天津市高校教育管理人员现状研究

□天津体育学院 崔建军

天津市高校教育管理人员现状研究

□天津体育学院 崔建军

教育管理作为有效衔接教与学各环节的纽带和桥梁，是深化教学改革和培养创新人才的前提和保证，本研究以天津市8所高校教育管理人员为对象，从职业归属感、工作报酬、职业规划、信息沟通、工作环境、管理制度、参与决策等角度，探讨教育管理人员工作新动态，从中发现存在的问题，进而提出合理化建议。

天津市；教育管理；现状

教育管理作为有效衔接教与学各环节的纽带和桥梁，是深化教学改革和培养创新人才的前提和保证，更是高等院校整个工作的重要组成部分，因此，建立现代化的教学管理理念、管理体制和运行机制是教学管理工作科学化的首要任务，而实现这一目标的关键就是建立一支具有战斗力的高效教学管理人才队伍。

为了更好地了解、研究天津市高校教学管理人员状况，最大限度地调动教学管理人员工作的积极性，笔者以天津市部分高校为重点，着重围绕教育管理人员工作情况进行了调查，以期为高校的科学化管理提供依据。

一、研究对象

本研究以天津师范大学、天津财经大学、天津科技大学、天津城建学院、天津音乐学院、天津工程师范大学、天津职业大学、天津体育学院8所大学的教育管理人员为研究对象。

二、研究方法

1.访谈法

编写访谈提纲，通过对部分管理人员进行访谈，了解他们对管理工作的看法，以期获得与本研究主体相关的信息和建议。

2.问卷调查法

根据问卷调查设计方法，采取随机抽样的方式，发放问卷260份，收回有效问卷245分，有效回收率为94.2%。

3.数理统计法

运用SPSS 13.0对回收的调查问卷进行了统计分析。

三、研究结果

1.基本情况

从性别方面来看：男性教育管理人员为110人，女性为135人；从学历结构来看：博士10人，硕士120人，本科100人，大学普通班10人，专科及以下5人。作为教育管理人员的专业知识、基本素质的反映——学历普遍得到提高，这不仅有利于确立正确的管理理念，提高管理水平，而且也从一定侧面反映出了天津高等教育发展水平的提高。

从年龄层次来看：35岁及以下165人，36—45岁50人，46—55岁25人，56岁以上5人。可见，中青年教育管理人员已成为学校教学管理的主力军。

从职称结构来看：正高10人，副高45人，中级135人，初级55人，具有高级职称的人员为22.5%，这标志着当前高校管理结构比例较为合理。

从从事管理工作的年限方面来看：2年以下的35人，3—6年的65人，7—10年的75人，11—15年40人，16—20年20人，20年以上10人。由此说明教育管理人员大多具有较丰富的管理经验，这无疑有利于提高管理的质量，保证教学的顺利开展。

2.职业归属感

高等教育的发展不仅需要高素质的教师队伍，而且也需要掌握现代化管理手段，具有整体化管理思维的管理团队。可以说，教育管理队伍的稳定直接关系到管理水平的提高以及教学秩序的有效管理。就职业的归属感而言，有35人则表现为非常强，140人对单位有比较强的归属感，仅有35人对单位缺乏归属感。（详见图1）

图1 教育管理人员单位归属感柱图分布

图1表明，绝大多数教育管理人员之所以对单位具有很强归属感，主要是由于当前教师社会地位的显著提升，且待遇相对优厚，职业稳定，已成为社会大众的首选工作之一。通过“对现在工作有很深的感情”的追踪调查，8.2%的人认为非常符合，67.3%的人认为比较符合，12.2%的人认为不太符合，12.2%的人不清楚，由此，也再一次证实了教育管理人员对工作的认可程度。

3.工作报酬

尽管我国尚处于社会主义市场经济的发展阶段，但是追求物质利益仍是当今时代人们共同的心理需求。通过与其他高校同类人员和同校的其他同职称人员进行比较，发现当前教育管理人员对工作报酬总体满意度一般，有绝大部分人员甚至对此表示出不满，与他们个人的期望值还存在一定的差距（详见图2、图3）。究其原因，一方面可能由于调研对象中的绝大部分人属于中青年，这部分人员的收入水平相对较低，而经济生活压力较重，两者形成了鲜明对比；另一方面，由于教育管理工作琐碎、繁重，工作时间较长，晋升的机会相对缺乏，由此造成教育管理人员实际成就与报酬所得的心理反差较大，从而产生不公平感觉。

图2 与其他高校同类人员工作报酬分布图

4.职业规划

图3 与同校其他职称人员工作报酬分布图

职业规划，包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。调研数据显示，认为单位非常不重视教育管理人员职业规划且不提供相应培训的有15人，45人表示学校对此项工作太不重视，还有85人甚至没有认识或者意识到这个问题。只有100人认为该项工作做的比较好或者是非常好。职业规划作为一个人力资源管理的新视角，在企业中已经普遍被采用，但是在高校中，作为主体的教师尚很少涉及职业规划问题，更不用说教育管理人员了。因此，绝大多数教育管理人员对职业规划显示出不满或者认为职业规划很不到位，虽然这与当前全员聘任、以岗定薪的人事制度改革息息相关，但是，单纯以岗位论岗位只能是一种被动的管理，不仅不利于建立科学合理的教育管理人员队伍，也不利于教育管理队伍的稳定。

5.信息沟通

教育管理人员作为组织协调教育活动，保证教学质量的重要力量，是教师与学生、学校与教师沟通的纽带，因此，加强信息沟通，既有利于学校教育教学工作的顺利进行，也是构建和谐校园的有效方式，通过沟通，有利于加强联系、形成共识，更好地促进学校教育事业的发展与繁荣。

在回答诸如“本单位教育管理人员之间具有良好的沟通与交流”、“上级能够同下属及时沟通”等问题时，有170人认为比较符合实际，有30人认为非常符合。此外，也有20人认为不太符合，亦有25人表示不清楚。由此可见，从总体上说，教育管理人员在沟通环节能够取得较好效果，不论是同级之间，还是上下级之间，都能较好地实现“下情上传”与“上情下达”，并能普遍得到大家的认可。

6.工作环境

环境作为教育管理人员发展的客观因素，对管理人员的影响作用不容忽视。调查显示，教育管理人员对工作环境非常认可和比较认可的仅占36.8%，绝大部分的管理人员还存在或多或少的不满意倾向。环境问题作为一种直接影响教育管理人员工作积极性的隐性因素，在很大程度上会弱化教育管理人员对工作满意度的认可，进而降低工作效率以及工作质量。

7.管理制度

作为一个高等学府，不仅需要有成文的管理规章制度，而且也要有一种潜移默化的学术、文化氛围，而制度的完善与否则直接关系到管理质量和管理水平。在回答“本单位的管理制度规范、切合实际、有较好效果”的问题时，有71.4%和8.2%的人认为比较符合和非常符合学校实际，这说明各学校在管理规章制度的建设上，都有较为完备的规章体系，虽然各校历史与特点不同，但是在执行过程中收效显著，只有建立科学、完善的规章体系，才能保证教学的顺利进行。

8.参与决策

问卷调查显示，在回答“单位经常给职工提供参与管理和决策的机会”问题上，有57.2%和22.4%的人表示比较认可和非常认可。尚有8.2%的人比较不认可，12.2%的人表示不清楚。由此可以看出，在学校的决策参与问题上，教育管理人员参与度较高，这与高等院校自身特点有很大关系。因为学校作为学术和人才培养机构，具有较为宽松的氛围，学校的管理者一般是具有较高学历层次的人员，管理理念相对先进，管理手段也较为科学，因而在决策参与问题上能够调动不同人员的积极性，真正做到集思广益。同时，由于教育管理人员既联系教师、又联系学生，处于教学管理的一线，能及时掌握各方反馈意见，为领导决策提供依据，因此，在决策过程中，他们往往具有一定的发言权。

9.不同群体的相关性分析

为检验不同性别、学历、年龄、职称、工作年限等人口学特征对职业归属感、工作报酬、职业规划、信息沟通、工作环境、管理制度、参与决策等相关性问题，笔者利用Pearson相关性函数，对有关情况作了分析，（详见表1所示。）

四、结论和对策建议

1.结论

教育管理人员作为学校教学管理的主体和关键，对教学质量提高具有一定的保驾护航作用，通过对8所高校教育管理人员的深入调查研究，发现：

在工作归属方面，绝大部分教育管理人员对于工作具有积极的态度，工作热情较高，同时对单位具有较强的归属感，这一方面是由于职业吸引力所致，其社会地位相对较高，工作比较稳定，另一方面，与校园氛围比较和睦不无关系。

表1 相关性分析表

在工作报酬方面，教育管理人员认可程度不高。报酬作为对工作认可程度的反映，是教育管理人员较为关注的一个重要方面。与其他高校同类人员、与同校其他相同职称人员相比较，教育管理人员可否得到更加合理的补偿，是大家所期待的问题。

在职业规划方面，教育管理人员认可程度一般，这与职业规划理念在高校没有得到有效重视有很大关系，学校欠缺职业规划的基础。

在信息沟通方面，不论本单位教育管理人员内部之间，还是上下级之间都表现得相对畅通，较好地实现了上下一体，以及信息的共享与交流。

在工作环境方面，从总体上而言，教育管理人员对于环境问题满意度较低，环境问题在一定程度上成为制约教育管理人员工作积极性的障碍。

在管理制度方面，各学校都制定了比较规范，切合实际的管理制度，教育管理人员对此认可度较高。

相关性研究方面，男女性别特征、年龄特征在指标上没有明显的相关性；学历特征仅在职业归属感上具有显著相关性；职称特征在职业规划、工作环境、管理制度上存在显著相关性；工作年限特征在职业规划、工作环境上存在显著相关性。

2.对策与建议

一流的学术与一流的管理是高校持续、健康发展不可或缺的两大要素。一流的学术需要有一批高水平的教师，而一流的组织管理需要有一支高素质的管理队伍，没有这样一支队伍就不可能形成一流的办学水平，为此，应采取以下具体措施：

（1）强化归属感

高校作为教育管理人员生存与发展的土壤，是教育管理人员的依托。各高校应积极创造条件，切实为广大教育管理工作者办实事、办好事，以物质、以感情、以事业、以关怀留住管理人才激发他们的工作热情，切实使教育管理工作者进一步感受到温暖，安心于事业。

（2）以职业规划为指导，稳步提高工作报酬

应通过树立职业规划的理念，引导、规划教育管理干部队伍的发展蓝图，使他们既看到发展方向，又激励自身奋力拼搏。要通过引入竞争、考评等激励机制，将教育管理工作者的职业生涯发展与工作报酬分配联系起来，将考评结果直接运用到培训、晋升、任用和奖惩等方面。要鼓励优秀人才脱颖而出，促进教学管理人员勤学习、善思考，形成以机制为保证，以发展为目标，以提升为手段的良性人才竞争模式。

（3）以制度建设为基础，积极营造和谐校园环境

制度是基础，是保障，各高校要在进一步完善规章制度的基础上，强化管理，同时，更要体现以人为本的思想，为教育管理者更多地提供发展空间和展示个人才能的机会，积极打造全市教育管理干部平台，加强内外部联系，促进相互学习、相互借鉴。此外，要进一步发挥教育管理人员参与决策的力度，倾听他们的声音，传达他们的要求，积极营造和谐的校园氛围。

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