高校教师流动意向的多维度探究：基于ERG理论的探索性分析

曹茂甲 于新茹

摘 要：本研究旨在探讨高校教师的流动意向，以ERG理论为基础，从发展层面、关系层面和保障层面三个维度对高校教师的流动情况进行分析。结果表明：专业发展支持不足、价值感缺失以及幸福感不足是高校教师产生流动意向的主要原因。针对这些问题，建议高校和相关部门在满足教师专业发展的资源条件、加强制度性文化建设、提升教师职业幸福感等方面进行持续改进。

关键词：高校教师；教师流动；影响因素；实证调查

高校人才是学校、学科、专业发展的重要战略资源，其引进与保留问题是提高办学质量的关键要素。良好的教师流动不仅是高校加强自身建设，保持组织活力，合理配置资源的重要保障，[1-2]而且也是教师个体实现自我价值、激发创造力的有效手段。[3] 2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确提出健全人才顺畅流动机制的要求，通过破除人才流动障碍，畅通人才流动渠道，促进人才向艰苦边远地区和基层一线流动等方式实现人才的有序流动。2017年，教育部办公厅发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》指出，坚持正确的人才流动导向、科学合理统筹人才薪酬待遇、推进高校自律约束机制建设等要求。随着人才流动速率的不断提升，提升自身的引才育才能力已经成为高校发展战略的重要组成部分。

文献综述

随着高等教育改革的深入，尤其是目前“双一流”建设的开展，高校间教师流动日趋频繁，给高等教育的发展带来了活力，但同时也出现了一些问题，一些无序流动问题不仅使人才价码和办学成本节节攀升，而且加剧了区域教育不公平，长此以往还会影响高校办学风气和高等教育生态，不利于高校教师队伍建设和学术创新。[4]高校教师流动的过度寻利性导致了工具合理性对价值合理性和交往合理性的僭越，高校在教师流动中过度短视化行为对高校长远发展的制约超过了短期效益溢出，高校教师流动的理性失范加剧了学术劳动力市场的分割。[5]

为解决失序流动问题，高校教师流动影响因素的探索性研究更加受到关注，对影响高校教师流动意向的因素研究一般从环境层面、工作层面以及生活层面进行分析。在环境层面，专制的领导能力、较差的工作环境和工作内容不聚焦会增加高校教师的离职意愿[6]；所在学科、高校类型、高校层次都与高校教师的流动意向相关联[7]；是否支持多元文化是影响高校教师是否离职的重要因素[8]；同事关系当中的个人主义、敌对互动风格和竞争影响离职意向[9]。在高等教育场域当中，个体能力、社会资本以及社会保障等因素会影响高校教师人才的流动意愿[10]；其中组织文化、工作满意度和工作表现是主要的因素[11]。另外，机会成本也是高校教师流动意向所不容忽视的重要影响因素，表现为：在高校条件无法满足教师期望的情况下，能力强的教师和在岗搜寻的教师更倾向离开；教师与职业匹配质量越高越不易离开；教师倾向于从相对薄弱的高校离开[12]。

从已有研究可知，影响高校教师流动的因素主要源于教师个体需求与高校组织发展需求所形成的推拉作用，而高校教师的流动不仅仅是组织与个人之间的相互博弈，同样有来自家庭、文化、未来发展的多元影响，这些因素共同作用形成了高校教师的流动动力。当前研究虽然对流动因素有概括性的认识，但是对于具体内容仍缺乏清晰准确的判断，无法对高校教师流动问题给出相应的指导意见和解决路径。从实践角度来说，这些内容不但是必要的也是紧迫的。

基于ERG理论的影响因素模型建构

ERG理论由耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出。他认为，人的需求系统是包含生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）的循环系统。人会追求生存需求的满足，在他不断增加的生存需求欲望都得到满足后，关系需求就会成为主要的需求。然而，当关系需求得不到满足时，人又会退回到生存需求层次，再次寻找物质上的满足。同样，在不断增加的关系需求欲望都得到满足时，人就会追求成长需求，但是一旦成长需求无法实现，就会倒退到关系需求甚至是生存需求。继马斯洛的需求层次理论之后，ERG理论为分析人类的不同需求之间的关系提供了一个新的视角，弥补了需求层次理论缺乏实证支持的缺陷，因而得到广泛的应用。

根据ERG理论，生存需求、关系需求、成长需求就像三种力对高校教师流动产生作用，当三力因素达到平衡时，教师会倾向于留在原单位；当平衡被打破时，则会产生流动倾向。这里我们将生存、相互关系、成长对应的因素设定为生存保障因素、组织环境因素、专业发展因素。

1.生存保障因素

衣食住行是人们最基本的物质需求，教师在生活层面的满意度也影响流动意愿[13]。薪資待遇、社会地位、职业安全、工作生活平衡、社会保障、职业倦怠等因素都是生存保障的范畴，应当充分考虑到教师的基本需求。教师流动既是低收入保护性流动，为了抵抗低收入，保障基本生活；也是高收入溢价流动，为了获得更好的生活条件、医疗保障、子女教育和较高的经济回报。

2.组织环境因素

专制的领导能力、较差的工作环境和工作内容也会增加高校教师的离职意愿[14]。高校教师作为高级知识分子，社会力因素是影响其流动的又一个主要原因。人们都倾向于在宽松的工作环境、和谐的人际关系中工作，高校的学术生态、人际关系等因素也影响着教师个体的流动倾向。

3.专业发展因素

大多数教师都将工作岗位上“实现自我”作为自己最重要的需求。高校教师发展需求是教师驱使其行动的一种内在动力。人才激励制度、个人发展空间、专业培训、学术成就感、自我目标与组织愿景认同度等因素都是影响教师流动的因素，我们将成长因素对高校教师流动的影响力定义为专业发展吸引力。

我国高校教师流动倾向现实情况分析

为了对我国高校教师流动倾向的现实情况进行深入分析，本研究依据ERG理论，结合现有资料编制了“高校教师流动意向情况调查问卷”，对高校教师的流动意向和现实情况分别进行问卷调查，同时对20余名一线教师开展了深度访谈。

本次调研共回收有效问卷361份。其中，男性教师184人，女性教师177人；年龄区间上，35周岁及以下教师116人，36周岁～45周岁教师148人，45周岁以上教师97人；在职称方面，讲师、助教职称的教师共198人，副教授（副研究员）118人，教授（研究员）45人；在教龄方面，5年以下教龄的教师163人，5年～10年的教师88人，10年以上的教师110人；在专业类别上，文史类教师109人，理工类教师173人，体育、艺术类教师49人，交叉学科教师30人；在学校层次上，“985工程”院校教师31人，“211工程”院校教师36人，普通院校教师294人。样本分布基本符合总体分布比例。问卷的克朗巴哈系数为0.870，KMO值为0.895，信效度较高，符合社会统计分析的基本要求[15]。

1.高校教师流动倾向整体性分析

从调查状况来看，有超过30%的高校教师具有明显的离职倾向，其中11.08%的教师离职意愿强烈。从整体上看，男教师、青年教师、中级及以下职称的教师离职倾向较高。

在所有的影响因素里面，发展性因素的影响要高于关系性因素和保障性因素，但是从当前水平看，保障性因素的情况要强于发展性因素和关系性因素，各高校在更注重通过提高待遇来吸引人才，但对于专业发展和组织环境关注相对较低（见图1）。

2.高校吸引力问题分析

第一，专业发展支撑不足

从发展性因素的差异可以发现，专长发挥、发展平台、成就体验三个方面的强度要好于发展资源、发展效能和发展空间。而从与影响力对比上来看，发展资源、发展效能和成就体验这三个方面仍然存在差距，其中发展资源和发展效能方面的问题比较严重。

一是发展资源相对不足主要是源于培养培训体系不完善。从目前的情况来看，高校的培养、培训对于教师专业发展的作用并不理想，36.29%的教师认为学校培养培训对专业发展几乎没有作用；32.69%的教师认为学校培养培训对专业发展的作用非常有限；有教师提出：“新教师培训内容基本没有涉及新教师具体会遇到什么问题和困难，怎么解决等内容，讲课内容也是流于形式的（CQ老师）。”“我接受过的培训是全校范围内的培训，无法针对教师的专业特点和教师的成长阶段特点，没有针对性（BF老师）。”“我们学校有‘老带新’这种形式，基本上没指导什么，都是自己琢磨的（BF老师）。”在专业发展机构作用的认可度上，38.23%的教师认为高校的人事部门、教师发展中心等所起的作用微乎其微；34.07%的教师认为起的作用不大。也就是说，绝大多数教师对于高校培养培训所起的作用持否定态度。

二是过高的压力导致高校教师的发展效能明显偏低。超过半数的教师认为自己未来专业发展的前景不理想，其中3.88%的教师认为自己的专业发展前景很差，很难达到自己的预期。一些教师指出，“我们大多数人还是普通人啊，感觉也不太想争，而且想到争取了也不一定能获得（自己想要的发展），内心还是挺受打击的（JD老师）。”有的老师觉得，“经过几次失败后，确实感觉自己已经无法超越现在的成绩了（ZY老师）。”在教师最关心的职称问题上，目前大多数高校教师都感觉职称晋级是一个比较困难的问题，有84.21%的教师表示自己下一步的职称晋级是“非常困难的”或者“比较困难”的。面对职业瓶颈，教师对于自身专业发展缺乏信心，许多教师就考虑去其他高校发展。

三是长期的工作回报不足造成高校教师成就体验缺失。较高的发展成就感是高校教师从事职业活动的动力源泉，而发展成就感不足则是导致教师职业倦怠的重要原因。从高校教师工作回报的调查结果可以发现，16.07%的教师认为自己的工作没有得到应有回报；51.80%的教师对自己得到的回报不满意，仅有7.48%的教师认为自己得到了应有的回报。有教师表示：“虽然一直觉得自己写的东西还是不错的，但一直也没什么突破，感觉想要换个环境了（MX老师）。”“平时时间也很少用于学术上，大多被浪费了，如果都用于学术上可能会发出一些高质量的文章，进步缓慢可能和这些有关系（WL老师）。”“要做的事情太多了，这个让你做，那个让你做，今天让你做这个，明天让你去做那个，这样你就不能很专注地去做某一件事情（FT老师）。”“阻碍比较大的事情就是领导临时给你的工作会占用大量时间，又没有工资，又会耽误你自己的事情（ZJ老師）。”可见，高校教师专业发展的成就感尤为不足，教师很难在工作投入与工作回报的权衡中获得愉悦的感受与体验，增加其流动倾向。

第二，价值感缺失

组织环境吸引力体现了高校教师在工作领域与组织、同事之间的关系，与组织制度以及环境氛围密切关联。从调查情况来看，在这一维度的实际得分是三个吸引力当中最低的，而这部分的影响力却几乎等同于专业发展。而现实情况是价值认同、组织支持、评价制度都存在差距。

一是科研对教学的冲击减弱了高校教师自我价值认同。从高校教师的工作重心来看，高校在聘用教师时重科研、轻教学，由此导致高校对高学历人才的盲目追求。从调查情况来看，有59.28%的教师认为在高校中最能获利的能力就是科研能力。但从教师的价值取向进行分析，他们大多将高校教师最有意义的工作定位于人才培养、文化传承与创新，仅有17.17%的教师认为作为一个高校教师最有意义的工作是科学研究。有教师表示“科研并不是短期内就能完成的，比如说像我们要对儿童的心理做一个追踪研究，这个孩子三岁时怎么样？一年之后又怎么样？如果说我这个课题一个月出一篇文章，根本就不可能（ZJ老师）！”“比如评职称主要看科研，对于教学只是看课时量，够课时量即可，拿你的‘优秀教师’作为辅助材料，这方面优势很小，或者是几乎不占什么太大比重（WW老师）。”可见，在功利化发展导向下，高校对于教师的外部要求与教师的自身价值选择间产生了明显冲突，倾向于“传道、受业、解惑”的教师无法实现自身价值，从而产生离职倾向。

二是缺乏有效交流导致团队价值感缺失。在同事关系方面，一些高校或专业的教师存在缺乏有效的沟通和交流问题。从调查结果可以发现：13.85%的教师认为同事之间基本上是各忙各的，几乎没有交流；37.95%的教师认为同事间的关系比较松散，很少进行交流。在教师同事互助方面，18.56%的教师认为自己几乎没得到过同事的帮助；46.26%的教师认为自己得到同事的帮助较少。可见，高校教师同事交流与同事互助情况不乐观，这与高校缺少相应的平台和机制有很大关系。有教师明确提出，“国内团队和国外团队可能不太一样，国外的团队可能有不同的专业领域、不同学科的、不同年龄层次的、不同角色的都有，国内团队基本上是以学缘关系为主导的团队（DM老师）。”“大家各做各的，没有一个交流合作的机会或者是氛围，因为每个人的方向不同，共同的话题也比较少。这样的话是一种单打独斗的状态，不利于将来科研的发展，最好是有一个交流合作状态，大家一起做点什么事情，发挥集体的力量，这样才能搞一个好的项目，做一个更好的研究（ZJ老师）。”由于缺少教师间交流、互助的平台和机制，致使教师不能感受到自身对团队的重要性，团队价值感缺失造成优秀教师没有了在原单位继续坚守的理由。

三是评价机制无法反映高校教师个体价值。在对教师评价指标合理性的调查中发现：15.24%的教师认为对教师的考核评价指标完全不能反映教师的专业水平；56.23%的高校教师认为考核评价指标对教师专业水平的反映效果不理想。一些教师指出，“科研考核非常量化，这种量化就会给人一种无形的压力，让你喘不过气来。这种科研考核的量化会催促你要在哪段时间内出文章，这样的话，你就急于出文章，然后把写过的东西拼拼凑凑来对付一下。虽然知道这是一种对学术不太尊重的行为，但是不得不这么做，要不然就会考核不合格（ZJ老师）。”“学校对教师的科研进行考核时通常采用赋分制，每个老师都有达标分数的底线要求，所以很多老师为了符合这个要求，就选择发难度系数较低的省级期刊，基本没有什么技术含量，无法真正提升科研能力和水平（MX老师）。”对高校教师进行评价与考核是学校整体评估的一个分支，必然会受到学校整体评价制度的影响，从而致使评价不可避免地发展为任务分派或赏功罚过，评价指标更多指向科研产量。在实际执行过程中存在着形式化、简单化等问题，削弱工作积极性，产生离职倾向。

第三，幸福感不足

通过对调查问卷数据分析可以发现：影响教师流动的生活保障性因素当中，社会地位、职业安全和社会保障三个方面满意度较高，并且与影响力的要求基本一致；但是薪资待遇、社会保障和职业倦怠三个方面的指数却与影响力的要求存在较大差距。

一是薪资待遇偏低导致生活压力大。从对教师生活压力调查结果来看：5.26%的教师认为自己的生活不堪重负；57.34%的教师认为自己的生活压力比较大。可见，大部分教师无法拿到较多的工资，不得不面临很大的生活压力。为了缓解这些压力，很多教师都会选择向工资更高的东南沿海地区流动。薪资待遇问题直接反映在生活压力方面的问题，“说实话，现在的压力确实很大。如果条件允许，给的条件足够高，我会选择离开这里，毕竟生活问题是很现实的（MX老师）。”“靠着一点死工资根本就不能过日子，太太生小孩，全家六口人挤在一个40平方米的房子里，你不出去（兼职），就没办法生活（SC老师）。”“人都是要回归生活的，因为有了小孩，家庭负担就会更重，就一直想着可能上一个新的单位，生活就会相对宽松、稳定一点（HD老师）。”从个人生活压力方面来看，大部分教师的工资收入并不算高，面对巨大的生存压力，职业理想与组织忠诚度被物质需求所遏制，职业流动往往也成为不得已的选择。

二是超负荷状态导致家庭和工作难以兼顾。19.67%的教师认为没办法兼顾学校教学工作和家庭生活之间的平衡；45.43%的教师认为家庭琐事对工作产生比较大的干扰。有教师觉得：“有了家庭后忙了很多，以前只是一心想着科研方面的事情，有时候还要出去放松一下，但是现在就是在家里，也干不了别的，忙得已经顾不得写论文了（MX老师）。”“我现在觉得有个人给我带孩子就行，不管是谁。没人带孩子你连班都上不了……（HY老师）”“如果在没有评上副高之前要孩子的话，就会很累，又是评职称，又是顾孩子什么的，你又不能一辈子当讲师吧，所以在这个过程中还是挺累的（HY老师）。”教师工作生活无法平衡的问题主要源自于职业负荷过大，一名高校教师不但要认真做好基本教学工作，还要承担包括毕业论文（设计）指导、学科建设、日常管理、教学研究、论文发表等在内的十余项工作。另外，各种评教、考核、竞争、人际关系等方面的压力又让高校教师本就疲惫的身心雪上加霜。在这样超负荷的工作压力下，教师普遍感觉自己的精力耗竭、身心疲惫。

三是高压力的状态导致较高的职业倦怠。从工作难度方面来看，57.62%的教师认为自己的工作是不太容易完成的，每天都处于一种高强度、高压力的状态下。从高校教师的工作焦虑情况来看，14.68%的教师认为自己处于持续焦虑的状态下；49.03%的教师认为自己处于经常焦虑的状态下，这种焦虑与过高的工作要求、过多的工作量有着非常大的关联。有年纪稍大一些的教师会说：“以前学校没有给你太多的压力，评讲师就两篇论文，课时够了就行了。那个时候感觉写东西完全是出于兴趣，无论能不能发表，这是我自己的看法，随着不断的积累我会慢慢调整，感觉还是充满动力的。但是后来科研压力越来越重，功利性的思想也越来越强，写的东西往往就不是自己想的东西，东拼西凑，反正能发表就行，感觉没什么意义（LH老师）。”日常工作带来的压力往往导致高校教师的职业倦怠，有教师提出：“现在的情况都是硬着头皮往前走，感觉每天特别累，很多人都感觉自己走错路了（ZJ老师）。”“为了完成课时任务，照本宣科，但是感觉没什么意义（JD老师）。”从社会环境来看，高校教师并不是一个高薪职业，面临着巨大的竞争压力和生活压力，如果在论文发表或课题申报上没有突破，就很难在工作单位中获得认可，过多的失败经历直接加大了教师的心理压力，自我效能感被不断侵蚀，甚至出现“学术逃离”倾向。

提升高校组织吸引力的建议

由于高校教师队伍建设面临着多方面的挑战，为了保障教师队伍的稳定性，需要在满足教师专业发展的资源条件、加强制度性文化建设、提升教师职业幸福感等方面进行综合改进。

一是满足教师专业发展的资源条件是基础。首先，需要减少行政事务对教师的干扰，尽量简化办公程序，确保任务流程清晰、准确、高效，利用新的技术手段提升行政工作效率，减少教师精力损耗。其次，需要完善教师发展支持制度，通过政府或教育主管部门组织多样化的培养项目，充分调动各方资源和渠道对教师进行系统化培养；学校也要有计划、有针对性地通过自主学习、参与学术活动、参加社会实践、在职进修、网络学习等方式促进教师自我发展。再次，需要强化教师发展中心的作用，为教师提供专业发展指导和培训，帮助教师制定专业发展的道路和能力提升计划，并将所得的研究成果应用到实践中。最后，需要完善专业发展共同體，以学群、学类为基础成立跨学科组织，鼓励教师和学员之间形成不同专业之间的融合与交流，让教师之间的交流更加密切和频繁，形成一种积极而有序的合作发展模式。

二是加强制度性文化建设是保障。鼓励教师向更高层次发展，并将各种类型的教师都纳入表彰的范围，营造积极向上的氛围。同时，建立学术共同体，将代际间的学术薪火相传，塑造良好的学术价值观。教师的学术利益诉求也应与学术价值追求相统一，通过协调学术利益关系，满足教师最基本需要，并强调教师文化教育地位，营造和谐的学术氛围。此外，应加强校级学术管理委员会的建设，将主要权力下放到各个学科和专业，协调各方资源分配，实现学术的良性发展。

三是提升教师职业幸福感是确保队伍稳定的关键。首先，学校管理者应充分尊重教师的生命和人格，建立便捷的沟通渠道，了解教师的内心感受和真实需求，为教师“办实事、做好事、解难事”。其次，政府和相关部门应考虑增加财政投入，提高教师薪酬结构中财政保障型薪酬的标准和所占比例，为教师提供稳定良好的生态环境。再次，学校应加强对基础办学条件的投入，提供必要的设施，改善高校教师的工作环境。最后，学校应在工作任务分配过程中充分考虑教师的兴趣和能力，预留充裕时间以支持其学术交流、学习深造和自主发展，减轻教师工作压力，提高教师职业幸福感。

本文系辽宁省社会科学规划重点项目“辽宁省青年科技人才发展动力机制研究”（项目编号：L21AGL015）阶段性研究成果

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（作者单位：辽宁师范大学教育学部）

[责任编辑：于 洋]