高校体育领导者变革型领导行为及其领导效能的相关影响因素研究

刘改成，王斌

（1.广州医学院 体育教研室，广东 广州 510182；2.华中师范大学 体育学院，湖北 武汉 430079）

高校体育领导者变革型领导行为及其领导效能的相关影响因素研究

刘改成1，王斌2

（1.广州医学院 体育教研室，广东 广州 510182；2.华中师范大学 体育学院，湖北 武汉 430079）

为了考察变革型领导理论在中国体育组织文化中的跨文化效用及影响其领导行为和效能的相关因素，本文使用修订的多因素领导量表（MLQ）对近50所高校618名体育组织员工进行了调查。研究显示：Bass的变革型领导理论适用于中国高校体育组织情境，其包括四个独立的维度：领导魅力、智能激发、感召力和个性化关怀。性别、教育程度、职称、院系规模和院系类型等变量会影响下属员工对领导者变革型领导行为的知觉，并影响对领导者领导效能的评估。

变革型领导；领导效能；MLQ

变革型领导理论是一种新型领导理论，是近期领导研究中的热点问题之一（Bryman，1992）［1］。变革型领导（transformational leadership）是指“领导者通过改变下属的价值与观念，提升其需求层次，从而使下属对组织策略或目标的改变形成承诺的行为过程”（Yukl & Van Fleet, 1992）［2］。与大多其他领导理论强调领导者与下属之间的交易（即领导者主要通过与下属交换有价值的东西，如奖金或升职等，来影响下属的行为）不同，在变革型领导行为过程中，领导者更多关注下属的需要和动机，通过引导下属追求更深层次的需要（如自我实现），从而来激发其行为效能，最大限度的实现自己和组织的共同利益（Bass, 1985）［3］。

Bass等人提出，变革型领导包括领导魅力（idealized influence）、感 召力（inspirational motivation）、智能激发（intellectual stimulation）和个性化关怀（individualized consideration）等四个维度。并由此编制了“多因素领导量表”（multifactor leadership questionnaire, 简称MLQ）［4］来测量领导风格，其中4个分量表分别测4个变革型领导要素。目前，Bass的变革型领导四维结构已经得到了学者们的普遍认同，MLQ也成为变革型领导研究中使用最为广泛的问卷。 但是，当前的这些研究主要集中于欧美地区，以及国内的工商业领域，而有关中国体育组织情境的研究并不多见。变革型领导理论是否具有跨组织，跨样本和跨文化的效用呢？这是本文研究的问题之一。

此外，当前的绝大多数研究，主要是考察变革型领导与领导有效性之间的关系，研究一致证实，变革型领导具有更好的领导效能［5］，而变革即需要变革型领导者。但如何培养一个变革型领导者？当前，此方面的研究尚不多见。根据chelladural“改进的变革型领导理论模型”——情境特征、领导者特征以及下属特征等前因变量会影响领导者的变革型领导行为形成并进而影响其领导效能［6］。为此，考察变革型领导行为及其领导效能的相关影响因素是本文研究的另一问题。

综上，本文将选取中国高校体育组织中的领导者为研究对象，检验变革型领导理论在中国体育组织情境中的适用性，并考察影响领导者变革型领导行为及其领导效能的相关因素，以期为中国体育组织中变革型领导者的选拔和测评提供参考，并为变革型领导的培训提供理论借鉴。

1 研究方法

1.1 被试和程序

样本来自全国14个省、自治区的近50所高校体育组织（大学体育院系或大学公共体育部）的员工（体育教师、行政人员、后勤人员等），发放问卷700份，实际回收680份，有效问卷回收率达88%。

调查由本人及代理调查的主试完成。在调查之前，事先告之会对其回答严格保密，确保调查数据仅限于科研使用。然后，请他们根据提供的匿名问卷对他们所熟悉的体育部门的最高正职领导者（体育学院院长、体育系或公体部主任）进行评价，评价完当场回收问卷。

1.2 研究工具

变革型领导的测量采用修订的MLQ-5X（员工评价版）的20个项目来进行。其中包括领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀等4个分量表。

结果变量（领导效能）的测量采用MLQ-5x自带的三个效标（下属知觉的领导者有效性、下属对领导的满意度以及下属的额外努力）来进行考察。

自编问卷用以测量下属的人口统计学特征，包括性别、年龄、受教育程度、职称、与领导共处的时间、本人的工作类型、行政级别以及两个组织特征，如院系规模和院系类型。

1.3 数据分析

采用SPSS11.5和LISREL8.3进行数据处理。

2 结果与分析

2.1 变革型领导问卷的信度和效度

表1 变革型领导问卷的信度分析（N=618）

同质性信度分析显示，变革型领导各维度的内部一致性系数（克朗巴哈α系数）处于0.77-0.87之间，均高于信度的推荐要求值（0.70）。总体来看，变革型领导问卷具有较好的信度。

表2 变革型领导问卷的验证性因素分析（N=618）

验证性因素分析，变革型领导的四因素模型各拟合指数均达到了可接受水平，即变革型领导包括四个独立的维度：领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。变革型领导问卷结构效度良好。

2.2 研究变量的描述性统计结果

表3 被试基本信息一览表（N=618）

如表4所示，除年龄、工作类型、与领导共同工作年限等变量外，性别与智能激发和下属的额外努力，教育程度与感召力、下属满意度以及下属额外努力，职称与领导魅力、感召力、智能激发、领导者有效性和下属满意度，院系类型与领导魅力、智能激发、个性化关怀、下属满意度以及下属的额外努力，院系规模与下属的满意度之间的相关均达到了显著水平。说明，这几个变量将会影响下属对领导者变革型领导行为及其领导效能的评估，对于其预测效应，需进一步进行分析处理。

2.3 下属特征与组织特征对变革型领导及其领导效能的影响

如前所述，为了考察各变量的预测效能，本研究采用多元线性回归方法来进行统计处理。由于人口学变量和组织变量为分类变量，为此，我们进行了虚拟变量转换。首先，根据数据分析需要，如表3所示，将反应较少的变量与相邻的变量进行了合并，如年龄“55岁及以上”合并于“45-54岁”，教育程度“博士及博士后”合并于“硕士”，院系规模“200人及以上”合并于“100-200人”等。随后，按类别将排位第1位的因素设置为0（参考类），其他设置为1。如设男为0（为参照类），则女为1（性别）；教育程度：设大专及以下为0（参照类），本科则为1，0，0（教育程度1），硕士为0，1，0（教育程度2），其它变量设置原理同上。回归分析采用全部纳入法（Enter）。

表5 下属特征和组织特征对变革型领导的回归(N=618)

表6 下属特征和组织特征对领导效能的回归分析（N=618）

在本研究中，由于变量进行了虚拟变量转换，在结果解释上与等距变量有些不同。如性别（男为0，女为1），若回归系数为正，并且统计上显著，则表示女性显著高于男性，相反，男性显著高于女性；若变量水平有多个，如教育程度，大专及以下为参考类（即为0），若硕士（教育程度2）的回归系数显著且为正，则表示硕士显著优于其它学历——大专及以下，本科（教育程度1），而后两者之间没有显著差异，其余变量解释以此类推。

研究显示，如表5，院系类型和规模、教育程度和职称，领导者-员工共处时间等变量对变革型领导行为的影响达到了显著水平。具体来讲，在领导魅力、感召力、智能激发以及个性化关怀等各维度上，相对其他变量水平，高等师范院校和综合性大学体育院系的员工、规模在100-200人之间的院系其员工对领导者变革型领导行为的评估更高；硕博及以上学历的员工、职称越高的员工（副教授及以上）对领导者变革型领导行为的认知更低。

研究显示，如表6，相对其他变量水平，在对领导者有效性的评估上，硕博及以上学历的员工、职称为副教授的员工，以及规模最大（100-200人及以上）的院系员工其评估最低；而规模在50-100人之间的院系其员工认为领导者有效性更好。在下属的满意度上，学历最高（硕博及以上）的员工，以及院系规模最大（100-200及以上）的员工其对领导的满意度最低。在下属的额外努力上，女性比男性下属的额外努力更低；高等师范院校和综合性大学体育院系员工其额外努力最高；学历最高（硕博及以上）的员工、院系规模最大的员工（100-200及以上）其额外努力最低。

总的来说，院系规模越大，员工受教育程度越高，职称越高，其感知到的领导者变革型领导行为及其领导效能越低。

3 讨论

3.1 变革型领导问卷的信度和效度

研究显示, Bass等提出的变革型领导是一个四因素结构模型,包括领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀等四个维度。变革型领导理论适用于中国高校体育组织情境，其具有较好的跨文化和跨组织效度。

变革型领导理论产生于个人主义文化的美国，而在高集体主义文化的中国高校体育组织情境中得到了验证，原因在于领导作为一种社会影响过程，是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象，尽管由于国家文化的不同，而在概念和内涵有所不同，但其却也有很多相通之处。中国受儒家文化长期影响，而这也体现在领导过程中。儒家强调“为政以德”［7］13“修己以敬”［7］235、“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”［7］197-198等要求领导者树立形象，以德服人，身先士卒，率先垂范，以身作则，其与“领导魅力”强调领导者通过自身言行对下属产生榜样性影响的内涵是一致的。此外，孔子遵循“古之为政，爱人为大”［7］4 的原则，“节用而爱人，使民以时”［7］4，而“爱人”即要关心民之所需，并设法满足之，这个关心不仅包含工作还包括生活，这与“个性化关怀”具有相通之处，不同的是，西方的关心只限工作层面。另外，中国领导者也非常重视“广开言路”“纳谏如流”，通过这些举措，可激发下属充分发表自己意见和建议，来促进员工深入思考解决问题的方法，而通过广泛观点碰撞也能达到“智能激发”的效果［8］。总之，中国传统领导文化蕴含了“变革型领导”所需的元素，这正是其适用于中国体育组织情境的主要原因。除此之外，随着经济全球化加剧，高校体育组织面临的挑战越来越多，内外部面临的不确定因素也大大增加，为了应对，领导者必须要进行变革，而变革即需要“变革型领导”，这是变革型领导理论跨文化效用得到验证的另一重要原因。

3.2 变革型领导行为及其领导效能的影响因素

研究显示，下属的性别、教育程度和职称，以及组织类型和规模等会影响下属对领导者变革型行为及其领导效能的评估。

从性别来看，女性的额外努力低于男性。这是由“女性角色定位”造成的。在中国传统的观念中，体育领域一向被冠以“男性”的色彩，女性被更少的关怀和重视——难以获得与男性相同的机会与地位，在该领域获得成功，反而被另眼看待。此外，与男性相比，女性的家庭观念更为强烈，由于家庭繁琐事务的干扰，也促使女性在工作上投入相对减少。

从受教育程度和职称来看，在对领导者变革型领导行为及领导者效能的评价上，学历层次越高（硕博及以上）、职称越高（副教授）的员工其评价越低。近年来，随着改革开放的不断深化，经济文化等各方面的急剧发展，国人的公民意识不断提高，对于自身完善以及自我价值实现的追求越来越高。相对而言，学历和职称较高的下属对于组织以及领导的期望更高，他们希望获得更多的工作机会、发展机会，并希望组织和领导能够对于自己的诉求有更多的理解和支持，也期望领导能够给与更好的引导，以便有更好的发展蓝图，更好的实现自身的价值。因此，面对自身需要与组织领导管理体制滞后之间的“落差”，学历和职称较高的员工对于领导者变革行为及效能评价更低。

研究发现，在对变革型领导行为及领导效能的评估上，与其他组织相比，高等师范院校和综合性大学体育院系（50-100人）的员工评价更高。其原因在于，从组织管理层级来看，大学公共体育部（小于50人）一般为二个层级（主任-教职工），高等师范院校和综合性大学体育院系一般为三个层级（院长-系主任-教职工），而单科体育院校（200人及以上）可能包括四个或更多的层级（校长-院长-系主任-教职工），相对而言，层级过小，其领导权限有限，而层级过大，其变革幅度要求更大，而其完成变革的彻底性也有限，而三层管理结构则能很好的规避此类问题，使变革型领导行为的传达更透彻，而执行也更彻底，从而提高领导效能。国外大多研究也在较小的组织层级规模中进行，如大学运动队（运动竞赛部门主任-教练员-运动员）等（刘改成，2005）［9］，Kelly（2003）［10］曾指出，变革型领导在较小的组织中更有效。本文的研究也证实了这一论断。

总之，本文研究发现，下属的特征以及组织的特征影响了下属对领导者变革型领导行为以及其领导效能的评价效果。这要求领导者在选择领导行为方式时要兼顾下属和组织的特点，做到因人而异，因地制宜，以更好的提高领导效能。

4 结论

（1）在中国高校体育组织情境下，Bass提出的变革型领导是一个四维结构，包括领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。MLQ-5x信效度良好，可为变革型领导的选拔和测评提供工具。

（2）下属的性别、职称、教育程度以及组织的类型和规模等变量会显著影响下属对领导者变革型领导行为及其领导效能的评估。领导者只有做到“因人而异”、“因地制宜”，方能提高领导效能，创造最大的组织效益。

［1］Bryman A. Charismatic Leadership in organization［R］. London: Sagee, 1992.

［2］Yukl, G. A., & Van Fleet, D. D. Theory and research on leadership in organizations［C］. In M.D. Dunnette & L. M. Hough(Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology(2nd ed).Chicago: Rand McNally, 1992. 147-197.

［3］Bass, B. M. Leadership and transformational beyond expectations［M］. New York: Free Press. 1985:16-20.

［4］Bass, B.M.. & Avolio, B. J. Multifactor leadership questionnaire (form 5x-Rater)［R］. Binghamton university, Binghamton, NY: center for leadership studies, 1991.

［5］Lowe, K.B., Kroeck, K.G., Sivasubramaniam, N.Effectiveness of Correlatesof Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Review of the MLQ［J］. Literature.Leadership Quarterly, 1996, 7: 385-425.

［6］Chelladurai, P. Leadership［C］. In R. N. Singer(Ed.) Handbook of research on sport psychology.New York: Macmillan, 1993, 647-671.

［7］方飞.论语赏析［M］.广西:广西民族出版社,1999.

［8］田京.中国文化背景下变革型领导结构的探索研究［D］.上海: 华东师范大学, 2009.

［9］刘改成.高校体育领导者变革型领导行为及其有效性研究［D］.武汉: 华中师范大学, 2005.

［10］Kelly.Academic advisers as transformational leaders［J］. The metor: An Academic Adviser Journal.2003, 6: 45-48.

Study on the Factors of the Perceived Transformational Leadership and Leadership E f ectiveness of Sport Administrators in College

LIU Gai-cheng1, WANG Bin2
(1. Teaching and Research Office of P.E., Guang Zhou Medical University, Guangzhou 510182, Guangdong China;2. P.E. Dept., Central China Normal University, Wuhan 430079, Hubei China)

To study the construt validity of transformational leadership and the factors affecting the perceived transformational leadership and its impcat of sport administrators in college, this paper investigated 618 subordinates of 50 universities in China, using the MLQ-5x. The main conclusions include 2 aspects.The first is the structure of transformational leadership brought forward by Bass was supported in the sport organizations of college in China.Transformational leadership is a 4 dimensions structure which includes idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation and individualized consideration. The second is the factors, such as gender,education background, the title of a technical post, organization scale and organizaion types can affect the perceived transformational Leadership and its Impact of Sport Administrators.

transformational leadership; leadership effectiveness; MLQ

G80-05

A

1008-2808(2011)03-0001-06

G80-05

A

1008-2808(2011)03-0001-06

2010-06-30；

2011-02-25

国家自然科学基金项目（编号：70402014）；华中师范大学“创新团队支持计划”项目（编号：05JG02）。

刘改成（1979－），女，讲师，博士，研究方向为运动心理与组织管理。