转型发展期船舶配套企业人才现状及对策

韩侠 中船海洋动力部件有限公司

面对我国成为世界第一造船大国的形势，船舶配套企业已逐步培养了一大批技术能力较强的专业人才，掌握专业技术的人才能够帮助企业在发展过程中拥有更有力的技术保障[1]。但是船舶配套企业仍需看到，其从业人员整体创新能力不够强、高端人才依旧短缺、人才管理机制有待完善等问题依旧存在。因此，船舶配套企业要全面深入贯彻党的二十大精神，制定创新型人才政策，注重复合型人才培养，激发人才发展的内在动力。

一、船舶配套行业及人才培养现状

（一）船舶配套行业特点

1.产业关联性强

人才是船舶配套企业长远稳定发展的基础[2]，同时船舶配套行业涉及上下游产业链较多，上游包括各种原材料供应者、机械和动能提供者等，下游包括船舶制造业、修理服务业等，它与相关的各个产业联系紧密，彼此协调发展。

2.资本投入大、技术门槛高、劳动力密集

船舶配套行业需要大量的初始资本投入，如对建设厂房的面积和具体位置都有严格要求，初期的固定资产投入很大，对厂房的标准化建设要求比较高。船舶配套行业涉及的产品比较繁杂，对技术流程和工艺要求比较高，产品较难采用流水线生产，主要依靠人工生产，属于劳动密集型产业。

3.产品基本需要定制化生产、制造周期长

因需要相应的配套船舶产品，所以船舶配套行业一般都是根据订单再制订生产计划，制造周期较长。

4.周期性特征明显

由于船舶制造行业的时间跨度较大，这使得上游的船舶配套行业产品生产无法及时根据市场需求灵活地做出调节。因此，产业链上下游之间的传导机制使得船舶配套行业具有明显的周期性。正是由于制造周期长，船舶配套行业对经济波动的反应一般都会滞后一两年。

5.管理难度大

船舶配套企业的管理内容涉及人员、材料、设计、成本、生产等各个方面，管理幅度宽，难度较大。这就要求船舶配套企业具备较高的管理水平，以及对整个流程和技术都很熟悉的高级管理人才。

（二）我国船舶配套行业现状

后疫情时代以及全球经济滞胀的困扰，对船舶配套企业的影响也逐步从内部复工复产问题转移到外部市场需求萎缩及供应链中断带来的冲击上。

（三）船舶配套企业人才现状及发展趋势

船舶配套行业是一个传统行业，同蓬勃发展的有些行业相比，它对人才的吸引力是有限的，这就决定了船舶配套行业的人才要以自我培养开发为主、以向外引进为辅。事实上，由于行业区别、技术限制，船舶配套企业的科技人员、技术工人绝大部分都要靠行业内部的培养，只有部分管理人员，特别是较高级的管理人员才通过引进的形式来补充人才力量。

二、船舶配套行业人才发展劣势

（一）没有将人才战略上升到船舶配套企业核心战略的高度

受传统人事制度的影响，船舶配套行业人事制度的很多方面还不能完全适应人才资源市场化配置的需要。企业没有做到把对人才的重视提高到企业经营战略的高度，更没有做到把人才战略作为企业经营的核心战略。

（二）引进人才渠道比较单一

企业需要什么样的人才、需要多少人，要根据企业的实际情况来确定。然而，在企业的发展过程中，由于船舶配套行业的周期性长等特点，加上国际商业环境瞬息万变，预测未来的人才需要难度非常大；一旦预测出错，将会给企业带来巨大的风险和损失。在选人渠道上，单一的招聘方式是有一定的风险的，特别是当人才稀缺时更是如此。对于企业而言，高技能人才、高技术人才、高级管理人才的引进渠道势必是不一样的；而对于船舶配套企业所处的不同周期，如高峰和低谷时，企业也应采取不同的人才引进方式。

（三）薪酬激励政策不完善

薪酬是满足企业员工物质需要的最根本方式，科学的薪酬激励制度既能满足员工的基本物质需求，同时也能调动员工工作的积极性。很多船舶配套企业虽然采取了一系列激励措施，但基本停留在满足员工基本日常物质要求方面，没有注意更高层次的激励需求。薪酬激励政策只看重短期激励效果，缺乏长期战略性规划。企业缺乏科学的薪资调整体系，企业薪酬体系和企业内部的战略动态不相符，或是企业为了保持经济发展平衡，不顾及员工的薪酬调整或调整幅度很小，企业出现员工消极怠工、发展严重受阻等现象。

（四）人力资源开发缺乏技术支撑

船舶配套企业在落实人才开发工作时，缺乏系统性、技术性支持，在人才的招聘、留用、培养、考核、激励等方面没有利用大数据进行分析，尚未形成一套完整的系统，人力资源工作比较零散，效率低下，最终导致船舶配套企业出现了人才匮乏、人才流失，甚或是人才甘于平庸的情况。

三、船舶配套企业人才发展对策

（一）在企业战略规划层面制定人力资源领先战略

人力资源领先战略是指在企业的技术、资金、设备、产品、品牌、市场、成本、流程、关系、服务及人力资源等各种资源中[3]，企业要聚焦于人，优先投入和发展人力资源，并从投入和发展之初就确保人力资源要素的先进性，在优先投入和发展人力资源的基础上再制定和实施企业的其他战略，持续长久地获得竞争优势。人力资源领先战略实践的关键在“领先”二字上，它是人力资源领先战略实施的衡量标准，具有双重含义。一是优先次序上，人力资源要作为船舶配套企业的首要战略，要先于其他战略要素制定、投入和发展。二是先进水平上，无论是人力资源理念、人力资源管理体系还是人才，都要追求卓越和高标准，保持其先进性领先同行。

（二）利用多样化的人才引进渠道

为强化船舶配套企业人才队伍建设，优化人员结构，应结合企业发展战略及经营规划，在分析现有员工的年龄、学历、岗位类别等情况的基础上，利用多种方式进行人才引进。每年毕业季时，可参加高校组织的校园招聘会，甄选优秀毕业生，为船舶配套企业注入新鲜“血液”，以利于船舶配套企业延揽有发展潜力的优秀人才。可与人才中心联系沟通，参加针对船舶配套企业的人才招聘会。可通过招聘网站等发布招聘信息，挖掘船舶配套企业急需人才。船舶配套企业也可以通过专门的猎头公司引进企业高级技术人才、高级管理人才和高级技能人才等领军人才和专业技术带头人。内部选拔也是企业任用人才的有效途径，但往往被船舶配套企业所忽视。通过内部选拔，企业可使内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。内部选拔可通过布告法、推荐法、档案法等方式来进行。内部选拔特点是费用低，并能大大提高员工士气，被选拔员工对企业文化和管理流程也比较了解，能较快进入工作状态。

（三）为人才提供有吸引力的薪酬

为适应转型发展期船舶配套企业体制机制变革和技术创新体系重构的要求，以薪酬分配激励制度的公平、协调、统一为核心诉求，遵循薪酬确定的传统原则和现代原则，重点关注人力资本提升要求的战略性、统一性、竞争性、经济型、激励性和公平性六大属性，一体化设计船舶配套企业薪酬管理的组织架构、薪酬架构、薪酬水平、总额调控、利益共享和分类考核六大体系，建立“六维一体”的薪酬管理系统，形成以“五元”薪酬结构为基础的岗位绩效工资制度。

岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现员工的贡献，员工的岗薪应根据职位评估及员工适岗性评估来确定。每年可进行一次员工适岗性评估，并依据员工的评估结果对岗位工资进行调整，从而打破岗位工资“一成不变”，形成员工岗位工资“可上可下”“价值调节”的局面。

工龄工资：根据员工参加工作时间的长短分段进行确定，每年调整一次。

津贴：随着科学技术的飞速发展，企业对技能型人才的要求也越来越高，需求量越来越大，为推动企业在生产一线领域技能型人才的发展，针对普通技师和高级技师，企业可制定相应的津贴补贴标准。保健津贴、中夜班津贴可在国家及省市标准的基础上，根据企业的实际情况适当提高津贴标准。对于为企业的发展做出杰出贡献的技术能手、特殊人才等，企业应制定相关人才制度，发放人才津贴，鼓励人才创新。

远程津贴：有些船舶配套企业远离市区，可考虑根据距离市区远近程度按天发放远程津贴，以此打消员工顾虑，达到吸引优秀人才的目的。

房补：在倡导以人为本的理念下，要提升优秀人才购买自有住房的能力，进一步优化激励机制，稳定员工队伍，充分调动员工的工作积极性和创造性，促进企业的和谐、可持续发展，制订优秀人才住房补贴计划。补贴标准可根据企业经济效益的总体状况，结合年度经济承受能力，实施动态管理策略。

绩效奖金：依据企业整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定绩效奖金。绩效考核应采用科学的方法，如BSC、KPI、360 度考核等，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。

中长期激励：对新入职5 年左右的潜力人才或高端人才，可以设立青年人才或高端人才专项奖励基金，开启柔性激励模式，通过设置一定目标，签订协议、备忘录等形式，待任务完成后或完成一定阶段性目标，给予人才未来3～5 年的奖励兑现。

（四）企业应从多角度提供职业发展机会

人力资源专业机构研究发现，高达98%的企业员工有意愿进行学习提升。而再深造也并非单纯地“图高薪”，更看重自我提升和丰富经验。企业为了留住人才，特别是一流人才，更应该在对人才的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对其兴趣、爱好、能力、性格等进行综合分析与权衡，开发好人才发展通道。这既是对骨干人才所做贡献的肯定，又为其提供了施展才能的舞台，形成 “能上能下”的用人局面。企业应建立内部选拔机制，打通职业生涯通道。要让每一位新人从入职起就清晰了解本人的晋升通道和空间。一般员工的晋升通常可分为如下两类。

职务序列：由普通员工到科级，再晋升为主任级，最后到企业级领导。职务序列晋升对学历、工作经验、沟通能力、领导能力、干部人数配置等要求比较严格，并且比较重视后备干部的培养和选拔。

非职务序列：根据骨干人才在企业的影响力和影响范围，可由普通员工到业务骨干，再晋升为专家，最后晋升为高级专家。企业各领域的骨干和专家培养是一项系统工程，本着“不拘一格降人才”的求才理念，可以打破惯例，创新机制，只要是在企业的特定领域发挥骨干作用，或在某领域有突出才能，或帮助其他员工共同进步，或在为企业节约成本或开拓市场等方面发挥比较大的作用的均可。

（五）需营造愉快的工作氛围和文化氛围

首先，企业要给予员工充分的参与权和决策权，提高人才对于企业的归属感。要发挥职代会和民管会的作用，对于薪酬政策制定、福利实施等关乎员工利益和企业长远发展的事项，要充分讨论其可行性、经济性、适用性，使员工感受到被尊重和被爱护。

其次，对于新进员工应给予更多关注，为其量身定制培训计划和师徒带教计划。学徒制不仅可以弥补青年员工的技能短缺，也能不断提升年长员工的技能。

（六）平衡员工的工作与生活

为调节员工的身心状态，增强部门团队协作，企业可针对新进员工开展拓展训练，培养员工的集体意识和合作精神。企业也可以部门为单位进行乒乓球、羽毛球、跳绳、踢毽子、跳棋、自行车慢骑、拔河等比赛拉近新老员工的距离。在提高职业素养和培养生活情趣方面，企业还可以开展职业着装和化妆培训、职场礼仪培训、健康养生知识、急救常识、摄影技巧、生活小窍门、蛋糕烹饪技巧、十字绣针织等活动，丰富员工的业余文化生活。

（七）实现企业人才资源数据化

信息时代，船舶配套行业面临巨大挑战，人力资源部门必须尽快转变管理理念，改进工作方法，实现流程再造，进而实现人力资源信息的系统化、智能化。

四、结语

人才资源是船舶配套企业实现船舶行业振兴的重要战略资源，也是企业创新因子中最积极耀眼的因素，尤其在当下，面对国际技术封锁、产业链割裂等困境，更需要建设一支高素质的船舶配套行业人才队伍，推动我国船舶配套行业高质量发展。