企业人力资源管理审计优化对策探究

于林宁

（无锡君之道管理咨询有限公司，江苏 无锡 214000）

人力资源管理审计是审计理论和审计实践的前沿课题，是人力资源管理学和审计学的理论交叉，是管理审计的重要组成部分，是审计理论体系适应社会经济发展需要的自我完善和发展。随着全球化进程的快速推进，人力资源这一创新型资源引起各行业企业管理者的高度重视。人力资源的优劣直接影响企业的日常运营和发展，人力资源管理审计也日益凸显出其重要作用。

一、人力资源管理审计的概念

人力资源指某地区、某组织可以由社会使用的劳动适龄人口（以及超过劳动年龄的还在使用的劳动人口），简单来说，就是总人口在经济上可供利用的最高人口数量，具有时效性、能动性、双重性、连续性、再生性、社会性和消耗性等特点。

人力资源管理是企业管理系统中一个比较复杂的分支系统。广义的人力资源管理指依据组织和个人发展需要，对组织中的劳动力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、程序、技术方法的总和。狭义的人力资源管理指一个组织对其为实现目标所需的人力进行获得、培训、配置、考核、激励并形成一定环境，使人力资源的能动性、创造性得到充分发挥的综合活动过程。

人力资源管理审计这一概念目前各界说法不一，其中，当前比较全面的界定是美国学者Olara和Castillo的相关研究。Olara和Castillo认为，人力资源管理审计是职能审计的一种，开展职能审计的目的是对企业各种职能领域进行诊断、分析、控制以及对未来人事活动的评价。因此，人力资源管理审计的定义可以概括为，审计人员对于一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性的分析、评价并提出建议的过程。该定义具体包含人力资源管理审计的审计主体、审计对象及审计目的。

二、人力资源管理审计的重要意义

（一）促进生产要素的优化配置，提高经济效益

审计以帮助管理者实现其目标，为组织提高效益、增加价值为目的。企业是集合各种生产要素、从事生产经营活动，向社会提供产品和服务的组织。人力资源管理是对生产要素中最活跃要素的获得、配置、考核和激励，即令组织获得其需要的劳动者，将这些劳动者合理配置到适合的岗位，对各个不同岗位劳动者的劳动情况进行考核，根据考核结果进行激励或者惩处，并根据岗位的需要进行培训。人力资源管理审计是对这些环节控制制度的适当性、有效性、合理性进行审查评价并提出建议意见。特别是这种控制能否有效保证组织获得合适的人力资源，这些人力资源能否被配置到合适的岗位上，各种考核评价激励机制能否有效调动劳动者的积极性和创造性，都要提出建议和意见，从而保证人力资源的有效配置，保证管理效率和经济效益的提高。

（二）充分发挥人力资源的积极性和创造性，提升管理水平

人是生产要素中具有较强价值增值能力的要素，通过审计评价人力资源管理控制制度，不仅能够保证获得必要的人和岗位，更重要的是，能够评价各个岗位的人是否充分发挥了他们的积极性和创造性。组织中的人力资源尤其是企业中的人力资源都是企业所投入的一项资本，而高价值人力资本是企业的核心竞争力之一，他们的价值如果能得到充分发挥，就能使先进的战略规划转化为优异的企业业绩。通过审计的审查评价，提出建议意见，能够从整体上提高管理水平，更有效地实现组织的管理目标。

三、人力资源管理审计的常用方法

人力资源管理审计的常用方法主要包括审阅法、实地观察法、询问或调查法、对比分析法、外部借鉴法和计算法。在这六种常用的方法中，开展人力资源管理审计的人员通常会采取几种方法结合使用的方式，对几种方法的审计结果进行相互验证，以增强人力资源管理审计的客观性和公正性，为人力资源管理审计报告的出具提供依据。

（一）审阅法

审阅法是指审计人员对被审计企业内部或外部生成的以纸质、电子或其他来源和性质存在的各项记录数据和文件资料进行审查。这是人力资源管理审计中比较基本的一种方法，通过审阅相关记录、资料和文件进而掌握被审计对象的基本情况，对被审计对象的审计内容进行整体把握，寻求审计判断的相关依据，分析被审计对象制度建设及其完善情况，指出制度本身存在的缺陷并取得有效证据。人力资源管理审计主要审查有关人力资源管理方案、程序、政策的记录，搜集有关人力资源管理法规、人力资源信息流程的资料，进而形成书面审计证据，审计证据的可靠性取决于记录或文件的来源和性质。

（二）实地观察法

实地观察法是指人力资源管理审计人员到被审计企业的各类工作现场，对整个被审计对象的工作布局情况进行实地观察，了解人力资源管理的全过程，包括对被审计对象内部控制情况及制度的执行情况等方面进行观察。实地观察法主要针对人力资源管理的具体工作情况和流程进行全面观察，了解被审计对象人力资源管理制度的遵守和履行情况。开展实地观察是人力资源管理审计中常见的方法之一，可以对被审计单位形成初步认识，为进一步深入开展人力资源管理审计做好铺垫。

（三）询问或调查法

询问或调查法是为了从比较分散的群体中获取对某一事项的评价意见和信息。事先要采用抽样方法，选取调查对象，然后向这些调查对象发放调查问卷、电话调查或者采取面谈的方式。该方法易于操作，但准确性较差，需要进行全面的判断，并且需要一定的样本数量。询问大多以面谈的形式进行，当涉及的人员较多时，通常可以采用调查问卷的方式。无论是个人调查还是问卷调查，应有两个或两个以上调查人员在场并做好详细的记录，取得的调查表应由填写人员签字署名。

（四）对比分析法

对比分析法一般分为定性分析判断法和定量分析比较法。定性分析判断法是将本企业的人力资源管理状况与行业内目标竞争对手的人力资源管理情况进行比较分析，或者与最佳实践进行比较、分析和判断本组织的人力资源管理水平，以及通过对照政策法规来比较分析本企业人力资源管理的合法性和合规性。定量分析比较法是通过对人力资源管理的相关经济指标进行统计分析，通常包括与本企业制定的目标之间的差异分析，以及与竞争对手、行业水平、最佳实践之间的差异分析。无论定性分析还是定量分析，其目的都是找出差距与不足，以便改善和提高人力资源管理质量。具体分析内容主要包括：有关组织内部人事方案、程序、政策的记录与分析；执行有关人事及劳动关系管理法规的记录与分析；有关员工不满情绪或事件的记录与分析；有关工资、福利待遇的记录与分析；工作绩效考评记录与分析；有关人员行政奖惩的记录与分析；有关员工安全、健康等方面的记录与分析；有关员工辞职原因记录与分析。审计人员在应用对比分析法时需要注意内部控制系统的充分性、分析方法的合理性以及其他审计方法为审计结果提供证据的支撑程度。

（五）外部借鉴法

审计小组将企业外部人力资源管理咨询专家进行鉴定或使用已出版的研究成果作为评价组织内部人力资源管理活动成效的标准，以此诊断企业内部人力资源管理方面的问题，针对发现的问题经相关专家进行分析论证，提出相应的人力资源管理解决方案和评价意见。这种方法的实施对于审计人员提高审计效率、对症下药具有非常重要的实践价值。但是，这种方法的运用必须以完善的人力资源管理专家库和人力资源管理审计案例库为基础，因而具有一定的局限性和应用范围。

（六）计算法

计算法是审计人员提供审核、观察、询问、查询产生的结果，计算被审计企业的生产、经营和管理效率，对人力资源记录及其数据所进行的验算或另行计算。在人力资源管理效率的审计中，审计人员需要运用大量的计算来获取必要的审计证据。审计人员进行计算的目的在于，验证被审计企业相关记录和数据的准确性。审计人员在运用计算方法时，应注意相关计算方法和衡量标准对被审计企业的适应程度，采用行业通用的计算方法和计算指标，指标的内涵应该既能够反映被审计企业的实际情况，又有利于对组织的评估；计算形式和顺序上可以按照审计师认为最有利于提高效率的方式进行，而不一定要遵循被审计企业原有的方式和方法。

四、提升企业人力资源管理审计质量的对策建议

（一）明确开展人力资源管理审计的重要性和迫切性

人力资源管理审计作为一种重要的审计方式，对组织管理和绩效改善有一定的指导作用。我国部分企业仍不重视人力资源管理审计，从而造成企业内部人员冗杂，人力资源的潜力得不到充分发挥，企业不能实现应有效益，甚至面临亏损。因此，人力资源管理审计成为企业提高效益和效率的重要环节。企业应当充分认识到人力资源管理审计的重要性和迫切性，制定切实可行的人力资源管理策略和人力资源管理审计机制，以不断提升企业的人力资源管理水平。

（二）提高人力资源管理审计人员的综合素质

实施人力资源管理审计的主体是从事具体审计工作的审计人员，审计人员综合素质能力和水平直接决定了人力资源管理审计的质量。因此，提高人力资源管理审计人员的综合素质尤为重要。人力资源管理审计人员应加强对人力资源知识、审计知识、经济知识、法律知识等相关知识的学习，敢于发现问题，并提出具有建设性的对策建议。同时，企业还应培养一支忠诚担当、廉洁高效、乐于奉献的人力资源管理审计队伍。审计人员综合素质的提高，可以在一定程度上使审计质量得到有效的提升。

（三）确定与企业匹配的合理的审计指标

由于人力资源管理审计具有开放性和多样性的特征以及人力资源管理环境的复杂性和易变性，人力资源管理审计的指标在不同环境中具有显著差异。审计指标的确定必须考虑到各层次的要求，从实际情况出发，确立最适合本企业的指标。这里的指标可以是国家法律法规，也可以是企业内部自行制定的规范制度，还可以是企业发展目标或者同行业的发展现状等。

（四）创新以绩效审计为核心的人力资源管理审计模式

当前，社会各界对人力资源管理审计的重视程度不同，部分大企业将人力资源管理审计作为审计工作的一个重要方面，但仍有部分企业仅把人事部门看作一个成本中心，而忽视了人力资源的投入对提高组织绩效的作用和价值。实际上，人事部门也需要推行绩效管理并对其绩效进行评价。人力资源绩效审计是审计人员通过对企业人力资源管理诸环节运行、实施的实际状况和管理效果进行调查，对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其价值发挥程度的经济性、效率性和效果性做出客观、公正的评价，提出合理改进措施的活动。为有效开展人力资源绩效管理，人力资源管理部门应不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力开发、敬业精神培养、工作环境改善等。在整个绩效管理工作中，员工可以得到企业充分的尊重，提升企业员工的归属感，鼓励员工主动参与企业管理，提出自己对工作的看法及建议，最大限度地调动员工的工作积极性，使员工产生较强的获得感与成就感，从而发挥员工的创造价值和创新价值，提升企业人力资源的市场竞争优势。