加强国企员工队伍活力建设的因素与管理举措

赖晓媛

国有企业改革的持续深化是完善中国特色社会主义企业制度的重点内容，国务院国资委发布的数项指导意见为国有企业的高质量发展指明了方向。国有企业作为社会主义市场经济体系中的支柱力量，必须要在深化改革的进程中完善人才发展的机制体制，让人才优势化为国有企业深化改革的关键力量。在这一背景下，加强国有企业员工队伍的活力建设成为了国有企业改革转型的关键任务。

一、加强国有企业员工队伍活力建设的现实意义

1.对第二个百年奋斗目标的全力支持。党的十九大报告对我国第二个百年奋斗目标的实现做出了整体规划，而社会主义现代化强国建成过程中需应对的挑战并非易事，教育部所公布的人才流失等相关数据显示，全球人才竞争给我国带来的压力不容小觑，顶尖人才的流失率和利用率等数据结果并不理想。在第二个百年奋斗目标的赶考路上，国有企业作为“排头兵”，承担着人才建设上的核心使命。强化国有企业员工队伍的活力建设，是聚集、积累高层次人才的必经之路，是激活各类顶尖人才创新性和积极性的有效策略，更是承担起高水平人才培育基地责任的核心前提。国有企业只有提升自身员工队伍的活力建设，才能为下一阶段社会主义现代化强国的建设积累强劲的创新后劲。

2.对新时代人才战略政策的积极响应。人才强国战略的贯彻落实，就是为人才建设强化“有人可用、后继有人”的根本性保障。在国有企业持续巩固强化过去几年深化改革成果的重要时期，调整企业内部人才管理体系、释放人员活力无疑是对新时代国家人才战略的支持和响应。强化国有企业员工队伍活力建设能够实现企业内部人才的有序流动，进一步促使考评激励体系更加科学完善，助推形成识才、敬才、爱才、用才的良好氛围。同时，这种氛围又能激励企业人才形成爱党强国的凝聚意识，为人才提升成长打造一片“沃土”。在这种良性循环的持续运行下，国有企业人员的专业技能和政治素养都能得到提升，体现了党管人才这一人才强国战略实施的根本原则，为国有企业承担起人才强国、打造人才战略高地的责任提供了强有力的支撑。

3.实现国有企业高质量发展的重要策略。国有企业员工队伍活力建设的强化从本质上而言，便是企业内部人才建设机制体制的革新，这种革新能够将国有企业人才队伍的才干和能力发挥到最大，为国有企业的人才竞争助力，从不同角度推动国有企业核心竞争力的持续增强，并为国有企业的转型升级提供关键动力，进而实现高质量发展的根本目标。一方面，国有企业员工队伍活力建设的增强，是抛向高素质人才的“橄榄枝”，带有强大创新活力的人才建设体系，可以满足顶尖人才在物质层面和精神层面的需求，创建吸引人才的“强磁场”，进而实现国有企业顶尖人才储备能力的大幅提升。另一方面，国有企业员工队伍活力建设的增强也是企业内部现有人员的“强心针”，系统化的激励制度可以激发员工成长的主观能动性，将获取激励内容的渴望转化为提升自身综合能力的内生动力，真正将员工蕴含的潜力释放出来。

二、加强国有企业员工队伍活力建设的影响因素

1.精神面貌。国有企业员工的精神面貌是个体对于团体认同感的体现，让员工的向心力以及整体队伍的凝聚力得以显示，而这种精神面貌的养成也与企业日常生产生活中的价值引领和环境营造有着密不可分的关系。企业内部人员认知体系的系统性决定着团队聚合力的发展趋势，员工价值认同感的增强也依赖于更为和谐、正向的工作环境。但在实际中，一些国有企业的管理人员并没有将以人为本的思维落实到实处，对于员工发展的感知力较差，造成组织愿景、企业文化和员工认同之间的脱节，员工队伍活力建设的增强自然难以实现。

2.激励体系。无论是物质层面上的绩效奖励，还是精神层面上的嘉奖晋升，适量的目标激励都是实现员工能力提升必不可少的正向路径，也是释放国有企业员工队伍活力建设的关键因素。但一些国有企业管理实践中的激励体系构建科学性较差，与理想层面上目标激励措施应有的效用存有较大差距。一方面，在常规认知中，员工薪酬的分配应将其实际工作情况作为核心指标，但实践中员工工作情况的波动性较强，长期的薪酬分配预估难以实现，导致部分员工的惰性思维带来较大的消极影响，对国有企业激励目标的实现造成阻碍。另一方面，职位晋升的内在规律决定了人员晋升的覆盖面无法满足现实需求，“万里挑一”的现象仍长久存在于国有企业员工队伍激励目标达成的进程中。这种较长时期内趋于停滞的岗位流动，削弱了员工的职业成长热情，自身职业目标的难以实现，也促使员工的个人成就需求被动进入麻木状态，甚至对员工的价值认知带来了较大的负面影响。

3.考核制度。国有企业内部的员工考核，是对这一阶段各部门员工整体成效的量化，从各类考核数据分析的结果中可以提取出企业员工工作实践的优势和短板，并以此为依据制定下一阶段的管理策略，来实现国有企业的长远发展。然而，考核制度精细化程度较差，仍然是降低当前阶段国有企业员工队伍活力建设的重要因素。从当前阶段国有企业经营管理的现实情况可以看出，考核方式的简单粗放、考核内容客观性的缺失、考核指标具化难度的提升等问题，导致国有企业考核制度的价值大打折扣。在管理实践中，很多在职能类型存在较大差异的部门，在考核制度上却存在“一刀切”的同质化现象，这种个性化和针对性的缺失导致国有企业的绩效考核成为了经济效益考核的代名词，使得员工不同层面的能力评估不均衡，给员工完成任务的积极性带来了消极的影响。

三、加强国有企业员工队伍活力建設的管理举措

1.坚持党建引领，激发党员队伍的源动力和向心力。国有企业作为社会主义市场经济持续高质量发展的支柱力量，坚持党管人才是加强员工队伍活力的根本性原则，这就要求国有企业要将党建作为人才队伍建设的重要抓手，从党员队伍发展和企业文化建设两方面发力，以党建为依托，激发新时代国有企业人才队伍的活力建设。①深化认同，内化于心。在国有企业日常的党建工作中，必须要将党的全面领导作为第一要义，持续深化国有企业员工对“两个确立”决定性意义的深度解读，助推员工形成深层次认知，将爱党奉献的精神牢牢刻在国有企业员工的思想中。

②强化组织，建强堡垒。国有企业要正视基层党组织的重要性，在党建工作中要将基层党组织的战斗堡垒作用发挥到最大。加速推进国有企业基层分支中党支部的建设和发展，不断完善基层党组织建设，发挥党组织战斗堡垒功能，激发党员队伍的先锋模范作用。

③双向成长，互促共赢。国有企业要构建出党员与干部双向流通、互相促进的共赢体系。党建工作体系的系统构建应与国有企业自身的经营特性相契合，进一步构建出党员与干部相互促进的双赢局面，让党建在激发国有企业员工队伍活力建设上发挥出应有成效。

④春风化雨，厚植文化。党建人员应该着力于红色文化、党员学习教育和国有企业日常经营活动间的有机协调，比如以党史学习教育、习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育等为主线，促进党建与业务相融合，培养员工实干回报、挑战创新的企业文化。立足于实际情况，定期开展升国旗、唱红歌、党员心得分享等文化活动，灵活运用线上线下相结合的建设手段，在潜移默化间提升国有企业员工的政治素养。

2.突出硬性考评，构建能上能下的科学机制。坚持科学、客观、多角度设定考评标准，是畅通国有企业人员上下流通渠道的重要机制手段。①绩效考核应体现客观公平的原则。绩效考核要坚持针对性、全面性、过程性三大原则。第一，基于国有企业职能板块的设计，将基层人员的绩效考核划分为技术岗、管理岗、生产岗、财政岗、业务岗、服务岗等多序列考核指标，加强绩效考核针对性。第二，绩效考核的范围应该多元全面，执行年度考核与日常考核协调兼顾，将员工日常行为举止、敬业精神等要素纳入常态化考核体系，避免绩效考核一刀切、片面化、绝对化。第三，绩效考核不得实行唯结果论，考核过程与最终结果具有同等价值，加强过程考核与结果考核的协调互补，从根本上杜绝考核结果失真可能性。

②绩效考核应挂钩能上能下、突出导向作用。要把握契约化原则，以签订承诺书、考评协议等方式，设定硬性考评指标和具体考核指标的占比，将考核得分与工资系数挂钩。建立考核指标和岗位履职能力之间的链接，将人员工资的变化和岗位的调动标准量化成为具体系数，展现出职位能上能下、工资能增能减的客观性和科学性。要科学运用考核结果，考核指标的设置体现工作完成度、目标贡献度，突出重点考核指标的导向性，注重分解目标、细化和量化具体指标，并针对考核失分情况进行责任追究和相应处理。以数据的形式说明人员岗位上下调整的关键原因，突出展现绩效考核的导向价值，实现人员队伍管理的透明化和公开化。要拓展覆盖面，完善横纵向一体化的激励与考核制度体系。如建立积分制、竞选制等，与晋升机制、职业生涯发展等相贯通，做到系统内各单位、各员工全覆盖，为具备真才实干的人才打通晋升通道、拓展发展空间、激励更大作为，营造让优秀者优先、有为者有位的氛围。

3.坚持双向畅通，搭建可进可出的流动平台。以国有企业人员流动停滞问题为出发点，国有企业人员流动通道的设定要坚持双向原则，从纳入和退出两方面发力，盘活国有企业人员流动“死海”困境。①突出岗位设置科学性。岗位的设置要坚持总体和部分相协调原则，打造国有企业人才储备池。国有企业总体岗位数量的规划要采取统分结合的理念，以企业整体岗位需求数量为限制，统筹规划下属各二级单位岗位数量分配。在此基础上，对各二级单位工作量以及职位饱和系数做出精准化测量，以此为数据参考对具体岗位数量规划做出细微调整，规避岗位分配不协调的问题。同时，可以五年为期，合理预测下一阶段企业发展改革在岗位设定上的联动效应，预留出后续人才纳入的职位规划空间。

②注重职责能力相对应。人才的招揽和聚集要坚持职责和能力相对应的原则，多平台多渠道吸纳顶尖人才。纳新人员的考核标准需以岗位职责规划为导向，在学历、专业方向、专业技能等方向设定评估指标，切实贴合企业实际纳新需求。树立线上线下双融合的人才聚集思路，打通企业官网、官方微信、招聘平台等线上渠道，融合高校春秋校园招聘活动、知名招聘中介机构等线下聚集通道，从源头上严把进人关口，提升人才引进质量效率。

③加强退出管理合规性。持续丰富员工市场化退出管理制度细节内容，全面设置好员工退出计划的执行细则，坚持择优录取、末位淘汰原则，把握好双向选择原则，激发人员队伍活力建设。在员工退出制度执行过程中，可提供法律援助，邀请专业法务人员建立长期合作关系，落实法律指导、法律咨询的全过程覆盖，为员工的合法退出提供专业力量上的支持。

4.注重科学分配，实现薪酬分配增减合理有度。基于强化国有企业员工队伍活力建设的核心目标，国有企业薪酬分配体系的构建要以个体的价值贡献值为根本指标，形成整体性调控的大局观，强化薪酬等物质奖励在目标激励中的实际价值，切实做到国有企业员工收入增减有度。①坚持价值贡献为核心。就薪酬分配标准的设定而言，必须要坚持以价值贡献为核心的基本原则。灵活调配管理资源，立足实际情况适度借鉴外部优秀经验，依托数字化技术将员工价值贡献指标量化为个体业绩的整体占比、专项业务处理操作评估分值等要素，为薪酬分配提供更为精确的数据支撑。

②强调薪酬与工效挂钩。灵活应用薪酬总量包干管理对策，构建下属各二级单位间相互贯通的工资与效益联动运行框架，并以各单位、各部门价值定位和经营业务内容为导向，增添个性化薪资调整指标，为定制化绩效考评制度的可行性奠定基础，落实绩效收入与业务评估相关联的薪酬调控原则。

③指标设置上突出激励价值。根据目标刺激实施的总体原则，设定差异性考评占比规范，提升薪酬在员工激励实施中的总体价值。落实依岗位划分目标激励收入在薪资中占比的核心原则，结合组织部门、高层管理人员队伍、基层人员队伍的目标激励制度，强化薪酬分配与目标激励之间的协调性。

④建立体系化薪酬制度。结合国有企业的发展特性，薪酬分配体系的科学稳定运行需要多层面的薪酬管理制度共同发力，如以基础报酬收入管理制度为核心支撑，搭配目标激励管理制度、薪酬分配运行管理配套制度、人员待遇福利增添管理制度、个体薪酬收入总量调配管理制度等五大协调制度，多维度强化国有企业人员薪酬分配的灵活性，切实强化个体薪酬收入增减有度的可操作性，形成系统性管理格局。

5.积极营造氛围，打造更加人文的宜业环境。国有企业内部的工作环境是员工提振精神面貌的重要条件，需坚持以人为本的核心原则，营造深厚的学习氛围，聚焦于员工的生活难点，全力提升员工对企业的认可度。①激发“干”的劲头。要树立模范标杆形象，深入宣传优秀个人、先进团体的光荣事迹，给予员工成就感，满足其在个人尊重上的需求。要建立健全各类评优机制，通过评选年度优秀员工、业务标兵能手、创新创造先进个人等，发挥先进人物的示范引领作用，以宣讲会、案例集等方式加强宣传，树典型、强引领，激发员工创先争优的干劲、拼劲和闯劲，营造出“比学赶超”的实干创新氛围。

②实现“家”的和谐。要走进员工生活，及时发现其在工作、职业发展、生活等方面的需求，實现企业以人为本、员工以企为家。例如做好办公室的人文关怀建设，在每一层内都设定母婴室、更衣室，为不同群体提供贴心帮助。设立关爱基金，组织走访慰问员工队伍中的重大困难家庭，捐赠米面粮油等基础生活物资，从关爱基金中给予资金上的帮扶，彰显国有企业的社会责任。

四、结语

本文以加强国有企业员工队伍活力建设的影响因素和管理举措为中心，阐述了提升员工队伍活力的重要性。以此从五个方面提出对策，以党建为引领增强员工向心力，分类考评畅通员工成长路径，多方发力盘活内部人力资源，科学合理分配薪资收入，以人为本营造和谐环境，通过五策齐施，全面激发人员队伍活力，为国有企业承担核心使命、做出应有贡献夯实队伍基础、强化组织保障。

（作者单位：广东烟草韶关市有限公司）