高校教师职业认同感浅议

□文/佘正昊

（南京信息工程大学 江苏·南京）

［提要］ 职业认同是高校教师队伍建设的重心之一。在知识经济时代，需要充分发挥高校的组织支持功能，才能在满足高校教师职业发展机会的同时，也促进个人职业认同感的提升。通过对南京市内24所高校教师进行调研，从社会认知与交换理论为切入点分析职业发展机会对教师职业认同的形成路径与影响机制。研究结果表明：高校为教师带来的职业发展机会与教师感受到的支持感均能够提升职业认同。同时，合适的岗位也是有效激发高校教师职业认同的关键。

一、研究背景

高校教师是大学生教育管理的重要主体之一，他们不仅承担着学生教学科研工作，同时也是思想政治教育的核心，因而专业化的高校教师队伍一直是教师发展的重要指标。青年学生需要树立正确的价值观才能更好地服务于社会，教师作为学生价值观养成的核心力量，只有更好地完善高校教师队伍建设才能培养适应新时代的创新型人才，从而促进高校管理与发展。

在进入信息经济和知识经济时代，高校教师受到多方面因素的影响，在工作中难以体会到工作带来的支持感和成就感，这也使得高校教师队伍稳定性较差、职业认同较低，造成学生教育管理缺乏延续性，对高校稳健持续发展造成严重影响，进而阻碍了社会经济发展与文化建设。在此背景下，高校需要激发并管理好高校教师的职业认同以促使学校可以快速稳定发展。因此，对高校教师职业认同的影响因素和运行机理进行分析，将对高校学生教育工作与人才培养成效具有参考价值。

为此，深入探讨职业发展机会与高校教师工作职业认同之间的关系，需要分析两者之间的作用路径。其一，从社会认知理论的“环境-认知-行为”模型来看，当高校为教师提供职业发展机会后，教师会感受到来自学校的关注，进而提高其自身的职业认同，从而对工作产生积极的态度与行为。其二，从社会交换理论分析来看，当教师能够体会到来自工作岗位的资源支持时，其将改变工作态度和行为表现并会做出有益于岗位发展的行为来表达自己对职业发展机会的反馈。综合上述分析，本文将从高校带来的组织支持感与岗位契合程度入手，分析职业发展机会对教师职业认同的影响情况，并对两者之间的影响路径进行分析。

二、文献回顾与研究假设

（一）职业发展机会与工作职业认同。职业发展机会是指教师在工作中所获得的企业为其提供学习、成长及职业发展的机会，包括承担富有挑战性的责任以及提升经验和技能等。一方面较为清晰的职业发展机会将会帮助教师明确上升方向，从而表现出积极的工作态度与行为来承担工作岗位的职责；另一方面当高校教师获得晋升时，为了避免在新岗位上出现本领恐慌而持续提升工作胜任力，从而更好地处理工作。基于上述分析，本文认为职业发展机会能够在一定程度上提升高校教师敬业精神。为了让高校教师产生较为积极的工作态度，高校需要充分了解教师的实际期望与岗位发展需求。故提出以下假设：

H1：职业发展机会有助于提升高校教师职业认同

H1a：职业发展机会有效提升高校教师组织职业认同

H1b：职业发展机会有效提升高校教师工作职业认同

（二）组织支持感的作用

1、职业发展机会与组织支持感。组织支持感是教师对组织是否重视其付出、关心其利益的总体感受和看法，高校若能为教师提供更优的职业发展前景，让教师在工作中获得更多的工作经验与职业能力，高校教师将会更好地增加自己的组织支持感来反馈单位关注自己发展的回报。综上，本文提出以下假设：

H2：职业发展机会有助于提高高校教师组织支持感

2、组织支持感与职业认同。组织支持感指的是教师感受到来自组织的关注与帮助，而职业认同是教师对岗位的贡献和对岗位价值观的认同。基于交换理论，高校教师也会根据高校对于他的关注程度来决定自己在工作岗位上的努力程度，因而当高校教师感受到更高的组织支持感时将会积极地提升其工作的态度和行为。

高校教师的职业认同行为可以从两个角度来看：一是组织带来的支持感能让其在工作中的心理需求得到满足，较高的组织支持感会促使高校教师在工作中产生对工作岗位和工作内容的认同与归属。这种状态下，老师不仅会对工作职责进行承诺，而且会调动其主观能动性来努力实现工作价值与岗位目标；二是组织支持作为一种工作资源，当高校教师在工作中体会到岗位带来的组织资源时，将会努力维持并巩固这种支持，因而教师将会提高自己的工作投入度，更好地在岗位上表现自己与岗位所契合的胜任能力。综合上述分析，本文假设如下：

H3：组织支持感提升高校教师职业认同

H3a：组织支持感有效提升高校教师组织认同

H3b：组织支持感有效提升高校教师工作认同

3、组织支持感的中介作用。当高校教师感知到高校为其提供的交流、学习、升迁等职业发展机会后，教师将会基于社会交换的基础上付出相应的努力。职业发展机会是工作岗位所能提供的一种软收益，也是人们在工作生涯中较为关注的因素之一，但是从“环境-认知-行为”这个社会认知理论所代表内在逻辑关系来看，职业发展机会对于职业认同也将会有间接影响。基于以上分析并结合H1～H3，本文提出以下假设：

H4：组织支持感作为中介因素促进职业发展机会对高校教师职业认同的提升

H4a：组织支持感作为中介因素促进职业发展机会对高校教师的组织认同的提升

H4b：组织支持感作为中介因素促进职业发展机会对高校教师的工作认同的提升

（三）人职匹配的调节作用。人职匹配指的是岗位所需要的各项要求与雇佣者所具备的能力之间的契合程度，同时也是员工个人特征与岗位特征之间的耦合情况。从社会交换理论来看，高校教师在获得工作岗位带来的职业发展机会后，将会提升工作时的职业认同，以此表现出积极的工作状态和行为习惯作为交换。

同样的，从高校教师的职业认同行为考虑，一是工作环境的部分价值观将会通过工作中的某些因素所传达出来；二是教师的工作情绪与行为也受到其与岗位匹配情况的影响，当处于高匹配度下，教师的能力能够得到充分发挥，从而促使他们愈发积极主动地投入工作并持久专注。因此，人职匹配在职业发展机会对高校教师职业认同的影响中起调节作用。综合上述分析，提出假设：

H5：人职匹配对提升高校教师职业认同中存在正向调节作用

H5a：人职匹配对提升高校教师组织认同中存在正向调节作用

H5b：人职匹配对提升高校教师工作认同中存在正向调节作用

三、研究设计

（一）问卷调研与样本特征。为了能够对高校教师职业认同及其影响因素有较为客观的分析，本研究对南京24 所高校进行问卷调查，以收集相关数据。本次问卷调研基于分层抽样的原则，针对不同类型的高校进行抽选，并在选定的高校中随机选择教师作为调研对象。在高校中发放问卷400 份，经过筛选后回收有效问卷368 份，问卷有效回收率为92%。（表1）

表1 被试者基本信息（N=368）一览表

（二）指标选择。在对变量进行定量分析时，本文将采用多维量表对变量进行测度，以便提高变量测量上的精确性与有效性。利用张勉和张德开发的3 题项量表来对职业发展机会（OCD）进行测度；高校教师职业认同（PI）的测度是通过对SAKS 等开发的10 题项两维度量表进行调整来进行分析，根据教师扮演角色的不同，可以将教师职业认同（PI）分为组织认同（OI）与工作认同（JI）两个方面；而组织支持感（POS）的测度将采用经简化后Eisenberger，R.等开发的8 题项量表进行测度；最后，人职匹配（P-JF）将采用Singh，R.等开发的3 题项量表进行分析。经过检验，职业发展机会（OCD）、高校教师职业认同（PI）、组织支持感（POS）、人职匹配（P-JF）的Cronbach’s a 系数值均在可接受范围。

同时，针对调研数据对变量进行相关性分析，发现职业发展机会与组织认同和工作认同分别是显著正相关，故H1a、H1b初步得到验证；职业发展机会与组织支持感之间也具有显著正相关，故H2 初步得到验证；并且组织支持感作为中介因素与组织认同和工作认同也均呈现显著正相关，H3a、H3b 初步得到验证。

四、实证检验

（一）效度分析

1、模型的效度检验。本研究将利用计量软件AMOS 对自变量职业发展机会、中介变量组织支持感、调节变量人职匹配及因变量高校教师职业认同的两个维度这五个因素进行验证性因子分析，经检验发现，各项指标结果（χ2/df=1.452，CFI=0.966，RMR=0.022，RMSEA=0.037，NFI=0.900，IFI=0.967，GFI=0.920）均在合理范围之内，并且在与其他模型进行比较后，发现该假设模型的拟合优度更好。因此，本文采用假设的五因素模型进行实证检验。

2、共同方法偏差检验。考虑到本文是通过调查问卷来采集相关数据，由于所得的题目均由被调查者一人填写，人为的共变将有可能会对结果产生潜在混淆。因而，本文将对调研数据进行Harman 单因素检验，从析出的5 个因子中发现，解释程度最高的因子其方差贡献率为25.03%<50%，通过检验。因此，本研究不存在共同方法偏差现象。

（二）假设检验。在现有研究结论基础上，选取调研对象的年龄、单位任职年限、性别及婚姻状态作为控制变量分析职业发展机会与高校教师职业认同之间的关系，同时将组织支持感引入模型进行分析。检验结果如表2、表3 所示。（表2、表3）

表2 职业成长机会对教师职业认同的检验结果（N=368）一览表

表3 调节效应检验结果一览表

1、职业发展机会与员工职业认同。为有效区分各主要因素之间的影响作用，在对模型实证回归的过程中，分别对变量进行回归，以区分其作用。从表2 中可以看出，M1 为性别、年龄、婚姻状态与现单位任职年限等控制变量对组织职业认同的影响实证检验结果；同时，职业发展机会对提升教师组织认同（M2，β=0.217，p<0.001）与工作认同（M3，β=0.241，p<0.001）具有显著影响，故假设H1a、H1b 得到验证。综上，H1 成立。

2、组织支持感的中介作用

（1）组织支持感与职业发展机会。为了验证假设职业发展机会能否提升组织支持感，本研究将构建M5 作为性别、年龄、婚姻状态与现单位任职年限等控制变量对组织支持感的影响实证检验结果；并在此基础上，增加职业发展机会以验证。从表2 中的实证结果M6 可以看出，职业发展机会对提升组织支持感上呈现正向作用（β=0.156，p<0.01），故H2 得到验证。

（2）组织支持感与教师职业认同。为了验证假设组织支持感能否提升教师职业认同，本文在M1 的基础上引入组织支持感进行分析，从表中可以看出，组织支持感在提升高校教师组织认同（M7，β=0.182，p<0.001）与工作认同（M8，β=0.240，p<0.001）均具有显著作用。综合上述分析，H3 得到验证。

（3）组织支持感的中介作用。职业发展机会能够有效提升高校教师的组织认同（M2，β=0.217，p<0.001），且发现在中介变量组织支持感的作用下职业发展机会对组织认同的提升效果有所下降，但是仍旧显著（M9，β=0.194，p<0.001）。同样的，职业发展机会同样能够显著提升高校教师工作认同（M4，β=0.241，p<0.001），且组织支持感与高校教师工作认同也同样显著正相关（M10，β=0.209，p<0.01）。综合上述分析，假设H4 成立。

3、人职匹配的调节作用。调节效应检验结果如表3 所示。在回归过程中，在原有模型的基础上，将职业发展机会与人职匹配的交互项加入模型。由M14、M18 可知，职业发展机会与人职匹配的交互项有助于提升高校教师组织职业认同（β=0.151，p<0.01）和工作职业认同（β=0.205，p<0.001）。综合上述分析，H5 成立。

五、结论及启示

（一）结论。本文通过对在宁高校的调研数据进行分析研究，基于社会交换与社会认知视角解释了在组织支持感与人职匹配的基础上，职业发展机会提升教师职业认同的原因与影响路径。本文分别对各变量之间的作用关系进行研究，并对结果进行对比，发现职业发展机会能够有效提升高校教师的职业认同，激发他们的敬业行为。同时，在影响路径选择上，组织支持感与人职匹配均对职业认同的提升发挥着积极作用。

（二）启示。第一，高校应该为教师提供多途径职业发展路线。高校教师作为高层次教育人才，对于职业生涯发展有着更高阶的需求。多维度的发展可能性与完善的发展路径将会有助于激发高校教师的职业认同感与敬业行为，因而高校应该积极主动了解教师的发展需求与职业发展计划，通过岗位交流、岗位职责轮换、岗位培训等举措，帮助教师能够更好地实现生涯成功。第二，高校应关注教师心理管理。教师作为高校办学过程的中坚力量，他们对工作环境带来的心理认知与信赖程度将会影响其职业认同。当教师感知到高校带来的支持与关心后，他们会通过努力工作来回馈岗位。因而，高校应关注教师心理管理，并为他们提供稳定且值得信赖的工作氛围，帮助教师感知组织支持感，从而促使教师表现出积极的工作态度与行为。第三，充分提升高校教师的岗位匹配度。高契合度的岗位匹配能够有效提高教师的职业认同感，因而高校应完善岗位招聘制度，形成科学完善的教师录用体系。一是提高岗位选聘的针对性。在充分了解求职教师意愿及发展规划的基础上，选择适合的岗位，并为现有教师提供岗位动态调整的机会。二是完善教师岗位晋升体系。高校在制定相关制度时，应充分考虑教师的职业发展规划与发展目标，制定与之具有协同导向的教师生涯管理体系。