铁路工程建设专业技术人才评价研究

李无为

（中国国家铁路集团有限公司工程管理中心人力资源处高级工程师，北京 100844）

0 引言

国家铁路投资重点向跨区域长大干线和中西部倾斜，近十年“老少边贫”地区铁路建设投资达4.3万亿元，占同期铁路建设投资总额的78.0%，铁路工程建设项目呈现出超大、长期、复杂、艰险等特征，这对铁路工程建设专业技术人才也提出了更高要求。本文旨在以服务铁路高质量发展为主线，以激发铁路工程建设专业技术人才工作活力为目的，以科学化、社会化、市场化改革为方向，探索建立符合人才特点、激励人才主动作为的人才评价制度，为推动铁路高质量发展提供人才支撑。下面以某铁路建设单位为例，研究铁路工程建设专业技术人才评价方法问题。

1 铁路工程建设专业技术人才评价现状

1.1 铁路工程建设专业技术人才队伍结构

某铁路建设单位负责大中型铁路建设项目施工组织推进工作，对建设项目的投资、规模、标准、工期和质量等实施全面控制和管理。单位现有工程建设专业技术人才176 人，其中，正高级工程师94 人，高级工程师64人，工程师16人，助理工程师2人，涵盖铁道建筑及工程综合等专业技术人才。单位工程建设专业技术人才队伍呈现明显的倒三角结构（图1)，并具有年龄层次偏大（40 岁以上人员占比72%）、学历层次较高（硕研博研占比48%）、工程建设项目经验丰富等特点。

图1 专业技术人才队伍结构图

1.2 铁路工程建设专业技术人才评价方式

在新时代铁路工程建设中，人才评价既关系到铁路工程建设专业技术人才的选拔，又关系到专业技术人才的培养与激励。在新的体制机制和铁路高质量发展背景下，某铁路建设单位在沿用机构改革前的人才评价方式基础上，创建了以关键指标体系为基础的绩效考核办法，一定程度上突出了目标导向，有利于保证铁路建设任务和企业经营目标任务高效完成。

绩效考核以季度考核为主，年度评价为辅（表1、表2）。

表1 季度考核表

表2 年度考核表

1.3 铁路工程建设专业技术人才评价应用

工程建设专业技术人才的年度评价结果原则上应该作为调整人才职位、职务、职级、级别、工资以及人才奖惩、培训、辞退的依据。近年来，由于专业技术职务评聘工作改革，在参评条件上突出了年度评价结果的应用，但是由于存在“普遍称职”现象，工程建设专业技术人才的年度评价的导向性和激励性不强。

某铁路建设单位的铁路工程建设专业技术人才季度考核主要与绩效工资挂钩，根据考核结果分配各部门及个人绩效工资。特殊奖励与特殊处罚也体现在绩效工资上，特殊奖励以一次性定额奖励为主，特殊处罚按绩效扣分的影响程度处以罚金，处罚金额不超过个人季度绩效工资总额。这在一定程度上突出了目标导向，并将个人绩效与团队绩效挂钩，能够反映工程建设专业技术人才在工程项目建设中的价值贡献。

2 铁路工程建设专业技术人才评价存在的问题

2.1 铁路工程建设专业技术人才评价指标设置不科学

1）人才评价形式单一。由于某铁路建设单位无论什么层级、什么职位的铁路工程建设专业技术人才都采用统一的年度评价量表，并且一律以“德、能、勤、绩、廉”为评价内容，缺乏可量化的标准，再加上以主观评价为主、采取划勾的评价形式，导致只要在“德、能、勤、绩、廉”方面没有出现过重大问题就能被“打勾”，年度评价流于形式，全体员工在人才年度评价中都能获得称职以上等次，并且“优秀”等次轮流坐庄，激励效果大打折扣。

2）评价指标难以体现专业技术人才价值。铁路工程建设专业技术人才分布领域广，专业门类多。既有处于金字塔顶端的高精尖缺人才，也有处于金字塔塔基的基层实用人才。但现有的评价指标忽视了专业技术人才在不同铁路工程建设项目中价值创造的差异性，以及专业技术人才在成长不同阶段创造价值的差异性，不利于激发各类专业技术人才干事创业的热情。例如，铁路工程建设专业技术人才需要长期扎根项目现场，对在复杂艰险地区开展超大型铁路工程项目建设和管理的专业技术人才的价值贡献，应综合考量人文环境、铁路强基达标、提质增效、传帮带等方面。

2.2 仍存在铁路工程建设专业技术人才评价唯职称论现象

长期以来，我们国家遵循的是一种计划经济型的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人，在这种定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。发展到后来，又出现了对人才的评价存在唯职称、唯学历、唯奖项、唯“帽子”的“四唯”现象[1]。

近年来，铁路系统进行了一系列的体制机制改革，旨在旗帜鲜明地树立重品德、能力和业绩的人才评价导向。目前专业技术职务直接与薪资、福利挂钩，这就导致了无论是以往经验还是现行的政策导向，职称仍作为专业技术人才评价的主要标准，成为铁路工程建设专业技术人才证明其专业技术能力、获得社会认同、改善薪资待遇的重要路径。

2.3 铁路工程建设专业技术人才评价结果缺乏应用

人才评价结果应广泛用于人才选拔和激励。国家实施人才强国战略以来，通过科学评价机制，形成了人才引领发展的好局面。人才的价值得到公正评价，并给予相应的荣誉、职称和物质激励，能有力提升人才创新创造的积极性。但是，就某铁路建设单位来说，目前仅通过绩效工资对铁路工程建设专业技术人才进行物质激励，而且绩效工资等级差异相对较小，这种方式单一、差异化小的激励方法难以对核心人才产生吸引力。

3 铁路工程建设专业技术人才评价优化建议

3.1 转变人才评价认知

铁路工程建设专业技术人才有着非常鲜明的特点：（1）成长周期长，铁路工程建设工程专业技术人才需参建许多复杂艰险环境的大规模工程；（2）实践作用大，铁路工程建设必须从现场需求出发，例如：成兰铁路穿越活动断裂带、断层破碎带、软岩、高地应力、岩溶等不良地质地段约586 处，地震及地质次生灾害频发[2]，这对铁路工程建设专业技术人才的现场处置能力提出挑战；（3）平台效应显著，铁路工程建设专业技术人才的成长离不开团队，经验的积累同样依靠参与各个铁路工程建设项目。同时，铁路工程建设还具有工作责任大、工作环境艰苦等特点。为此，工程建设专业技术人才既要通过履历分析等手段充分反映人才的基本理论学习培养方面，又要考察其目前的工作情况与工作实绩，还要对人才的发展平台、发展潜力等方面进行评估，才能做到全方面的综合评价。

转变人才评价认知应重视以下两点。一是要转变思想。尽管现代人才评价技术的应用越来越广泛，但是仍然有人将它视为“管理者意识的延伸”，这更加要求以制度化、程序化、公开化为导向，确保铁路工程建设专业技术人才评价工作有纲可依，有据可查，同时对人才评价中的违规行为进行倒追、倒查，确保人才评价的严肃性。二是要加强信息化建设。人才评价信息化程度可以催生评价主体、评价方式的变革。推进信息化建设在未来是人才评价实现科学化、数据化发展的一个关键[3]。

3.2 结合实际铁路工程建设项目选取评价指标

人才评价指标的选取对铁路工程建设专业技术人才的价值评价起着至关重要的作用，需要根据实际工作设计选取准确有效的评价指标。

以某铁路工程为例，通过文献梳理,将评价指标确定为4 个一级指标，即个人品德、学历与工作经验、能力与绩效、贡献与发展潜力。根据这4个维度的指标，设计访谈提纲，通过对该指挥部7名资深管理人员及专业技术人员进行深度访谈，借鉴这些专家意见，梳理出关键有效项点，综合考虑铁路工程建设专业技术人才的成长特点，对这些项点进行再次筛选，整理出7个二级指标，即政治素质、职业道德、教育经历、工作经历、建设管理、科研培训、解决难题。最后遵循可操作性、科学性以及整体性三原则，结合实际工作情况，基于文献法和深度访谈法，选取铁路工程建设专业技术人才价值评价三级指标共26个（图2）。

图2 铁路工程建设专业技术人才价值评价指标层次结构图

3.3 分类设置评价指标权重

铁路工程建设专业技术人才包括了不同的工作岗位和不同方向，各个岗位的工作性质、工作内容差异很大，建议根据岗位性质实行分类评价，具体划分为技术创新、项目实施、服务支持三个不同的类型，并按照类型对评价指标赋予权重。具体来说，技术创新类是指在工程项目建设领域，优化路网布局、勘察设计、施工组织、质量安全措施方案，解决工程关键问题或技术难题的人员；项目实施类是指按照铁路工程建设项目进度、质量、安全、造价、环保和职业健康的要求科学组织施工和有效指导施工作业，对建设工程进行施工质量和施工安全检查与监控的人员；服务支持类是指为各项铁路建设工程项目的实施提供支撑和辅助性工作的人员。

目前常用的指标权重确定方法有变异系数法、层次分析法、德尔菲法、熵值法、主成分分析法等多种方法。综合优劣，本文拟采用层次分析法确定分类评价指标体系的权重。现有初始指标库包括一级指标4项，二级指标7项，三级指标26项。未来将结合具体的铁路工程建设项目，邀请相关专家运用1 至9 标度对各个层级的每个指标的重要程度进行两两比较，对评分结果进行一致性检验，并采用层次分析法软件计算各指标权重值。各类人才功能边界不同，不同类别评价对象的指标权重将存在差异，从而体现其岗位特点及绩效要求。例如：对主要从事技术创新的岗位，“科技成果”“科研项目”是高权重评价指标，而对于服务支持类的人员，“一体化协作”“信息化应用”指标权重较高。

3.4 合理应用评价结果

铁路工程建设专业技术人才评价结果应广泛应用于人力资源管理各个阶段。首先，在人才招聘阶段，合理运用人才评价可以使人事部门在短时间内对应聘人员的能力、知识、技术等各方面素质进行较为准确和有效的判断，并依据岗位需要选择匹配的人才。其次，在人才入职之后，运用人才评价可以有效判断人才在各方面的潜力以及当前的能力，为企业对该人才之后的发展培养提供一定的依据，提高企业对员工的培训水平。同时，根据评价结果对后备干部进行预测，可以客观预测人才在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度，便于企业人才编制。最后，在团队组建上，人才评价可以帮助项目管理人员了解相关专业技术人才的能力和素质，准确分析出其在团队中适合的位置，并进行划分，促进人才的合理配置，从而保障工程建设项目的顺利实施[4]。

3.5 重视对被评价者的反馈

专业技术人才评价过程中，应将人本管理理念放在改革的核心位置，让专业技术人才可以在评价导向下创造性地开展工作，而不是坠入“内卷”的怪圈。有必要在获得人才评价结果之后，根据人才评价结果的应用方式，对被评价者同步反馈与跟进。比如，当评价被用于专业技术职务评聘时，仅对落选者进行简短的反馈，也能够提醒他们自己需要关注的领域，同时，这样做有助于塑造组织透明、公开的内部氛围。同样，当评价被用于年度绩效考核时，评价结果反馈不仅可以充分体现考核结果的公正性、公平性，还往往能够发挥导航作用，帮助被评价者在最短时间内明确自身存在的问题，制订详细的个人发展计划，并进行跟踪落实，从而将企业发展战略与员工职业发展紧密结合起来，使企业发展可以通过员工的不断努力获得不竭动力。

4 结束语

本文以某铁路工程建设单位为样本，对铁路工程建设专业技术人才评价现状进行研究，发现人才评价存在的三方面问题，同时考虑铁路工程专业技术人才基于项目管理的价值评价和不同发展阶段的价值评价，选择符合实际应用的评价指标，并从评价结果应用方面提出优化。研究表明，通过使用新的铁路工程建设专业技术人才评价指标，可以有效评价出专业技术人才的优势价值以及综合价值，并且可以根据评价结果设置人才选拔标准、人才激励模式和人才培养机制，为专业技术人才的可持续性开发提供决策依据。

铁路工程建设专业技术人才是铁路高质量发展的关键因素，是构建“六个现代化体系”的重要基础，是率先实现铁路现代化的开路先锋。如何将人才评价应用于选拔与培养铁路建设所急需的、适应铁路未来发展的、高素质应用型专业技术人才，值得进一步探索。