企业绩效培训课程设计的研究

沈秀梅

（南京工业职业技术学院，江苏 南京 210046）

企业绩效培训课程设计的研究

沈秀梅

（南京工业职业技术学院，江苏 南京 210046）

企业绩效培训课程设计既是对培训目标的贯彻，也是为培训的具体实施做准备，在整个培训课程中起着承上启下的作用，是整个培训过程成功与否的重要环节。文章从绩效培训课程设计的前提、绩效培训课程设计的流程和绩效培训课程教学成果迁移的条件三个方面进行了阐述。

课程设计；流程；企业绩效

一、企业绩效培训课程设计的前提

1.成人学习理论。“教学”被定义为是教授儿童的艺术和科学，而欧洲成人教育家发明了“成人教育法”一词来说明正在发展的成人教育。马尔科姆·诺尔斯博士在1973年出版的《成人学习者：一个忽视的群体》中，将这个理论转变成实践。马尔科姆·诺尔斯的六种假设为：

在投入精力学习新东西之前，成人需要知道学习的原因。培训师必须确保让学习者尽早了解培训的目的。

成人进入学习状态后，总是想象他们自己是可以自我指导和负责的大人了。培训师必须帮助确定他们的需求，并指导他们自己的学习历程。

成人是做了很多的工作和进行了大量的付出后才获得学习的机会。当培训师找到方法建立和利用成人辛苦得到的经验的时候，他们就成功了。

成人有很强的学习愿望，希望去学习那些能帮助他们有效应对日常生活的东西。而与成人所面对情况直接有关的培训才有实际意义。

成人愿意付出精力来学习他们认为能够帮助他们执行任务或解决问题的知识。那些决定需求和利益以及设计出响应这些需求的培训师会给成人学习者带来很多帮助。

成人受到内部和外部的激励而学习。成人的学习动机主要来自于内部，内在的激励如自尊的需求、成就的需求是成人学习的最重要的驱动力。当有外部良好的学习情境和氛围时，学习的动机会获得进一步的发展与增强。

2.学习迁移与培训迁移理论。学习是一个连续的过程，任何学习都是学习者在已有知识、经验的基础之上进行的。学习者原有的知识结构、经验、技能和态度对新的学习产生影响，新的知识的学习过程及结果又会对学习者原有的认知结构进行改组，对原有的知识、经验进行扩充，对原有的技能进行强化。这种新旧学习的相互影响就是学习迁移。准确地说，一种学习对另一种学习的影响叫做迁移。迁移不仅发生在知识和技能的学习中，同样也发生在思维方法、学习态度和情感方面。

组织中的培训主要是一种学习活动，因而有关学习迁移的定义和理论也直接运用到了培训迁移中。鲍德温和伏特等人认为，培训正迁移指受训者在培训中习得的知识、技能和态度能够有效地应用到工作中的程度。培训正迁移简称为培训迁移，也有一些文献称为“培训成果迁移”。1992年，布罗德和纽斯乔姆将培训迁移定义为：受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续地运用于工作当中。培训迁移是培训研究者和实践者共同关注的问题。培训的最终目的是希望受训者将培训所学反映到工作行为中，进而提高工作绩效，受训人员能否有效地实施技能等的迁移将决定培训终极目的是否真正地实现，所以培训的高效迁移才是培训所追求的效果。

二、企业绩效培训课程设计的流程

笔者经过大量文献的阅读与多次实践经验认同如下观点：人们可以用培训来解决员工的绩效问题。它们只适用于下列两种情况：（1）绩效问题是由于员工个人知识、技能和态度的缺乏而导致的；（2）除了培训解决方案之外别无选择。针对不同的培训内容，培训教学设计的具体方法和步骤会有所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括：（1）期望学习者学习什么内容？即绩效目标的确定；（2）为达到预期目标，如何进行教育和学习？即教学策略和教学媒体的选择；（3）在教学过程中如何合理安排时间？即教学进度的安排；（4）在进行培训时，如何及时反馈信息？即教学评价的实施。课程设计的以上流程可以用下图1来表示。

图1 培训课程设计的基本流程

绩效培训课程设计的目的是为了缩小差距和改进绩效，所以教学设计的所有环节都指向教和学的问题的解决策略，目的是提高教学成果。因此笔者对培训课程设计的基本流程进行修正形成企业绩效培训课程设计的基本步骤如下：

第一步，进行系统的绩效考核，对员工个体进行全面、准确的绩效评估，或者收集有关员工个体绩效的现有资料。确定员工当前实际绩效与理想绩效标准之间的差距，确认差距的来源。为了使培训达成预期效果，在进行培训需求分析时，必须确定培训是否是解决绩效问题的正确途径。

第二步，列出课题，确定学习内容，即确定学习者通过教学以后绩效改进的程度。

第三步，开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能。教学分析与教学对象分析密不可分。

第四步，分析教学对象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象与教学分析同步进行。

第五步，开发考核标准。培训课程设计最终要对培训的结果进行评价，因此，方案中必须提供可靠的和有效的测评工具，这些工具必须能精确地显示受训者在经过培训后有多大的进步。

第六步，列出学科内容和大纲。列出学科内容即确定培训课程中不可缺少的部分，然后制定大纲给课程定一个方向和框架，课程大纲给出了课程的主要内容和培训方式。

第七步，选择教与学的活动和教学资源，即选择合适的培训师和选择合适的培训时间和环境等方面；

第八步，实施教学。

第九步，设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕后，需要一个试用修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。

第十步，修改教学。即通过形成性评价，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等做相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。绩效培训课程设计以上流程如图2所示。

图2 绩效培训课程设计流程图

三、企业绩效培训课程教学成果迁移的条件

组织培训的一个重要目标是改进绩效，除非培训能迁移到工作绩效中，否则对组织来说这种学习是没有什么价值的。对组织而言，学习只是手段，不是它所追求的主要结果，所以培训成果应该强调绩效，而不仅仅是员工学会了什么。为了培训课程教学成果能迁移到员工改进工作绩效中，除了培训部门的相关人员按照培训课程设计流程进行实施，企业还需要提供其他条件比如提供一个恰当的工作氛围以及学员能够从转变中获得相应的回报等。

了解员工在参与培训项目后所要面对的工作氛围是极为重要的。同时，对参训学员来说，尽量努力确保自己能够处于好一些的工作氛围中，也是极为重要的，否则，培训项目几乎无法实现预期的行为目标和结果目标。假如参训学员连其学到的知识加以应用的机会都没有，又怎么谈得上取得预期结果。在这种情况下，学员不仅不会转变自身的行为，而且还会对主管要求、培训项目产生困惑。

要营造积极的工作氛围，让主管参与到培训项目的开发中，这种形式的参与，有助于确保培训项目能够讲授一些实用的概念、原则和技巧。此外，还可以在下属人员参加培训之前向其主管介绍培训项目的主要内容或是提供一份关于培训项目的简要说明。

参训学员希望从培训中取得回报，这些回报可以是本质的（内在的），也可以是表面的（外在的），或者兼而有之。参训学员获得的内在回报包括学员行为转变时出现的内在满足感、荣耀感和成就感等一些积极结果；外在回报包括赢得主管的表扬、他人的认可以及相应的经济奖励，如在工资和津贴方面有所增加。

［1］ 刘雪峰，王晓冰.培训转移研究的回顾与展望［J］.管理科学文摘，2003，（12）.

［2］ Cheng E.W.L.& Ho D.C.k.A Review of Transfer of Training Studies in the Past Decade［J］.Personnel Review，2001.

［3］ 陈丽芬.员工培训管理［M］.北京：电子工业出版社，2010.

［4］ 雷蒙德·诺伊.雇员培训与开发［M］.徐芳（译）.第3版.北京：中国人民大学出版社，2007.

［5］ 杰克·J·菲利普斯，罗恩·德鲁·斯通.如何评估培训效果［M］.张少林，李元天，李洁（译）.北京：北京大学出版社，2007.

2011-02-20

南京工业职业技术学院2010年度院级科研基金立项项目“基于企业构建绩效培训体系的研究”（YK10-05-06）

沈秀梅（1982-），女，南京工业职业技术学院工商管理系讲师，硕士研究生，从事企业管理研究。