国企基于超额利润分享计划的中长期激励

黄洁琦

2022年是国企改革三年行动的收官之年，推动国企市场化经营机制建设是其中一项核心工作。对于激励机制的改革应坚持一企一策，既符合市场规律又符合企业实际。超额利润分享作为一种现金类中长期激励工具，适用于更多国企的价值分配，对于激发国企活力、提升内生动力具有重大作用，特别是2021年初国务院国有企业改革领导小组办公室发布的《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称“操作指引”）更是提供了操作层面的助力。本文以K公司为例，基于超额利润分享设计该国企中长期激励模式的各要素，总结成一套成熟的经验样板。

一、利润分享计划的理论渊源

近几年来群体绩效奖励计划作为一种绩效奖励计划被广泛应用，主要分为利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、群体奖励计划。其中，利润分享制是一种组织所有者和员工共享组织纯利润的薪酬分配方式，最早为1794年阿尔伯特·盖莱汀在自己的工厂里实施，20世纪60年代美国开始流行，70年代在西方快速发展。按分配形式可将按利润分享计划分为现金分配和股份配置两种类型；按照时间性可将利润分享计划分为现金或当期分配、信托或递延分配、当期和递延分配的组合三种类型。实行利润分享计划有利于协调所有者与员工的利益关系，有利于激励员工的努力程度，有利于提高员工的参与度和归属感。“操作指引”中明确的超额利润分享制作为一种企业与相关利益贡献者共享超额利润的激励方式，可以说是一种采用获利界限法计算的利润分享计划，适用于现金流充裕的企业，优点是保障公司利益，但不体现公司资产价值增长，与直接的利润分享计划相比激励力度有所下降。

（一）分享经济理论

分享经济理论是美国经济学教授马丁·威茨曼于1984年提出的，是一种旨在调整企业内部劳资权益关系的理论。威茨曼认为不合理的工资制度导致了欧美国家经济滞胀并非宏观政治，工人与雇主共享企业利润即是分享经济。主张让雇主与工人达成分享利润比例的双方协议，将与利润挂钩的“分享基金”作为工人的工资来源，即利润增加则分享基金增加，反之则减少。张为付教授对于传统的分享经济在社会实践中的演进归纳出该理论当今应用的四种维度有：企业经营权分享、企业所有权分享、企业利润分享、社会资源消费分享。其中企业利润分享的形式又有超额利润分享计划、利润共享计划、利润分享计划、全员分享计划等。

（二）委托代理问题与薪酬契约

委托代理理论是美国经济学家伯利和米恩斯提出的，倡导所有权与经营权相分离，所有者让渡经营权，保留剩余索取权。这一理论的核心便是如何设计出最优契约让委托人去激励代理人。在我国国企中，从人民到政府、政府到国资委、国资委到国企、国企到国企管理者形成了多层的委托代理关系，而实际上作为“所有者”的人民又是缺位的，如何使国企与管理者及核心骨干建立薪酬契约参与剩余价值的分配，形成对其的激励与约束，是解决委托代理问题的关键。而超额利润分享制的机理在于“员工价值贡献-公司利润达成-给予员工价值分享”，使个人利益与公司利益相契合，可有效解决委托代理的矛盾。

二、国有企业中长期激励机制及政策

（一）中长期激励机制

中长期激励方式按照激励标的主要分为现金激励和股权激励。现金激励是企业直接向激励对象兑现现金的激励方式。无需出资，激励对象即可获得现金激励，获得感强；不稀释现有股东股权比例，操作简单灵活，不涉及产权价值界定、长期持股过程管理，不改变公司股本结构、治理结构。权益激励是企业授予激励对象股份或股份认购权等权益的激励方式。以股东身份参与企业利润分配，享有股权增值权；影响公司股本结构和治理结构；作为股东承担企业经营风险，可有效遏制短期行为。

（二）国有企业中长期激励政策整理

国企中长期激励方式主要包括国有控股混合所有制企业员工持股（《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号）），国有控股上市公司股权激励（《上市公司股权激励管理办法（2018修订）》（证监会令第148号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175 号）、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（国资发分配〔2008〕171號）、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国资发分〔2020〕178 号）），科技型企业股权和分红激励（《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4 号）、《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》（财资〔2018〕54 号）），超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等。

但整理政策后可发现，上述激励方式或多或少在实操中欠灵活和便利，而超额利润分享制作成为这一众国企中长期激励机制中适用范围相对较广的一种重要机制。如员工持股计划需有非公资本参与的股权多元化国企才可实施；科技型企业需为国家认定的高新技术企业等五类企业；项目跟投政策未正式发布，适用于经营周期性强的企业及新设立的混合所有制企业；虚拟股权相关的政策要求尚不明确，原则上在拟上市企业中实施。

三、K公司超额利润分享计划设计

（一）激励背景

K公司成立于2018年6月，注册资本1亿元，作为浙江地方城投集团全资子公司，主营业务为对外投资，属于竞争类企业。自成立以来控股或参股四家公司，逐步形成工程科技产业，取得了良好的经济与社会效益。2019-2021年K公司实现并表营收总计超5亿元，合计归母净利润1.32亿，其中外部业务归母净利润分别为950万元、1000万元、918万元（为保护企业数据安全，本文数据已适当处理）。

产业虽在短时间内蓬勃发展，但存在内部业务占比过高（80%左右）、外部业务占比偏低的短板，可持续发展能力亟待提升。亟须在未来三到五年，在保障总的经营业绩年增长的基础上，通过建立中长期激励机制加快外部业务开拓，实现国企市场化转型。

K公司符合“操作指引”中明确的“商业一类企业、企业战略清晰目标明确、已实现利润及年初未分配利润为正值、公司治理结构完善、无行政刑事处罚”这些条件，具备实施超额利润分享计划的资格。

（二）国有企业“超额利润分享”案例整理

通过国资委官网检索发现，众多双百企业和科改示范企业探索推行了超额利润分享机制，这些国企各项经营指标再创新高，成效明显。例如：河北建投国融2021年实现利润同比增长15.26%，净资产收益率同比增长56.34%，国有资产保值增值率105.39%；云天化集团2021年实现营收820.14亿元、利润总额53.45亿元，创下近10年最好业绩；丝绸之路信息港2021年度对完成奋斗目标的两个子公司管理团队兑现奖励222.8万元；福建龙溪轴承集团十年来营业收入增长144%，利润总额增长222%，归属母公司净利润增长195%；员工人均年收入增长108%。

（三）超额利润分享计划设计要素

1.激励人数及对象的确定。K公司激励对象除了经理层，还需确定对公司经营业绩和持续发展有重要影响和贡献的核心骨干，同时按照“操作指引”的要求，确保激励人数不超过总人数的30%。因核心骨干往往担任公司关键岗位，在经营管理过程中扮演重要的角色，故应避免不建标准直接选人的做法。结合K公司实际情况，参考中国人民大学彭剑锋教授提出的价值贡献评价模型，建立核心骨干价值评价模型，加权岗位价值评价得分和贡献评价得分计算，选取得分排名前30%的员工。其中，岗位价值评价维度为职责难度、职位重要性、沟通难度、知识与技能和职业道德，贡献评价维度为历年考核结果、历年评优评先和司龄。

2.目标的确定。

（1）指标项及核算口经选取。指标项选取的是外部业务所产生的归母净利润。外部业务是指除集团投资建设项目以外的业务。主要原因在于K公司的利润主要来源于投资收益，所投资公司中有控股合并和参股合并，归母净利润应排除控股和参股对净利润的影响，并将归母净利润按内外部业务进行拆分，仅对外部业务实现的归母净利润进行超额奖励，以激励拓展集团之外的业务。

（2）指标值的确定。以三年为一个激励周期，周期内第一年目标值依据上年度实际完成值或近三年实际完成平均值的最高值为基数增长10%确定，第二年按上一年度的目标值增长10%确定，以此类推。即目标值第一年（2022年）为1051.6万元，第二年（2023年）为1156.76万元，第三年（2024年）为1272.44万元。目标值一经确认，原则上不予调整；如遇不可抗力影响，经集团研究可对目标值进行调整。

3.分享额度及比例的确定。分享额度的确定包括总量和个人这两方面，有“先总后分”或“先分后总”两种操作思路。“先总后分”可确保激励总量可控，“先分后总”可对激励对象有明确导向。根据集团意愿和K公司业绩表现，采用“先总后分”的方式，先确定组织的分享额，再确定个人的分享额。

（1）组织分享额。组织分享额是按年度实现利润超过目标值的部分作为超额利润，按一定的分享比例提取。为合理控制激励成本，K公司采用分段比例法确定组织分享额，外部归母净利润增长比例≤10%，分享比例为25%；外部归母净利润增长比例高出10%的部分，分享比例为30%。

同时，K公司组织分享额设定上限值，以激励的第一年为试点首年，次年和后年分享额上限值根据首年试点情况另行明确。以2022年度组织分享额50万封顶测算，当年外部归母净利润增长比例至少为17.52%。

（2）个人分享额。个人分享额的确定一般有岗位贡献法、个人贡献法和综合法。岗位贡献法能体现岗位贡献但不体现个人贡献，对于同岗位不同对象的实际贡献情况难以体现。个人贡献法能体现同岗位不同对象的实际贡献，但难以体现不同岗位的贡献。综合法是将上述两种方法相结合再来确定个人分享额，可同时体现岗位与个人贡献。

本文参考郭黎教授设计的基于“人力资本当期贡献率”确定K公司超额利润个人分享额，分配时同时考虑岗位和个人绩效，既按岗位贡献进行系数调整，也考虑按各岗位上不同员工的绩效调整系数，体现“多劳多得”。

4.行权条件。（1）激励对象出现下列情况之一的，不得继续参与超额利润分享额的兑现：个人绩效考核不合格；违反企业管理制度受到重大处分；因违纪违法行为受到党纪政务处分及以上或违反国家法律法规并被行政处罚、刑事处罚；对重大决策失误、重大资产损失、较大安全责任事故及以上等负有主要责任；本人擅自离职、提出离职或个人原因被解聘、解除劳动合同；其他经负责审批本计划的单位认为不得继续参与超额利润分成的情况。因调动、退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与公司解除或终止劳动关系不受上述限制，可按照其在崗位任职时间比例继续实施超额利润分成。（2）公司出现下列情况之一的，不得继续参与超额利润分享额的兑现：一个考核周期当年度未实现归母净利润目标的，不予奖励；下一年度需弥补上一年度归母净利润的基础上，再根据考核结果予以计算。出现较大安全责任事故及以上、公司班子成员因违纪违法行为受到开除党籍处分或开除公职处分或被追究刑事责任的。出现主审会计师事务所对企业年度财务报告出具保留意见、否定意见、无法表示意见等非标准审计意见的情况，或其他对财务信息公允性产生重大影响的情况。经营性现金流为负或者对企业日常经营活动开展产生重大负面影响的情况。

5.支付方式。超额利润分享额经清算后当年计提，采用现金递延方式分三年兑现完毕。为遵循激励及时适度的法则，第一年兑现50%，第二年兑现30%，第三年兑现20%。

（四）计划实施历程

2022年4月，集团进行深入产业调研，充分研究浙江当地国企中长期激励机制政策，启动计划编制工作。2022年8月，在当地国资委的支持下，经集团党委会和董事会审议通过K公司超额利润分享计划（激励周期为三年）。同月，K公司董事会审议通过内部奖励分配试点方案。2023年3月，集团委托会计师事务所审计K公司及其下属合资公司2019-2022年公司内、外部业务归母净利润和经营性现金净流量。2023年4月，集团党委会和集团董事会审议通过K公司超额利润分享计划实施情况的汇报，同意兑现组织分享额。同年5月，K公司董事会审议通过K公司超额利润分享额内部分配方案。

四、K公司超额利润分享计划实施效果

（一）完成情况

经审计，K公司（含合资公司）2022年经营性净现金流为5000万元，2019年-2021年外部归母净利润平均值（考核基数）确定为960万元，较原计划提高4万元，按增长10%计算确定2022年考核目标值1056万元；实际完成值1300万元，较目标值增长23%，可兑现超额利润分享额为50万元。

（二）亮点与意义

1.初步建立可持续增长机制。一是2022年在面临业务锐减与产业形势低迷双重压力下，K公司外部业务归母净利润仍保持较前三年平均值增长35%。二是在以三年为考核周期利润目标牵引和激励下，已形成压力转化为动力的内生增长机制，2023年预计外部归母净利润较2023年目标值增长15%，较2019-2021年平均值增长40%。

2.现金为王及时回报股东和社会。一是强化了对各合资公司经营性现金流管理。二是建立了分红回报机制，2023年度各合资公司拟向K公司现金分红，K公司拟向集团现金分红。三是当年K公司及各合资公司实现纳税近4000万元。

3.深化国企改革落到实处。一是深化国企改革，是城投集团突破机制的第一步，也为国资系统深化国企改革起到了以点带面的效果。二是激发了企业动力与活力，充分调动经理层及核心骨干积极性，保证了公司效益稳定增长。三是做实经理层任期契约化管理，强化目标管理、过程管理，以推动经理层更好履职。

（三）问题与不足

本文一定程度上丰富了利润分享计划的研究，有助于超额利润分享计划在国企效仿推广实施，也存在诸多问题与不足。首先，K公司超额利润分享计划仅实施1年，还有2年尚未跟踪结束研究，还需要根据企业内外部变化及时完善计划。其次，K公司2022年为试点首年，因超额利润分享额纳入工资总额预算管理，故制定了激励额度的封顶值。虽可防止激励过度，但也在一定程度上限制了激励效能的发挥，抑制了外部业务归母净利润的增长空间。因此，是否需要设置激励封顶值，封顶值多少为最优，仍待进一步研究。再其次，国企超额利润分享计划没有固定的、成熟的模式借鉴，尚有许多不足之处有待进一步探索。

（作者单位：绍兴市科技产业投资有限公司）