位价值有一定差别的相关因素。完善国有企业薪酬晋级机制，协调解决整体调整与个别调整之间的关系；工资晋级激励是激励国有企业职员干事创业的重要因素，但由于很多国有企业没有建立层级完善的薪酬晋级机制，大部分国有企业存在晋升制度缺陷，拥有晋升空间，但以普调的方式，严重制约国有企业人员工作积极性，薪酬晋升有封顶保底机制，有利于优化国有企业人力资源合理配置[2]。

其次，对国有企业内部不同岗位以及技能不同的职工进行综合比较，以各自对本企业综合收入目标做贡献大小为结果评价依据。国有企业要将内部一致性决定国有企业岗位薪资构成标准。内部一致性决定着职工对企业本身公平的认同感，以合理合规的岗位评价确定国有企业内部一致性的薪酬管理原则。以科学设计的手段，分析不同的任职人员、不同的岗位、不同阶层之间的薪酬偏离。国有企业要按照竞争对手的工资标准来确定本企业的工资标准。通过外部的市场竞争性直接决定了国有企业绩效管理战略目标的两个重要因素：公平与效率，因此外部的市场竞争性也被认为是国有企业绩效管理战略中最核心的一个组成部分。一方面，国有企业在制订薪酬标准时，应该促使员工有机会感受到外部的公平，否则就无法保留和吸引到优秀的员工;另一方面，应该促进职工薪酬待遇水平的提高，这样才能够为国有企业自身带来更多的价值，实现其薪酬管理的有效性。国有企业往往会通过对薪酬进行调研，从而解决其在薪酬之外的竞争力。国有企业要综合考虑当地的市场薪酬水平和其他竞争对手的薪酬水平，来判断本企业的绩效。

3.2  薪酬管理要与企业的战略发展目标紧密结合

完善国有企业薪酬管理的体系，要立足企业战略目标，一是合理预测国有企业的战略发展目标的经营数据，结合人工成本以及薪酬预测数值，系统分析国有企业经营条件以及面临的市场环境，合理将职工分配置到恰当岗位，确定人工成本。在国有企业的稳定经营的状态下，通过年度收入中的人工费用率以及年度劳动力分配比例来进行预算，减少人工成本分析的复杂环节。二是国有企业绩效考核的编制流程都必须是在管理者以企业发展目标为出发点而制定的，只有始终坚持国有企业未来发展的战略指南为导向，将每国有企业的目标进行层层划分，同时充分遵循各级管理人员和全体职工的意见和建议，国有企业也才能够对待外部环境以及内部的条件有更清晰地认识，预算才能够更清晰地认识，才会被广大职工所更容易于接受和接纳，薪酬管理可以切实有效执行。

3.3   构建多元化薪酬体系

一是构建基于国有企业的薪酬管理模式，依据国有企业在其他国有企业内的相对价值给予员工的付酬，在国有企业确定每位员工的薪酬时，首先需要进行国有企业的岗位评价，然后再根据评价的结果给出与该国有企业的价值适应相当的基本薪酬。二是构建基于国有企业绩效的薪酬模式，以每一名员工的各项职务和工作绩效情况为基础而支付的工资，即将每一名国有企业员工的绩效与国有企业制定的各项考核标准相比较之后再决定每月薪酬额度，形式包括计件薪酬制、佣金制、年薪制[3]。三是构建基于职称和技能的薪酬模式，以一名员工所需要具备的职称和技能为其薪酬支付的一个根本依据，员工从岗位上取得报酬的偏好之间存在差别主要原因是由于每一名员工个人自己的技能和水平之间存在偏好，而非另一名岗位职称的技能和水平高低，绩效表现的结果与否之间存在着差别。四是构建基于市场形势的薪酬管理模式，依据市场总体环境，分析不同人才岗位价格情况，进而确定国有企业不同岗位之间的薪酬水平，并依托国家对人才市场中薪酬总体调查研究结果，来决定选择适合的职位。通过绩效考核战略去吸引并留住重点关键型人才。五是构建基于年绩之功的薪酬模式，根据国有企业员工的时间长短和对岗位的贡献情况而实施支付薪酬的一种经营管理方法，培养对员工的忠诚程度。

3.4  科学选择考核的方式

一是明确薪酬的工作程序和手段。确定了国有企业绩效管理的考核流程，全面而深入的分析国有企业人力资源相关流程环节，结合各岗位人员的职业道德规范，对绩效考核指标的具体内容做了适当调整，以突破了国有企业人力资源管理的特征，找寻具体的岗位关键绩效评价指标，制定考核权重，建立评价系统流程，逐步完善考核评定标准。二是分析和确立关键成功绩效因素。制定国有企业员工激励政策，依据国有企业职责体系，将具体工作职责细化到各个岗位中，确定各个岗位的职责管理目标，明确考核实施细则以及内外部职责监督系统，考核流程要严格规范化评定标准，考核结果要予以公开，合力安排考核评估的各项管理步骤，进而保证考核结果的准确性，逐步健全国有企业人力资源管理一体化考核机制。三是确定绩效考核工作指标权重，清楚认知考核的具体内容，及时发展指标制定缺陷，以采取合力改进，持续完善的工作原则，国有企业内部要成立主要负责人任组长的企业内部绩效考核的专家评价工作小组，制定指标考核分析情况表，确定最终考核评定结果和方案。四是确定绩效考核工作标准。国有企业绩效考核工作的标准，明确考核的工作内容，进行量化考核，以及国有企业总体工作情况以及日常基础考核结果，将绩效考核指标运用到国有企业整体的综合考核评定中，细化到各岗位人员应需完成的工作指标，作为年终评定的有效依据。在日常工作中，国有企业要及时查摆不足，缩小人员工作差距，激发国有企业人力资源的有效价值[4]。

3.5   细化绩效考核机制

首先，进行国有企业核心业务绩效指标体系目标管理，国有企业部门应当健全对国有企业核心业务的绩效目标管理分工，依据其他绩效目标分工负责制度。再次，进行国有企業核心业务绩效指标体系监控。通过动态或定期地收集有关国有企业核心业务的信息和绩效执行情况的数据，对于核心业务开展进度和绩效目标执行情况等数据进行了监控，以便于促使绩效目标顺利实现。再次，进行业务绩效考核和评价管理，年度预算编制执行结束或者在项目任务全部完成后，国有企业部门按照设定的业务绩效目标，保障国有企业资金使用的经济性和效益性，并对国有企业核心业务绩效指标体系进行公正的评价。最后，进行国有企业核心业务绩效指标体系应用管理，针对现有的国有企业绩效指标体系及财政绩效评价等信息依据，通过督促整改、奖励激励等方式，促进绩效提升的积极性，以便充分发挥国有企业核心业务绩效指标体系效能。合理确立科学完备的激励管理机制，找寻企业发展的关键成功因素。制定适合企业发展的薪酬管理激励机制，依据企业经营管理现状，要将企业的激励措施细化到企业的各个岗位中，合理确定岗位的职责管理目标，逐步明确薪酬管理细则，健全激励机制的内外部监督系统，制定严格规范化评定标准，激励措施及结果，要在企业内部予以公开，进而保证企业人才队伍建设激励结果的准确性，逐步健全企业人力资源管理各项流程规范。

4  结语

合理的薪酬管理制度是国有企业良性发展的必备要素之一，绩效考核在薪酬管理方面发挥突出作用，在市场化的激烈竞争中，准确把握时代发展的态势，赢得竞争中的主动权是国有企业发展的必然筹谋因素。文章立足现今国有企业薪酬制度体系发展现状，以绩效考核为立足点，分析理论基础，找寻绩效考核在  国有企业薪酬制度建设的管理方式以及制度体系，为优化国有企业薪酬管理制度以及职工激励制度提供对策建议，改善不合理薪资结构，充分调动职工投身国有企业发展的积极性。

参考文献

[1]王好胜.绩效激励机制在事业单位人力资源管理中的应用[J].技术与市场，2019，26（03）：204-205.

[2]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018（3）：122-123.

[3]储召齐.浅谈民营企业绩效管理的现状及其改进建议[J].商业经济，2018（11）：29-30.

[4]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习，2018（4）：128-129.

[作者简介]李征（1986—），女，汉族，北京人，本科，研究方向：人力资源。