新时期高职院校辅导员核心职业能力模型构建与实践研究

张金慧 张雪飞 孙强

在当今信息化和全球化进程日益加速的时代，高职院校辅导员的角色正在发生重大变化。他们既是学生生活的导师，也是学生成长的指导者。因此，高职院校辅导员职业能力的提升就显得尤为重要。本文通过探索和分析相关理论和关键要素，并进行实证研究，旨在构建并验证一种新的高职院校辅导员核心职业能力模型。同时，本文还介绍了如何在实践中提升辅导员的职业能力，通过案例分享，探讨相应的提升方法和技巧，对于可能遇到的挑战进行了详尽的分析，并提出相应的建议和对策。这项研究的发现为高职院校辅导员提供了关于如何提升自身核心职业能力的重要指导，并有助于进一步提升辅导员的职业素质和工作效率。

随着社会经济的发展和技术的进步，高职院校的教育方式也在不断地演变和更新，对高职院校辅导员的角色和职业能力提出了更高的要求。辅导员是一个特殊的岗位，他们需要扮演多种角色，包括但不限于学生的生活导师、学业导师、职业规划导师等，从而在提升学生的学术素质、道德素质和就业竞争力等方面发挥关键的作用。但是，随着教育政策和国家对人才素质要求的转变，辅导员面临的任务也越来越繁重和复杂。一方面，他们需要跟上时代的步伐，理解和应用新的教育理念和技术，以满足学生多样化、个性化的学习需求；另一方面，他们也需要具备足够的专业知识和技能，以应对学生可能出现的心理问题、生活问题、学习问题等。在这样的背景下，构建和实施一个具有指导意义的高职院校辅导员核心职业能力模型显得尤为重要。通过理论研究和实证研究，本文将揭示高职院校辅导员核心职业能力的构成要素，以及这些能力在实践中的提升和应用。同时，我们也将探讨辅导员在实际工作中可能面临的挑战，以及应对这些挑战的建议和策略。我们期望这项研究能为辅导员提供一个清晰的职业发展方向，为他们的职业能力提升提供理论和实践指导，最终提高高职院校的教育质量和效果。

1 核心职业能力模型构建的相关概述

1.1 相关理论研究

在学习如何构建高职院校辅导员核心职业能力模型的研究中，数位学者的理论研究成果对本文提供了重要参考。张海波和孔焱（2020）在他们的研究中指出，辅导员的核心职业能力不仅包括专业知识和技能，还需要包括领导力、组织协调能力、心理咨询能力等。他们进一步提出，高职院校应通过职业培训、角色模仿、案例分析等方式提升辅导员的核心职业能力。

李义（2020）从新时代的视角出发，对辅导员的核心职业能力进行了更全面地探讨。他认为，新时代的辅导员除了要具备传统的教学和管理能力，还需要具备信息技术能力、创新思维能力、跨文化交际能力等。为了实现这一目标，他提出了辅导员职业化建设的策略，包括制定合理的岗位职责、开展系统的职业培训、建立有效的评价机制等。

于舒（2016）的研究则着重关注了辅导员的职业胜任力。他提出了一种由六个维度组成的职业胜任力模型，包括职业素养、专业能力、人际关系能力、心理健康能力、创新能力和危机管理能力。他认为，这些能力是辅导员胜任工作的基础，也是辅导员核心职业能力的重要组成部分。

苏亚杰（2019）的博士论文提供了对高校辅导员职业能力的深入研究。他强调了辅导员的主动性和创新性在他们的职业能力中的重要地位，并提出了一系列实施策略，包括建立科学的培训制度、营造良好的工作环境、提供持续的学习机会等。

孙宇（2017）的研究则从辅导员职业能力提升的角度进行了探讨。他认为，辅导员的职业能力提升应从个人、团队和组织三个层面进行，并提出了具体的提升策略，如开展专业化的培训、加强团队合作、优化工作流程等。

通过对文献的综合分析，我们可以看到，构建高职院校辅导员核心职业能力模型是一个涉及多方面的复杂过程，需要学校、辅导员和社会共同参与和努力。这也为我们后续的研究提供了重要的理论指导和实践参考。

1.2 核心职业能力要素

核心职业能力是指在辅导员的工作中所需的最基本、最重要的能力，它是影响辅导员工作效能的关键因素。对于高职院校辅导员而言，我们应考虑一种跨学科、整合性的核心职业能力模型，这不仅包括传统的专业知识和技能，也包括新时代所需的技术和社会能力。这种模型的构建应基于深入理解辅导员在教育生态系统中的角色和职责。

（1）心理素质能力

在实践中，辅导员需要处理各种情况，如学生行为问题、心理咨询等，这些都需要强大的心理素质。辅导员需要能够保持稳定的情绪状态，具备良好的压力应对能力，能够有效地处理各种问题。同时，他们需要具备良好的情绪智力，能够理解和控制自己的情绪，理解他人的情绪，这对于和学生、家长以及同事的有效沟通非常重要。此外，辅导员需要具备解决问题的能力，能够在面临困难时，从不同角度思考问题，寻找最佳解决方案。

（2）職业技能能力

辅导员的职业技能涵盖了一系列广泛的技能，包括沟通技巧、管理技巧、教学技巧、团队协作能力等。这些技能是辅导员在日常工作中必备的，他们需要具备优秀的人际沟通和协调能力，以便在处理学生问题和协调校园活动中取得成功。此外，辅导员还需要具备一定的教学能力和职业指导能力，以便帮助学生更好地发展自身的职业规划。

（3）沟通交际能力

辅导员的工作性质使他们必须具备良好的沟通交际能力。他们需要能够准确、清晰地传达信息，能够倾听和理解他人的观点，能够用有说服力的语言来影响和激励学生。他们还需要能够处理各种人际关系，包括和学生、家长、教职工以及社区成员的关系。辅导员还需要具备良好的冲突解决技巧，能够在面临冲突时，用富有建设性的方式处理冲突。

（4）组织协调能力

辅导员在日常工作中，需要经常组织和协调各种活动，这需要他们具备良好的组织协调能力。辅导员需要能够有效地管理时间和资源，确保活动的顺利进行，他们还需要能够协调各方的需求和利益，确保活动的公平性和公正性。此外，辅导员还需要具备一定的领导能力，能够引领团队达成目标。

（5）教育引领能力

辅导员作为学生的教育引导者，他们需要具备一定的教育引领能力。辅导员需要理解教育的目标和价值，能够为学生提供适合其发展的教育方案。辅导员还需要具备良好的教育观，能够在教育实践中坚持以学生为本，关注学生的全面发展。此外，辅导员需要具备一定的教育研究能力，能够关注教育领域的新趋势，不断提高自身的教育理念和教育方法。

这种新的核心职业能力模型突破了传统的边界，将辅导员的职业能力视为一个整体和动态的系统。这将有助于辅导员更好地适应新时代的教育挑战，提高他们的职业能力和工作效率，从而更好地服务于学生和社会。

1.3 模型构建与验证

在模型构建与验证阶段，依据上述理论研究成果，设计了初步的高职院校辅导员核心职业能力模型。该模型共包含五个能力域：心理素质能力、职业技能能力、沟通交际能力、组织协调能力及教育引領能力。为了验证这个模型的合理性与有效性，采用问卷调查法并进行了实证研究。

设计一份包含五个能力域的问卷，每个能力域由8～12个具体的能力要素组成，共计50个项目。问卷使用5级李克特量表设计，评分范围为1（完全不符）至5（完全符合）。问卷的发放主要针对全国范围内的高职院校辅导员，采取线上和线下两种方式进行，共计发放问卷800份，收到有效问卷736份，有效回收率为92%。对于收集到的数据，首先，采用描述性统计分析方法，计算出每个项目的平均得分和标准差。将平均得分3.5作为筛选标准，结果显示所有项目的平均得分都在3.5以上，因此所有项目都予以保留。

其次，采用探索性因子分析（EFA）对数据进行处理。对数据进行了KMO测试和Bartlett球形检验，KMO值为0.905，Bartlett球形检验的显著性水平P<0.001，表明样本适合进行因子分析。同时使用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法进行因子旋转。结果显示，五个因子的累计贡献率达到了80.523%，满足研究预期。

最后，采用了验证性因子分析（CFA）对模型进行验证。选取另外一部分高职院校辅导员作为验证样本。结果显示，模型的拟合指数均达到了良好水平，例如，比较拟合指数（CFI）=0.960，均方根残差（RMSEA）=0.055，标准化残差均方根（SRMR）=0.045，说明模型具有良好的拟合度。

在经过这一系列严谨的统计检验和分析之后，得出的高职院校辅导员核心职业能力模型包含五个主要的能力域，即心理素质能力、职业技能能力、沟通交际能力、组织协调能力及教育引领能力，这五个能力域均是影响高职院校辅导员工作效能的重要因素，不仅提供了全面而科学的视角来理解和评估辅导员的核心职业能力，也为辅导员的职业发展提供了方向和路径。

2 核心职业能力的实践研究

2.1 高职院校辅导员的职业培训与提升

（1）建立系统的培训体系

高职院校辅导员的职业培训与提升首先应从建立系统的培训体系入手。高校应对辅导员的工作职责和能力需求进行深入研究，构建出一套适应辅导员工作需求的培训体系。这个体系应包括辅导员的基本工作技能，如沟通技巧、团队协调能力等，也应包括高级技能，如情绪智力、冲突解决等。此外，还应兼顾辅导员的职业发展，提供一些能够促进他们职业成长的培训项目，如职业规划、职业道德等。这种系统的培训体系能够全方位地提升辅导员的工作能力，更好地满足工作的需求。

（2）实施定期和定向的培训活动

高职院校应实施定期和定向的培训活动。定期的培训活动可以保证辅导员的职业技能得到持续更新，不断适应工作的变化。比如，每学期开展一次全体辅导员的集中培训，或者每年组织一次辅导员的研修活动等。而定向的培训活动则针对辅导员的具体需求，为他们提供个性化的支持。比如，对于初任辅导员，可以提供更多关于基础工作技能的培训；对于有一定工作经验的辅导员，则可以提供更多关于职业成长的培训。这样的培训活动既能够保证辅导员的职业技能得到持续更新，又能够满足他们不同阶段的职业需求。

（3）建立有效的激励机制

高职院校还应建立有效的激励机制，鼓励辅导员积极参与职业培训与提升活动。这个激励机制可以包括一系列的措施，比如将培训成绩纳入辅导员的考核体系，对于参加培训的辅导员给予一定的奖励，或者为优秀的辅导员提供更多的职业发展机会等，促使他们更加主动地参与到职业培训与提升活动中去。

2.2 评估与反馈机制建立

在构建新时代高职院校辅导员核心职业能力的实践研究中，建立有效的评估与反馈机制是非常关键的环节，具体而言，有效的评估与反馈机制应该包括以下几个方面：

（1）明确评估目标与指标

要对辅导员的核心职业能力进行客观、全面、有效的评估，首先要明确评估的目标与指标。评估目标主要是了解辅导员的职业能力的实际水平，为其能力的提升提供依据。评估指标则需要涵盖辅导员的各项核心职业能力，包括沟通交际能力、组织协调能力、教育引领能力等。

（2）构建科学的评估工具

辅导员的职业能力评估不能仅凭主观感觉，而要有科学、有效的评估工具作为支撑。例如，可以通过问卷调查的方式，让辅导员自我评价其各项职业能力的水平，也可以邀请学生、同事和上级领导对辅导员的职业能力进行评价，以获取更全面、更客观的评估数据。

（3）设立反馈环节

评估结果的获取并非目的，真正的目的是通过评估结果对辅导员的职业能力进行反馈和指导。因此，学校应该设立反馈环节，将评估结果以适当的方式反馈给辅导员，帮助其了解自身的优势和不足，为其职业能力的提升指明方向。

（4）持续优化评估与反馈机制

辅导员的职业能力是一个动态的、可发展的过程，因此，评估与反馈机制也应随着时间的推移而进行持续的优化和调整。学校应该定期对评估与反馈机制进行回顾和修订，以确保其始终符合辅导员职业能力发展的实际需要。

3 挑战与建议

3.1 挑战分析

（1）快速变化的教育环境带来的挑战

在新时代下，教育环境正在经历着快速的变化。数字化和网络化的教育模式越来越普及，学生的学习需求和行为模式也在发生变化，这些都对辅导员的职业能力提出了新的要求。在这种背景下，辅导员不仅要具备传统的教育教学能力，还要具备信息技术能力，能够适应和利用新的教育技术进行教育教学工作，这无疑对辅导员的职业能力提升构成了一大挑战。

（2）学生个体差异带来的挑战

现代教育越来越强调因材施教，尊重学生的个体差异。高职院校的学生群体更是多元化，他们的家庭背景、学习经历、学习需求和学习风格等方面都存在着显著的差异。这就要求辅导员具有较强的个体化教育能力，能够根据每个学生的实際情况制定合适的教育方案，这无疑增加了辅导员的工作难度。

（3）社会预期与实际能力的矛盾

辅导员作为高职院校的一员，不仅要满足学校的教育教学要求，还要满足社会的预期。然而，当前的辅导员培养体系并未完全适应新时代的要求，很多辅导员的职业能力并未达到社会预期，这就造成了社会预期与实际能力之间的矛盾，对辅导员的职业发展构成了挑战。

（4）资源限制带来的挑战

尽管辅导员的职业能力提升是非常重要的，但实际上，很多高职院校在资源配置上存在着不足。对于辅导员的职业培训往往缺乏必要的资源投入，导致辅导员的职业能力提升缺乏有效的支持，这就需要高职院校在有限的资源条件下，寻求更有效的辅导员职业能力提升路径。

（5）辅导员自我发展观念的挑战

辅导员的职业能力提升不仅依赖于外部的支持，更依赖于辅导员自身的努力。然而，一些辅导员的自我发展观念存在问题，他们可能对自身的职业能力过于自满，忽视了自我提升的重要性，这无疑对辅导员的职业能力提升构成了障碍。因此，如何引导辅导员树立正确的自我发展观念，成了一个重要的挑战。

以上是针对新时期高职院校辅导员核心职业能力模型构建与实践研究中的挑战进行的分析。这些挑战的存在使得辅导员需要不断提升自己的职业能力，以适应快速变化的教育环境，满足学生个体差异的需求，实现社会预期与实际能力的协调，并克服资源限制和自我发展观念的挑战。只有通过系统的培训和提升以及良好的自我认知和发展意识，辅导员才能更好地履行职责，为高职院校的教育事业作出更大的贡献。

3.2 建议和对策

（1） 建立适应新时代要求的职业培养体系

为应对快速变化的教育环境带来的挑战，高职院校及相关教育机构应建立适应新时代要求的职业培养体系。这包括将信息技术能力等新时代必备能力纳入辅导员的职业能力体系。制定相关的培养计划和培训课程，通过系统化的培养，提升辅导员的信息技术能力以及其他与教育教学紧密相关的能力。同时，推进辅导员的继续教育，定期组织辅导员参加相关的培训和研修，使其能够及时掌握教育教学的新理念和新方法，提高其应对新教育环境的能力。

（2）强化个体化教育的培训和实践

面对学生个体差异带来的挑战，高职院校应强化对辅导员的个体化教育的培训和实践。通过实践，辅导员可以在日常工作中不断试验和总结，找出适合自己工作实际的个体化教育方法，提高辅导效果。

（3）建立符合社会预期的职业能力评价体系

为解决社会预期与实际能力的矛盾，高职院校应建立符合社会预期的职业能力评价体系，对辅导员的职业能力进行科学、客观、公正的评价。通过建立有效的评价指标和评价体系，辅导员可以清楚地了解自己的能力短板在哪里，进而可以有针对性地提升自己的能力。同时，这也可以为高职院校制定辅导员的培养和使用策略提供依据，促进辅导员队伍的整体提升。

（4）加大辅导员职业能力提升的资源投入

为应对资源限制带来的挑战，高职院校应加大对辅导员职业能力提升的资源投入，包括增加对辅导员培训的经费支持，改善辅导员的培训环境，提供高质量的培训资源。同时，也需要合理地配置培训师资，确保辅导员受到专业、高水平的培训，从而提高培训的效果和辅导员的职业能力。

4 结论

在新时代的背景下，高职院校辅导员作为学生成长的重要引导者，其核心职业能力的提升有着至关重要的意义。本文从理论和实践两个角度，深入探讨了高职院校辅导员核心职业能力模型的构建及实践，同时也分析了辅导员在实际工作中可能面临的挑战，提出了相应的对策和建议。希望通过这些研究和讨论，能够为高职院校辅导员的职业能力提升提供有益的参考，推动辅导员队伍的专业化和职业化发展，从而更好地服务于学生的全面发展，满足新时代的教育要求。

作者简介：张金慧（1990.12-），女，汉，四川绵阳人，硕士研究生，重庆航天职业技术学院讲师，研究方向：职业教育研究、思想政治教育；张雪飞（1988.01-），女，汉，河南温县人，研究生，重庆航天职业技术学院助教，研究方向：职业教育研究、心理健康教育；孙强（1991.01-），男，汉，山东曹县人，本科工学士，重庆航天职业技术学院讲师，研究方向：高等职业教育、电子信息工程技术。

本文系重庆市教育委员会人文社科项目“新时代高职院校辅导员职业能力提升策略研究”研究成果，项目编号：21SKDJ035。

（作者单位：重庆航天职业技术学院）