组织支持氛围对组织效能的影响机制研究

刘莉　张立刚　许康　刘书晴

摘 要：为探索组织支持氛围对组织效能的影响及其作用机制，基于社会交换理论，对488份有效问卷进行实证分析，运用层次回归分析方法检验了组织支持氛围、员工创造力、知识分享意愿与组织效能间的关系。结果表明：①组织支持氛围对组织效能的直接效应正向显著；②员工创造力对组织效能有较高的促进作用；③员工创造力在组织支持氛围和组织效能间的关系中发挥部分中介作用；④知识分享意愿能够调节员工创造力与组织效能之间的关系，且知识分享意愿正向调节组织支持氛围通过员工创造力影响组织效能这一间接效应。总之，组织支持氛围正向促进组织效能。

关键词：组织支持氛围；员工创造力；知识分享意愿；组织效能

中图分类号：F272.91文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202302062

Research on the Influence Mechanism of Organizational Supportive Climate on Organizational Effectiveness

Liu Li1，Zhang Ligang1，Xu Kang1，Liu Shuqing2

（1.Human Resources Department of State Grid Anhui Electric Power Co.， Ltd.， Hefei 230022，China;4.School of Business， Anhui University， Hefei 230031， China）

Abstract：In order to explore the influence of organizational support climate on organizational effectiveness and its mechanism， an empirical analysis was made on 488 valid questionnaires based on the social exchange theory， and hierarchical regression analysis was used to test the relationships among organizational support climate， employee creativity， knowledge sharing willingness and organizational effectiveness. The results show that：①the direct effect of organizational support atmosphere on organizational effectiveness is significantly positive; ②Employee creativity has a high promotion effect on organizational effectiveness; ③Employee creativity plays a partial mediating role in the relationship between organizational support atmosphere and organizational effectiveness; ④Knowledge sharing willingness moderates the relationship between employee creativity and organizational effectiveness， and knowledge sharing willingness positively moderates the indirect effect that organizational support atmosphere influences organizational effectiveness through employee creativity. It is concluded that organizational support atmosphere positively promotes organizational effectiveness.

Key Words：Organizational Support Climate; Employee Creativity; Willingness to Share Knowledge; Effectiveness of Organization

0 引言

组织效能充分代表着组织实现自身目标的程度和效率，同时也反映出组织在指导内外部活动的过程中所实现的绩效和功能。组织效能体现在员工和组织的工作结果上，包括组织的能力和绩效以及成员的态度和行为等[1]。管理学大师彼得·德鲁克[2]认为，组织效能是指尽量实现资源利用最大化去实现目标的能力，是组织实现目标的能力以及基于能力实现的结果的结合。在持续重组的变革时代，组织效能促进企业获取持续竞争优势，如何在面临较多不稳定因素的情况下培育并提高企业的组织效能，是一个亟待研究和解决的难题。目前学术界对组织效能的实证研究集中在知识管理、组织复杂性等方面的影响，而较少涉及员工个体对组织情境的理解与判断。本文将深入探索员工对于组织支持氛围感知状况会对组织效能产生怎样的影响，以及这种影响的作用机制，在丰富组织效能前因变量的同时，为组织的效能提升提供理论参考和实践启示。

组织支持氛围反映了组织成员对于组织中是否存在某种鼓励或接纳员工行为的共同信念和整体感知[3]。社会交换理论指出，个体本质上是一种交换关系，既包括物质交换也包括非物质交换。当一个人被他人积极对待时，他就会给予积极的回报。当员工感知到组织支持时，其工作满意度、积极情绪等便会有所提高，就有可能做出一些超出工作职责范围以外、有助于组织发展、提升组织效能的角色外行为。当组织支持氛围较高时，员工的心理需求得到满足，倾向于与组织之间建立相互信任的友好关系，愿意为了组织的利益而犧牲自我；而组织支持氛围处于低水平时，员工与组织之间的关系不够密切，默契度不够，同时也缺乏相应的责任心建设组织、推动组织发展、提升组织效能。创造力是有关产品、服务、程序的新颖且实用观点的产生[4]。员工创造力是企业实现可持续创新和获取核心竞争力的基础和关键[5]。组织支持氛围可以包容风险、对不确定性规避较低，能够激励员工运用创造力解决新问题[6]，支持氛围较高的团队更能激励产品研发部门主动创新，从而提高员工有效创新的能力及团队的有效性[7]。综上所述，组织支持氛围可能会促进员工创造力的提高。除此以外，提升员工创造力可以有效激发组织的创新活力，进而增强组织生存能力与核心竞争力[8]。当员工表现出更多的创造力，就能够帮助组织规避风险，为组织的绩效提升和目标实现提出更多有建设性的意见[9]，从而有助于提升组织效能。基于以上内容，本文推测员工创造力可能会在组织支持氛围促进组织效能的过程中发挥中介作用。

此外，管理学大师德鲁克[10]认为只有通过共享将成员知识升华为团队整体知识并有所创新，才能将知识价值转化为团队绩效。知识共享意愿较强的员工倾向于将自己所获得知识与技能与组织成员相互交流、分享，建立友好的社会人际关系，有助于创造力高的员工积极展开行动，帮助组织提高组织效能。而知识共享意愿较低的员工将所学知识视为私有资本，拒绝分享，团队成员处于“闭门造车”的状态，不利于有创造力的员工发挥自身最大的潜能，从而降低组织效能。

基于此，本研究基于社会认知理论，探索企业中组织支持氛围对组织效能的影响机制，并检验员工创造力作为中介变量、员工的知识共享意愿作为调节变量的作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织支持氛围与组织效能

组织支持氛围是指员工对同事、领导和其他部门支持的整体感知。它是成员对于组织中是否有某种行为被组织接受或鼓励的共同信念和总体看法[11]，包括上级领导与同事的纵向和横向支持[12]，和员工从整体环境中感受到的支持[13]。组织支持这一理论最初是由Eisenberger等[14]提出，并指出当员工感知到组织对自身的劳动成果的重视以及关心自身的利益与权力时，便会主动投入工作，故而组织支持被认为是员工自愿为组织奉献的重要原因之一。支持氛围较强的组织能够满足员工的精神需求，帮助员工明晰组织的目标与要求，与组织建立共同愿景，提升员工对组织的认同感。文献研究表明，组织支持使员工感到对组织的发展负有责任，强化对组织的情感承诺，降低离职倾向及增加员工的组织公民行为。

在学术界，组织效能通常被定义为一个组织实现其目标的程度和有效性。由此可见，组织效能主要根据具体的目标设定[15]。Cohen & Bailey[16]指出组织效能包括成员态度、成员行为和组织绩效3个方面。根据社会交换理论，个体会积极回报他人或组织对自己的积极行为。组织支持氛围较强的组织重视员工对组织的贡献，并传达出乐于为员工的这种贡献行为给予奖励的信号[17]。当员工感知到组织对自己的支持与认同，就会产生回报组织的想法，在做好职责内行为的同时，积极承担建设组织的责任，表现出良好的角色外行为[18]。Eisenberger等[14]研究指出，组织支持氛围强的组织可以为员工提供所需资源，为员工提供面对复杂的人际关系和紧张的工作环境时的情绪力量，促进员工表达自己的想法，影响员工的组织承诺和情感依恋。组织支持氛围较高的组织，能够给员工创造一种开发、坦诚沟通、积极参与、相互信任与合作的组织环境，从而使员工的心理需求得到满足，做出一些对组织有益的行为，如组织公民行为、建言行为等[19]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：组织支持氛围正向促进组织效能。

1.2 员工创造力的中介作用

员工创造力是指员工产生对组织发展具有潜在价值并且有实际意义的行动或想法[20]。员工个体创造力是新思想、新观念和新产品的源泉，也是团队和组织创造力的基础[21]。创造力较强的员工不仅可以运用发散思维将表面不相关的要素结合从而获得新的构念，产生有创造性的想法；还可以运用聚敛思维，根据组织的实际状况深入思考产品或者结构，以确保想法的实际可行性[22]。为了产生创造性的想法、提高自身创造力，员工需要掌握相关领域内的专业知识、创造性技能，最重要的是要对组织任务产生真实的兴趣[23]。基于此，可以认为员工创造力难以在控制性较强的环境中得到显著提升。

在组织支持氛围浓厚的团队中，领导者、追随者和同事之间营造出一个人际关系和谐的、健康的组织环境。在这种健康的组织环境下，遇到难题的员工会主动向其他同事或者上级寻求帮助，而不是担惊受怕，选择隐瞒。这种支持氛围会让员工产生安全感，员工感到自己在面临个人或者工作相关的难题时会得到领导、同事的关心与谅解，从而做出超出工作职责范围和对组织有益的事情[19]。一个有强烈组织支持氛围的团队可以容忍风险，减少不确定性，激励员工用创造力解决新问题[6]。综上所述，本研究提出以下假设：

H2：组织支持氛围会促进员工创造力的提高。

Gold等[24]指出，组织效能包含产品创新能力、内部协调能力和对环境变换做出快速反应的能力。因此，组织效能的有效提升需要从这3个关键因素入手。首先，员工创造力是员工关于产品、服务及流程的创新性想法的产生[24]。有创造力的员工能够为组织的产品创新、服务创新以及业务流程的改进提供富有价值的参考意见和想法，从而可能会促进组织产品创新能力的有效提升。其次，创造力强的员工擅于充分利用组织资源，通过团队合作为组织创造良好的组织绩效。在将创新性想法付诸实施的过程中，创造力强的员工倾向于与领导、同事之间建立友好的人际关系，以获得对方的支持和帮助，促进组织培养和谐氛围，增强组织的内部协调能力。最后，在当今激烈竞争的社会环境中，创新是组织获取竞争优势的切实保障，而员工创造力就成为了组织创新的先决能力和根本動力。此外，提升员工创造力可以有效激发组织的创新活力，帮助组织及时规避风险，进而增强组织生存能力与核心竞争力[8]，能够对于环境的变化做出快速反应。基于上述内容，本文提出如下假设：

H3：员工创造力正向促进组织效能；

H4：员工创造力在组织支持氛围促进组织效能之间起中介作用。

1.3 知识分享意愿的调节作用

知识分享意愿是指个体愿意将自己的知识分享给其他个人或组织，帮助他们学习知识的主观意愿[25]。在个人层面和团队层面，知识共享行为都会对员工行为、团队绩效和组织变革能力等有积极的引导作用[26]。由于个体仅依靠自身无法掌握成功实施创新活动所需的能力以应对有挑战性的创新项目，所以他们需要通过合作分享更多的信息，以应对复杂情况[27]。

知识共享将知识从一个人或团队转移到另一个人或团队，员工更有可能在现有知识的基础上提出创造性的解决方案[28]。知识分享使得组织知识和组织资源在成员间相互传播，成员在交流互动过程中对新知识加以整合，使其优势充分发挥。对于创造力较强的员工来说，若彼此之间乐于共享知识、个人经验、工作诀窍等，便如锦上添花。创造力高的员工可以在知识共享的过程中弥补自身的知识不足。新知识与原有经验的碰撞可以激发个体的创新思维，从而充分发挥员工创造力，促进组织效能的提升。相反地，若组织成员之间不愿意共享知识，相互隐瞒，那么员工创造力便不能充分发挥。由于成员之间缺乏交流，一方面可能会造成员工错失重要信息，不能充分掌握关键技能，缺乏创新思维去推动创新活动，由于个人知识能力有限，在执行任务的过程中很可能遭受失败，给组织带来损失，降低组织效能。另一方面，由于员工之间不愿进行知识分享，组织氛围也可能会受到影响。成员之间缺乏沟通，员工无法享受知识分享带来的愉悦感和满足感，成员之间关系淡漠，员工积极性减少，可能会降低组织效能。综上所述，在知识分享意愿的驱动下，员工更愿意与同事分享工作经验和体会，进行信息交流，促进个体突破原有知识的局限性，从而提升组织效能。基于此，提出以下假设：

H5：知识分享意愿能够调节员工创造力与组织效能之间的关系。当知识分享意愿较高，员工创造力与组织效能的正向关系会得到增强。

H6：知识分享意愿正向调节组织支持氛围通过员工创造力影响组织效能这一间接效应。

本文的理论研究模型如图1。

2 研究设计

2.1 研究样本

研究数据主要来自公司员工，调查问卷通过网络问卷的形式发放，共获得有效问卷488份，问卷有效率为88.7%。问卷的具体情况如下：在性别方面，男性占53.1%，女性占46.9%；在年龄方面，22岁以下占19.2%，23～33岁占42.3%，34～44岁占26.7，45岁以上占11.8%；在学历方面，专科及以下占6.5%，本科占78.5%，硕士及以上占15.0%；在工作年限方面，3年以下占26.2%，3～5年占41.4%，6～8年占21.7%，8年以上占10.7%。数据来源较为广泛，适合进行后续检验。

2.2 变量测量

研究采用成熟量表作为测量工具，并采用 Likert 五级量表从1-5表示非常不同意-非常同意，对各变量进行测量。组织支持氛围量表采用Shen等[29]提出的量表，其Cronbachs α系数为0.896；员工创造力量表采用的是Gong等[30]开发的量表，其Cronbachs α系数为0.912；知识分享意愿量表采用张振刚等[31]提出的量表，其Cronbachs α系数为0.875；组织效能量表采用Gold[24]等开发的量表，其Cronbachs α系数为0.931。此外 ，将性别、年龄、学历、工作年限列为控制变量，增加严谨性。

3 实证分析

3.1 共同方法偏差检验

利用 Harman 单因子检验，结果显示第一公共因子对方差变异为36%，远低于 50%的标准，表明变量间的共同方法偏差不严重。

3.2 验证性因子分析

为分析各变量之间的区分效度，本研究利用 AMOS 17.0 进行验证性因子分析，结果见表 1。相较于单因子和二因子模型、三因子模型，四因子模型的拟合效果明显更好（ χ2/df =1.873＜3，RMSEA = 0.042＜0.7，CFI = 0.915，TLI = 0.911，IFI = 0.915），测量工具有较好的区分效度。

3.3 描述性统计与相关性系数

对各变量间均值、标准差和相关性进行检验，详见表 2，结果发现：①组织支持氛围与组织效能呈现显著正相关关系（r = 0.664，p＜0.01）；②员工创造力与组织效能之间呈现显著正相关关系（r = 0.742，p＜0.01）；③组织支持氛围与员工创造力之间呈现显著正相关关系（r = 0.674，p ＜0.01） ；④知识分享意愿与组织效能呈现显著正相关关系 （r =0.592， p＜0.01） 。

3.4 假设检验

3.4.1 主效应检验

为进一步验证研究假设，本文采取层级回归方法进行检验，结果如表 3 所示。以组织效能为结果变量，依次放入性别、年龄、学历以及工作年限后，组织支持氛围与组织效能间存在显著正向关系（模型1：r =0.657，p＜0.001），假设 H1 得到验证。

3.4.2 中介效应检验

模型5中，组织支持氛围显著正向影响员工创造力（r=0.67，P<0.01），所以假设H2得到验证。员工创造力与组织效能之间存在显著正向关系（ 模型3： r = 0.736，P＜0.001） ，在加入中介变量员工创造力后，组织支持氛围对组织效能的影响仍显著为正（模型2：r=0.296，P<0.01），但相关系数从0.657降到0.296，所以假设 H3 得到数据验证。

3.4.3 调节效应检验

本研究以组织效能为结果变量，依次引入控制变量、员工创造力、知识分享意愿以及员工创造力与知识分享意愿的交互项纳入回归模型中。表3显示，员工创造力与知识分享意愿的交互项对组织效能具有显著正向调节作用（r = 0.130，p ＜0.001） ，因此假设 H5、H6 得到验证。

以高于和低于一個标准差的临界值为标准画出调节效应图（图 2）。由图 2 可知，当员工知识分享意愿越低时，员工创造力与组织效能间关系越弱；反之当员工知识分享意愿较高时，员工创造力与组织效能间关系越强。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文从组织氛围出发，选择组织氛围的一个侧面，即组织支持氛围、知识分享意愿、员工创造力和组织效能作为研究对象，通过文献梳理提出研究假设与研究模型，得出以下结论：首先，组织支持氛围正向促进组织效能的提升。其次，员工创造力正向促进组织效能的提升，并且在组织支持氛围与组织效能之间发挥中介作用；最后，知识分享意愿能够调节员工创造力与组织效能之间的关系。当知识分享意愿较高，员工创造力与组织效能的正向关系会得到增强，同时知识分享意愿正向调节组织支持氛围通过员工创造力影响组织效能这一间接效应。

4.2 理论贡献

本文基于社会交换理论揭示组织支持氛围影响组织效能的内在机制和边界条件，在理论上具有重要意义。

首先，目前学术界关于组织效能前因变量的研究成果较为匮乏。组织氛围一直被视为组织工作情境中的重要组成部分，会对组织发展产生深远影响。研究证实，组织支持氛围显著促进组织效能的提升，这不仅丰富了组织效能影响因素研究的成果，更深层次揭示了组织支持氛围与组织效能之间的作用机制。

其次，研究证明，员工创造力在组织支持氛围与组织效能之间发挥传导作用。以往关于员工创造力的研究大多将其视为结果变量，而较少关注员工创造力的发展会给组织带来何种有益的成果。本研究不仅证实了组织支持氛围可显著促进员工创造力的提升，丰富了员工创造力的研究成果，同时也为员工创造力研究提供了新视角和新思路。

最后，通过对知识分享意愿调节效应的探讨发现，知识分享意愿正向调节员工创造力与组织效能之间的关系，进一步挖掘了组织支持氛围对组织效能的作用机制，回答了组织支持氛围在何种条件下影响组织效能的问题。

4.3 实践启示

本文研究结论为企业管理实践提供了重要启示，具体表现在以下几个方面。

首先，研究結果证实组织支持氛围对组织效能具有积极的影响，这就说明营造支持性的组织氛围是提升组织效能的奋斗方向。比如创造一种包容、自由的组织环境，鼓励员工在与组织目标方向保持一致的前提条件下自主行事，给予员工一定的决策空间；鼓励员工畅所欲言，善于倾听员工的真实想法，为员工创造发表见解的机会，对员工进行适当授权，提高员工的自主性；制定相对宽松的组织政策以增加员工投入度，提升员工创造力，促进组织效能的提升。

其次，企业应注重培养员工的创新意识和创新激情，鼓励员工主动进行创新尝试和创新活动，从而提高员工创造力。此外，企业可在人员招聘和培训的过程中，试图发掘符合组织创新需求、有创新思维的员工，综合考虑岗位要求、组织环境以及组织的资源配备等，尝试多样化的雇佣方式，尽可能地激发员工创造力，促进组织效能的增长。

最后，强化员工对组织支持氛围的感知，为成员之间创造彼此信任的软环境，使组织内部成员之间的关系更加和谐友好，从而增加成员的沟通交流，促进彼此之间的知识共享，从而产生新知识，激发员工的创新自主性。

4.4 研究不足与展望

本研究的不足之处：问卷调查涉及被调查者心理感知的问题，可能会受到个人情感因素的影响，难以达到真实效果；此外，实证部分的研究数据为一次性收集，可能会带来共同方法偏差的影响，造成样本的普适性较低。未来研究可采用多时点的方法收集数据，降低共同方法偏差的影响，使研究结论更具有普适性；此外，本研究仅仅探讨了组织氛围对组织效能的影响，未来研究可尝试探索领导风格对组织效能产生的影响，如包容型领导、真实型领导等，以丰富现有研究成果。参考文献：

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（責任编辑：吴 汉）

基金项目：安徽大学人文社会科学项目“支撑‘一体四翼发展布局的电网企业机构效能评估机制及典型机构模式研究”（12BA04）；国家自然科学基金项目（71872001）

作者简介：刘莉（1984-），女，国网安徽省电力有限公司人力资源部高级经济师，研究方向：人力资源管理； 张立刚（1980-），男，国网安徽省电力有限公司人力资源部高级经济师，研究方向：人力资源管理； 许康（1992-），男，国网安徽省电力有限公司人力资源部工程师，研究方向：人力资源管理； 刘书晴（1999-），女，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。