建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响研究

王伟　李温珂

摘 要：创新不是线性的，领导特质和领导行为对员工创新具有重要影响。基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论，通过304份有效员工样本数据进行实证分析，构建包括心理所有权和组织创新氛围的被调节的中介作用模型，探究建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响路径。研究结果表明：建设性自恋型领导正向影响新生代员工的越轨创新行为，心理所有权在其中起到部分中介作用；组织创新氛围不仅正向调节了建设性自恋型领导与心理所有权的之间的关系，而且正向调节建设性自恋型领导通过心理所有权对越轨创新的间接作用。

关键词：建设性自恋型领导；心理所有权；组织创新氛围；越轨创新

中图分类号：F272.2

文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202302008

Research on the Influence Mechanism of ConstructiveNarcissistic Leadership on Bootleg Innovation of New Generation Employees

Wang Wei， Li Wenke

（School of Business，Zhengzhou University， Zhengzhou 450001，China）

Abstract：Innovation is not linear， and leadership traits and behaviors have an important impact on employee innovation. Based on the self-determination theory， social cognition theory and resource conservation theory， this paper conducts an empirical analysis on 304 effective employee sample data， constructs a moderated mediating model including psychological ownership and organizational innovation climate， and explores the influence path of constructive narcissistic leadership on bootleg innovation of new generation employees. The research shows that the constructive narcissistic leadership positively influences the bootleg innovation behavior of new generation employees， in which psychological ownership plays a partial mediating role. Organizational innovation atmosphere not only positively moderates the relationship between constructive narcissistic leadership and psychological ownership， but also positively moderates the indirect effect of constructive narcissistic leadership on bootleg innovation through psychological ownership.

Key Words：Constructive Narcissistic Leadership; Psychological Ownership; Organiza-Tional Innovation Climate; Bootleg Innovation

0 引言

习近平总书记强调“抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来”。创新是国家发展的不竭动力，也是企业永葆生机的活力源泉。员工作为企业的主体，是企业创新发展的中坚力量。企业要想转型升级，实现可持续发展，就需要调动员工积极性，激励员工开展创新活动。目前，新生代员工逐渐成为职场主力军，这类员工个性鲜明，自主探索意识强 [1]；权威意识淡薄，在工作中追求标新立异，不拘泥于公司的规章制度，有较高的创新导向和成就动机，渴望通过成功创新获得组织和领导的青睐与认可。然而，囿于资金和资源的限制，企业只能选择最有发展前景的创新想法落地实践。此时，新生代员工追求创新的自主性与组织控制创新过程规范性之间形成冲突，新生代员工为了避开组织规范，减小创新的阻力，从而选择在私下创新，产生越轨创新行为。

越轨创新是员工为了摆脱资源和风险等条件的束缚，为追求个体或组织利益而秘密从事的自下而上的、非程序化的创新努力[2]。领导风格是员工越轨创新过程中的主要影响因素。现有研究从差序式领导[3]、变革型领导[4]等入手，探讨不同领导风格对越轨创新的影响机制，但鲜有学者关注自恋型领导这一变量如何影响越轨创新行为的产生。自恋型领导是兼具光明和黑暗双重特质的多维概念，在不同的管理情境下产生不同影响。总的来看，现有研究多将自恋型领导视作整体变量，鲜少关注自恋型领导不同维度的差异化影响。因此，本文聚焦自恋型领导的“光明面”，研究建设性自恋型领导对越轨创新行为的积极意义，探讨建设性自恋型领导在不同情境下的作用机制。

根據社会认知理论，组织中环境的改变会促进个体调整内在认知，从而转变自身行为。越轨创新风险性大，且创新结果充满不确定性。在面对挑战时，心理投入水平高的个体会展现出更高的创造力水平。建设性自恋型领导的积极举措满足了员工需求，稳定地强化员工的内在特征，从而增强员工的心理所有权，员工将自己当作组织内部人员，愿意为了公司的利益进行越轨创新。因此，心理所有权可能会在建设性自恋型领导与越轨创新的关系中起到中介作用。

组织创新氛围作为一种情境因素，其变化导致员工所拥有的资源不断变化。基于资源保存理论，在保护自身资源的前提下，员工会因自主感知到的组织氛围水平而作出不同反应，从而产生不同行为。因此，本文选取组织创新氛围作为调节变量，探究建设性自恋型领导影响越轨创新的边界条件。

综上所述，基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论，本文构建有调节的中介模型，意在厘清建设性自恋型领导对越轨创新的形成机制和影响路径，从理论上扩展对建设性自恋型领导作用机制的认识，以期合理引导自恋型领导在组织中发挥积极作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 建设性自恋型领导与越轨创新行为

Campbell等[5]提出自恋是一种相对稳定的个体差异。Rosenthal等[6]认为自恋是一种人格特质，是许多强有力的领导者的特征。后来，随着社会实践的发展和个人自我意识的觉醒，自恋越来越频繁地被用来描述组织中的行为，自恋型领导开始受到广泛关注。自恋型领导是受到自恋人格特质影响的领导者，是一种充满创造力的领导方式[7]。Maccoby等[8]根据自恋型领导的不同特质进行分类，划分为建设型自恋型领导和破坏型自恋型领导，并明确指出自恋型领导的积极作用。Sosik等[9]从个人动机角度指出源于高度自信的建设性自恋激活了领导者的社会化权利动机，以达到激励、支持和授权他人的目的。建设性自恋型领导对于越轨创新的影响表现在以下两方面。

第一，自我决定理论认为，人们存在关系、胜任以及自主3种基本需求，这些需求是否得到满足影响人们的内在动机[10]。建设性自恋型领导风趣幽默，个人魅力强，享受真正的友谊和亲密关系[11]，这一特质有助于减少领导与员工间的隔阂，促进信息在上下级间流动，维系良好的领导—成员关系，满足员工的关系需求。Miller等[12]认为，建设性自恋型领导以任务和目标为导向，不仅对自身充满自信，而且善用愿景激励下属，通过为员工勾勒公司发展蓝图，增强员工对公司发展目标的认可度，从而将组织目标与员工利益相统一，员工感知到领导信任与重视，满足了员工的胜任需求。新生代员工注重内在自我表达与满足，看重工作自主和个人发挥空间。建设性自恋型领导主动与下属分享权力，给予员工工作自主权与工作自由度，鼓励员工进行自我管理，更进一步激发员工的主动意识和创新意愿，使新生代员工愿意为组织进行更多的角色外行为[13]。越轨创新作为自发性角色外行为，其过程是渐进的、不断试错的，创新结果充满不确定性[14]。当新生代员工在工作中产生创新想法后，不想在领导者面前过早暴露自己创意，所以他们选择规避领导私下创新，通过不断对自己的想法加以完善，不断积累更有说服力的证据向管理层证实该想法的价值和潜力，从而减少被拒绝的风险。

第二，建设性自恋型领导对个人价值充满信心，他们通过激励员工努力完成有意义的集体任务，实现有挑战性的目标来提高自身职业发展水平。建设性自恋型领导希望获得别人的认可与钦佩，为了证明自身比其他人有更强的能力，能解决更困难的问题，他们渴望冒险，并且给予员工宽松的环境，积极鼓励员工创新，并且愿意承担集体行动的最终责任。这与新生代员工的高创新动机和高成就导向不谋而合。基于互惠理论，员工被其不畏艰险、排除万难的精神感动，期待通过自身的表现来回馈领导，以更自信的状态进行越轨创新。即便越轨创新以失败告终，员工也不需要担心因此遭受批评和处罚，感知自身资源损失威胁性小。越轨创新一旦成功，甚至还会得到领导的奖励和重视。基于此，提出如下假设：

H1：建设性自恋型领导对员工越轨创新行为产生正向影响。

1.2 心理所有权的中介作用

心理所有权的产生建立在占有感的基础上，是一种心理状态。心理所有权高的人会产生目标物是“我的”的想法，从而对目标物产生占有感。从个体心中萌生出来的对物体的占有感是心理所有权概念的核心[15]。当个体产生所有权意识时，他们便体会到自己与各种有形和无形的目标之间的联系。心理所有权的产生主要来源于4个需求动机：归属感、自我效能感、自我认同感、责任感。

当员工认为自己在角色定位上是从属于组织时，会产生对组织的归属感。建设性自恋型领导注重自我形象，有较强的社交自信和个人魅力 [16]，善于与他人共情，这一人格特质为其营造了亲民的形象，向员工传递出领导者愿意关心下属、重视下属利益的信号，增强员工归属感。自我效能感与人们相信他们能够成功地实施行动并成功完成特定任务有关[17]。建设性自恋型领导善于团队激励，团队员工被积极情绪所感染和带动，促使员工对自身发展提出更高的要求，有助于增强员工创新意愿，激发员工创新自我效能感。自我认同感是一个人是否认同自己以及认同自己程度的体现[18]。在组织中，建设性自恋型领导不会独断专行、盲目自信，对自身能力和局限性有现实认识，因而他们善于倾听并欣赏下属的意见，接受下属的建言[19]，员工感知到较高程度的组织支持，满足了新生代员工对工作意义的追求，从而产生自我身份认同。建设性自恋型领导鼓励支持员工创新，并为员工创新活动提供支持，免除员工后顾之忧。根据互惠理论，当员工获得领导的帮助与支持后会产生感激心理，增强员工的创新意愿，回报以更多有利于工作开展的责任行为，增强员工责任感。

根据社会认知理论，环境、认知和行为可以相互影响，个体采取何种行动取决于个人的认知。建设性自恋型领导的积极特质满足了员工的心理所有权需求，增强了员工的心理授权与组织认同，从而与组织产生荣辱与共的情感。Van等[20]研究發现，组织心理所有权可以激发员工的利他主义精神，有助于员工产生角色外行为。新生代员工具有较高主动性人格和成就导向，对组织未来发展寄予期望，通常认为自己有能力达到创新目标。因此，对高心理所有权的员工而言，只要其认为创新工作有利于组织发展，就会及时调整工作状态，从事隐蔽的越轨创新行为，并期待用越轨创新行为的成果去回报组织，即使从事很多有利于组织的职责外工作，也很少产生公民疲劳，一如既往地帮助组织和同事。

综上所述，本文认为建设性自恋型领导通过增强员工的心理所有权，对员工的越轨创新产生积极影响。据此提出以下假设：

H2：建设性自恋型领导正向影响心理所有权；

H3：心理所有权正向影响越轨创新；

H4：心理所有权在建设性自恋型领导和越轨创新之间起到中介作用。即建设性自恋型领导通过增强心理所有权促进越轨创新行为。

1.3 组织创新氛围的调节作用

组织创新氛围是员工对其所处组织环境创新支持程度的主观感知，包括同事支持、领导支持、组织支持3个维度[21]。既有研究表明，组织创新氛围对员工创新行为[22]、创新绩效[23]等都有显著影响。

当组织的创新氛围较为浓厚时，意味着组织通过为员工提供资金、技术和情感支持等方式鼓励员工创新，提供宽松的差错管理氛围并承担创新失败的风险，以期通过创新成果提升企业的核心竞争力。在此环境下，建设性自恋型领导的积极特质将得到进一步强化，员工体验到来自建设性自恋型领导的鼓励与认可，感受到公平、开放、包容的组织氛围，有助于激发员工的创新激情和自我效能感。同时，良好组织创新氛围助于加速知识的流动，促进同事间进行知识分享，实现资源共享。通过学习，员工扩展了自身知识面，丰富知识储备，为创新打下坚实基础[24]，同事间的沟通交流塑造了和谐的人际关系环境，强化员工关系嵌入，满足员工归属感的需要，增强心理所有权。根据资源保存理论，个体有获取、保存资源的动机，当组织创新氛围较浓时，组织为员工创新活动提供初始资源，因而员工会充分利用现有资源进行创新，以期增加资源存量，获取更多异质性资源[25]。即使越轨创新失败，因为组织容错氛围强，也不必担心组织的责罚[26]。

反之，如果组织创新氛围较弱，员工感知到组织不鼓励员工创新。此时，当建设性自恋型领导向下属描绘未来发展愿景，试图激励员工时，员工会认为领导脱离组织实际，给员工“画饼”，降低领导能力可信性，导致其内部工作动机下降，降低员工心理所有权，员工感觉自身和组织只是单纯的雇佣关系，会减少主动性行为和角色外行为。组织创新氛围较弱时，组织可提供的支持有限，容易出现资源结构性紧张。根据资源保存理论，如果员工不能获取足够的资源，其更倾向于保存现有资源，避免资源损耗，自己与组织间的心理契约被打破，从而降低创新意愿，并倾向于以消极的方式处理问题。即使新生代员工善于打破常规，但因为其感知到的创新风险增加，创新成本升高，因此会对自身创新能力反复斟酌，权衡利弊，从而减少越轨创新行为。综上所述，提出如下假设：

H5：组织创新氛围正向调节建设性自恋型领导与心理所有权之间的关系；

H6：组织创新氛围正向调节建设性自恋型领导与越轨创新行为之间的中介作用。

综上，本文构建理论模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

研究数据主要来自于浙江、山东、河南等9个地区，研究对象为互联网、房地产、金融等行业从业员工。本文的样本收集采取线上填写的形式。根据丁天维等[27]的研究，本文将新生代员工界定为出生于1985年以后且具有大专及以上学历的员工。通过对问卷内容进行整理分析，剔除规律填写问卷、不符合新生代员工条件问卷以及填写时间过短的无效问卷后，最终获得304份有效问卷。

在员工样本数据中，女性占比54.9%，男性占比45.1%；在年龄上，25岁及以下占比36.2%，26～30岁占比52.6%，31～35岁占比11.2%；大专、大学本科、硕士研究生及以上学历的员工分别占比14.8%、59.9%、25.3%；在工作年限方面，工作1年及以下占比27.3%，工作1～2年的员工占比37.8%，3～5年员工占比29.9%；在职位级别方面，普通员工和管理人员分别占比87.5%和12.5%。

2.2 变量测量

为保证研究变量测量的精确性和有效性，本文采用已在国内外证实并广泛运用的成熟量表，并在此基础上进行适当调整。本文遵循前人研究，对所涉及的变量均采用Likert五级量表，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。建设性自恋型领导的测量借鉴Wink[28]开发的测量自恋型领导量表，该量表中的自主维度代表了自恋型领导者的光明面，体现了建设性自恋型领导的特点。心理所有权的测量借鉴Avey等[29]开发的多维度的测量量表。组织创新氛围的测量主要借鉴刘云等[30]根据我国企业实际修改后编制的量表，越轨创新的测量借鉴Criscuolo等[31]开发的单维度测量问卷。Cronbachs α系数分别为0.873、0.852、0.920、0.795。同時根据已有研究，将员工的性别、年龄、学历、工作年限等人口变量作为控制变量，考察自变量对因变量的影响。

3 数据分析结果与

3.1 结构效度检验与共同方法偏差分析

使用AMOS24.0对量表进行验证性因子分析，结果如表1所示。与其他备选模型相比，四因子模型的拟合指标最佳 （χ2/df =1.979；RMSEA=0.057；CFI=0.941；IFI=0.941；TLI=0.930），这表明4个变量间具有良好的区分效度。

为使共同方法偏差的影响降至最低，本研究在问卷填写前向受试者阐述调查目的，承诺数据保密且仅用于学术研究，问卷采用匿名填写，以此来降低受试者的戒备心理。同时，使用Harman单因素检测法对测量题项进行主成分分析，按特征值大于1的方法共提取7个因子，第一个未旋转因子的方差贡献率为32.981％，小于40％，表明该数据未存在明显的数据同源方差，可以在此基础上进行后续的数据分析。

3.2 变量描述性统计结果与相关分析

由表2可得出，建设性自恋型领导显著影响心理所有权（r=0.545，p<0.010），与越轨创新呈显著正相关（r=0.288，p<0.010），心理所有权与越轨创新呈正相关（r=0.268，p<0.010）。描述性统计与相关分析结果初步印证了研究假设，为研究的进一步进行奠定了基础。

3.3 假设检验

本文采用层级回归法、Bootstrap法和简单斜率分析法进行假设检验。检验建设性自恋型领导对越轨创新的直接效应，心理所有权在建设性自恋型领导与越轨创新关系中的中介效应，以及组织创新氛围对建设性自恋型领导与越轨创新间的调节作用。

3.3.1 直接效应检验

如表3所示，M1和M6描述了控制变量（性别、年龄、学历、工作年限）对心理所有权和越轨创新的影响。在M6的基础上，引入建设性自恋型领导该变量形成模型M7。由M7可知，建设性自恋型领导对越轨创新有显著影响（β＝0.290，p＜0.001），假设H1得到证实。

3.3.2 心理所有權中介效应检验

根据温忠麟等[32]学者的观点，本文采用层次回归法检验心理所有权的中介效应。在M1的基础上，引入建

设性自恋型领导形成M2。由M2可知，建设性自恋型领导显著影响心理所有权（β＝0.550，p＜0.001）。假设H2得到证实。在M6的基础上，引入心理所有权形成M8，由M8可知，心理所有权对越轨创新有显著预测作用（β＝0.278，p＜0.001），假设H3得到证实。在M7的基础上引入心理所有权这一中介变量形成M9，将建设性自恋型领导与心理所有权同时对越轨创新回归。结果显示，与M7相比，建设性自恋型领导对越轨创新的回归系数由0.290降低到0.197，心理所有权仍然正向影响越轨创新（β＝0.169，p＜0.05） ，这表明心理所有权部分中介了建设性自恋型领导与员工越轨创新行为的关系。假设H4得到证实。

为了进一步证实心理所有权的中介作用，本文使用Bootstrap 法进一步检验中介效应，检验结果见表4。可以看出，建设性自恋型领导对越轨创新行为的直接效用估计值为0.194 3，95%置信区间为[0.080 7，0.306 9]，不包括0，说明直接效应显著，进一步验证假设H1。同时，心理所有权的中介效应估计值为0.091 6，95%置信区间为[0.019 7，0.162 9]，表明存在中介效应，假设H4得到进一步验证。

3.3.3 组织创新氛围调节效应检验

继续采用层次回归法，验证组织创新氛围的调节作用。由M3得出，组织创新氛围对心理所有权产生显著影响（β＝0.667，p＜0.001）。在M3的基础上，引入建设性自恋型领导与组织创新氛围的交互项，形成M5，由M5可知，交互项对员工越轨创新行为具有正向影响（β= 0.099，p＜ 0.01）。因此，调节效应成立，假设H5得到证实。

3.3.4 被调节的中介效应检验

本研究利用Bootstrap法，检验被调节的中介效应模型。当处于低组织创新氛围水平时，员工心理所有权的间接效应估计值为0.024 9，在95%置信区间为[0.000 9， 0.056 8]，不包括0，间接效应显著。当处于高组织创新氛围水平时，员工心理所有权的间接效应估计值为0.049 8，在95%置信区间为[0.010 6， 0.093 7]，不包括0，间接效应显著。同时，在高、低组织创新氛围水平下，心理所有权间接效应的差异值为0.024 9，在95%置信区间为[0.001 4， 0.054 2]，不包括0。这表明组织创新氛围水平越高，心理所有权的中介作用越强，即被调节的中介效应成立，进一步印证假设H6。

为了更好地反映组织创新氛围对建设性自恋型领导与越轨创新行为间的调节作用，本研究绘制了图2所示的调节效应的简单斜率图。图2显示，与低组织创新氛围回归线的斜率相比，高组织创新氛围的斜率更陡峭，这说明当员工处于高组织创新氛围的环境中时，建设性自恋型领导对心理所有权影响更为显著，因此假设H6成立。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论，探讨了建设性自恋型领导对员工越轨创新行为的影响，以心理所有权为中介变量，以组织创新氛围为调节变量。通过对数据进行分析，本文所有的假设都得到了验证，并得到了如下结论：第一，建设性自恋型领导正向影响新生代员工越轨创新行为；第二，心理所有权在建设性自恋型领导与新生代员工越轨创新行为之间起部分中介作用。建设性自恋型领导的积极特质让员工产生较高的心理所有权，从而进一步促进越轨创新行为的产生；第三，组织创新氛围不仅正向调节了建设性自恋型领导与心理所有权的之间的关系，而且正向调节建设性自恋型通过心理所有权对员工越轨行为的间接作用。

4.2 理论意义

第一，受西方文化的影响，我国自恋型领导不断增加。已有学者探讨自恋型领导对组织忠诚[33]、创新绩效[34]的影响，尚未有学者研究自恋型领导与越轨创新间的作用机制。在心理学中，自恋往往被定义为一种人格缺陷，因此，已有研究多将自恋型领导视作单维度变量，探讨自恋型领导的负面影响以及对企业的破坏性作用[35]。本研究则聚焦自恋型领导的积极维度，深入探讨建设性自恋型领导对组织的积极作用，更进一步拓展了建设性自恋型领导理论框架，弥补建设性自恋型领导结果变量研究匮乏的现状。

第二，作为职场主力军，新生代员工有较高的主动性人格和成就动机，新生代员工对建设性自恋型领导的领袖魅力的感知会增强其授权感，着眼于实现更广泛的集体目标。因此，他们企图通过越轨创新的方式证明自身的能力，从而得到领导的关注与重用。本文从新生代员工的角度探讨建设性自恋型领导与越轨创新之间的关系，为未来研究新生代员工的管理问题提供了理论基础。

第三，整合自我决定理论、社会认知理论论证了心理所有权的中介作用。建设性自恋型领导关心爱护下属，为员工树立榜样，增强员工心理所有权，更愿意突破组织规范去从事越轨创新行为，从而回报组织。为建设性自恋型领导激发员工越轨创新行为提供了新的解释路径。基于资源保存理论，引入组织创新氛围作为调节变量，拓宽了建设性自恋型领导对越轨创新影响的边界条件。

4.3 管理启示

第一，企业内部要注重建设性自恋型领导的重要作用。在组织内部注重自恋型领导的培养与选拔，对其进行适当的评估与激励，培养自恋型领导向建设性自恋型领导方向发展。具体来说，企业可以组织建设性自恋型领导思维的培训，让管理者深刻认识到员工需求的多样性，重视和支持员工需求，着眼于员工与领导间关系的维护。既要注重用愿景激励下属，激发员工自我效能感，也要给员工明确目标和发展方向。既要适当放权，授权赋能，提高组织忠诚度，也要对工作进行辅助和监督，把控工作方向和进度。

第二，针对新生代员工的管理，既要尊重个性，给予独立创新的空间，也要看到越轨创新兼具目的的正确性和行為的破坏性这一矛盾属性，对员工的越轨创新行为把关，引导员工进行建设性越轨创新。

第三，企业可加强内部创新文化氛围建设，营造良好组织氛围。在企业内部建立良性的沟通机制，加强各部门间员工沟通，通过召开经验分享会等形式鼓励员工间进行知识分享，加速知识的流动传播。依托网络平台，打破各部门间的信息沟通屏障，实现信息流通和资源共享，提高沟通效率。在全公司范围内形成开放创新、兼容并蓄的氛围，设置科学合理的奖惩机制，为越轨创新成功的员工提供奖励，营造良好的差错管理氛围，即使员工失败也可以免于责罚。同时，为员工创新提供资金、技术、人力等资源保障，避免因资源结构性紧张而导致员工越轨创新积极性下降。

4.4 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性。首先，本研究采用横截面数据。但组织的领导方式和员工心理所有权会随着时间的变化而变化。因此，在未来的研究中可以采用更严谨的动态研究方法，比如追踪研究等，在不同时间点对同一批受试者调研，进一步研究探讨不同变量间的因果关系。其次，本次研究采用员工自评的方式，以员工个人主观感受评价领导风格，得出数据可能与真实领导行为存在误差。未来研究可以设置配对问卷，采用领导自评与员工评价相结合的方式，以期减少同源误差的潜在影响，提供充分的因果证据的支持，进一步验证模型的可靠性。最后，本文未对不同变量各维度间的关系进行深入研究。本研究心理所有权和组织创新氛围都是多维度变量，未来可以从变量的不同维度进行具体分析，探讨不同维度对越轨创新的影响及其作用机制，进一步丰富研究成果。

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（责任编辑：宋勇刚）

作者简介：王伟（1965-），男，郑州大学商学院教授、博士生导师，研究方向：战略管理与知识管理；李温珂（1999—），女，郑州大学商学院硕士研究生，研究方向：创新与战略管理。