基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

刘夏青 刘白玉（山东工商学院外国语学院，山东烟台，264005）

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

刘夏青 刘白玉（山东工商学院外国语学院，山东烟台，264005）

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础，结合80后知识型员工的群体特性，分析80后知识型员工流失的原因，并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型，以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。

心理契约；80后；知识型员工；员工流失

知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势，基于知识型员工在企业中的特殊性，企业知识型员工流失也是管理界研究的热点问题之一。自从20世纪80年代出生的一代人迈入职场。80后成为知识型员工的重要组成部分。随着80后一代在企业中的作用越来越重要，鉴于80后的知识型员工的高离职现象，对这一群体进行研究非常有必要。

一、心理契约的研究综述

心理契约这一概念于60年代初被引入管理领域。心理契约强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定；Levinson等人（1962）明确提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。

总体来说，心理契约由两部分构成：一是员工所认知的组织对员工的责任，即组织责任；二是员工所认知的自己对组织的责任，称为员工责任。心理契约有如下特点：其一，心理契约无书面形式及法律认可的形式；其二，心理契约具有动态性，在不同的环境、时间下，人们的需求和观念会随之发生变化，这种心理契约处于一种不断变更的状态；其三，心理契约具有双向性。

二、80后知识型员工

（一）80后知识型员工的定义

美国学者彼得·德鲁克早在20世纪50年代就提出知识型员工（knowledge worker）这一概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识员工有许多不同于一般员工的鲜明特点，可归纳为自主性、独立性、创新能力强、高流动性、注重自我价值的实现。所谓80后，指1980年到1989年之间出生的这一群体，国外学者把他们称之为“Y”一代，在国内，我们称之为“80后”。“80后”知识型员工指出生在1980年到1989年之间，拥有高学历和专业知识技能且步入职场不久的新生代群体。

（二）80后知识型员工的特点

强调以自我为中心，对个人期望值高。80后知识型员工具有强烈的成就动机，喜欢处于主导地位，热衷权力。80后知识型员工追求物质需要的同时更看重自我实现，尊重自我感受，流动性增大。在当前就业形势所导致的“先就业再择业”的环境下，处于职业生涯探索期的80后知识型员工有更多的选择机会，这使其具有更大的流动性。80后知识员工情绪变化较大，生活压力大。现实中的各种压力，以“蜗居”、“裸婚”、“剩女”等新鲜名字为代言的买房、结婚、育子、赡养等问题，容易使80后知识员工产生挫败感。追求终身就业能力，注重工作和生活平衡。80后知识型员工深知在信息爆炸的知识经济时代，没有竞争力将会很快被淘汰，所以他们更加重视通过工作为个人成长发展加筹码，以期赢得终身就业能力。还有追求平等。虽有很多针对80后知识员工自作主张、抵触团队合作的批评，但也忽略了80后知识员工对组织的期望，其要求能公平竞争、充分授权，使自己进行有效的工作并顺利完成任务。

（三）80后知识型员工流失现状

员工流失是指从组织中获取物质收益的个体终止其与组织员工关系的过程。本文中员工流失通常是指员工从一个企业到另一个企业的工作状态的变化。

随着越来越多的80后进入职场，越来越多的抱怨接踵而至，即80后知识员工难以管理，频繁跳槽。据统计显示，员工离职导致对新员工的有形成本支出将是原来支出的1.5倍。中人网发布的《员工敬业指数2005调查报告》显示，80后的敬业指数不如其他年龄段的员工，流动性很大；认为80后一个显著的特点是：遇到困难选择“跳槽”或“消极抵抗”，而不是“积极建议”。

在知识型经济时代，人才竞争决定了企业的未来，而如何留住企业的优秀人才，降低员工的失业率，是人力资源管理的一大难题。为减少人才流失，可从各种方式提高员工的工作满意度，如大幅度提高员工的经济待遇，改善工作和个人发展的条件，但这些仅在短期内能取得效果。从长期目标来看，企业应通过新的方式与员工融合在一起，而不仅仅依靠物质等外在条件与80后知识型员工粘合在一起。

三、心理契约违背——80后知识型员工流失的重要原因

图1 减少80后知识型员工流失模型

由于心理契约是建立在信任基础上的情感契约，当员工发现实际情况与自己期望值有偏差时，而此时组织未对其作出相应调整，员工与组织之间出现信任危机，员工会重新考虑与组织间的责任和义务关系，这必然会造成员工流失。

已有研究表明，心理契约对离职意向有显著影响。Robinson（1994）等人在研究中发现，心理契约破坏会导致雇员责任、组织的公民行为的减少；心理契约的破坏与高离职率成正相关，与留职意愿成负相关。王路、王林雪在对应届毕业生的心理契约与离职意向关系研究中指出，心理契约的违背与员工离职意向呈显著正相关，且员工对心理契约归因的不同会显著影响员工对心理契约违背的感知以及员工离职意向的出现。

基于80后知识型员工群体的心理需求和行为方式都有独特的特点，一旦80后知识型员工发现心理契约违背，极容易有积极主动的行为反应，如企业忽视了其有建设意义的申诉，则很可能导致离职。此外，80后知识型员工注重组织认同及承诺等心理因素，致使企业在心理契约管理中应更加慎重，如不能实施有效的心理契约管理，即可导致心理契约违背的产生，从而对主体行为造成负面影响，而“跳槽”、“离职”等即为负面影响的一个重要体现。因此，心理契约及其变化对80后知识员工离职意向产生重大影响，而心理契约违背也成为导致80后知识型员工流失的一个不可或缺的重要因素。

四、减少80后知识型员工流失的模型

心理契约具有主观性、内隐性，同时又受到外界环境的影响。为了使企业管理者更有效地规避基于心理契约基础遭到破坏或违背所引起的人才流动风险，需要对心理契约的整个历程进行全程管理，构建模型如图1所示。

此模型从四个维度论述了80后知识型员工流失控制过程。第一个维度是知识型员工工作状态：应聘阶段、工作适应阶段、正式工作阶段、离职阶段；第二个维度是80后知识型员工心理契约的变化：形成、修正和维护、更新、破裂；第三个维度是企业者对80后知识型员工管理四个环节：选才、育才、用才、留才；第四个维度是对应的有效的人力资源管理方法。

（一）应聘阶段：构建心理契约

80后知识型员工的心理契约开始于应聘环节。有效地吸引并选拔到与企业匹配、与岗位相匹配的“80后”知识型员工对整个人力资源管理起基础性作用。企业在招聘前需通过工作分析，找到明确的标准，并在招聘过程中做好双向沟通。可采用小册子、影像或让求职者到企业中实际了解的方式，将职位有利方面和不利方面作一个全面的、实事求是的介绍，切不可故意美化企业，致使应聘者对企业和应聘职位产生不切实际的期望，减少理想与现实的差距，降低离职率，减少重置成本。此外，根据劳动法健全劳动合同管理制度可以增强员工对企业的信任。

（二）工作适应阶段：修正和维护心理契约

80后新员工刚刚进入公司时，充满热情，对公司及自身期望值比较高，随着时间推移，这种激情会慢慢消退，而这最初的一个月或几个月的人才流失率是非常高的。因此，企业应充分利用新员工的岗前培训及实习期，了解和修正80后知识型员工的心理契约。企业应按以人为本的管理理念，建立同名的阶梯晋升机制，并根据80后知识型员工的个性特点、需求和职业发展意向结合企业的目标和要求，协助员工进行职业生涯规划，并提供相应的训练与指导，使80后知识型员工明确目标、看到希望，增强对企业的归属感和认同感。

（三）正式工作阶段：更新心理契约

员工的心理契约是个主观的动态的过程，企业应随时关注其变化。80后知识型员工追求平等，更偏好于人性化的领导方式，在正式工作阶段，企业应提供日常工作之外的沟通机会，比如恳谈会、联欢会、小规模的出游、外出参观等。延续80后知识型员工培训，80后知识型员工认为工作是学习在社会环境中的再延续，所以企业应不断了解前沿动态，为80后知识型员工设计分层次、分阶段的自愿培训。构建合理的薪酬体系，80后知识型员工刚刚走上工作岗位，经济上没有积蓄，即将或已经组建家庭的经济压力迫使他们比较关注薪酬，企业需建立公开、公平、公正、合理的绩效考核制度，使分配与绩效相挂钩，增强其对企业的认同感和忠诚度。营造健康、和谐的企业文化，80后知识型员工要求自主、创新、强调个人价值，应给员工家庭式的安慰，努力营造相互支持、体谅、尊重、理解的人际关系，使80后在企业中更好、更快地发展。建立有效的激励体制，根据赫茨伯格等人的激励因素理论，实施激励性工作政策对提高知识型员工的工作积极性和创造性具有重大意义，合理的激励政策与80后知识型员工的自我价值实现愿望不谋而合，更大程度上提高其对企业的忠诚度。80后知识型员工喜欢创新、富有挑战性，企业可采取内部流动的方式来迎合这种需求，从而削弱其离职倾向。

（四）离职阶段：弥补心理契约

通过建立人力资源信息包，记录在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪等，随时记录员工离职及离职原因，及早采取有效措施进行补救，如进行归因训练和心理契约补救等。把心理契约违背原因归因于客观原因所产生的消极影响要远远小于归因于组织主观责任。由于心理契约违背会降低80后知识型员工的工作满意度，增加其离职意向，所以企业应公开其违背原因，及时地、充分地与员工进行沟通，然后实施具体的方案，降低负面影响，进行补救。

总之，在当前知识经济时代，尤其是在还未走出全球金融危机阴影的特殊时期，过高的知识型员工流动会对企业带来很多负面影响。“80后”荣登职业舞台的时代，也是工业化社会向知识型社会的转型时期，随着“80后”步入职场，其鲜明的群体性特征与日益变化的社会背景在人力资源方面提出了新的课题。为了使这群人发挥自身优势，转化劣势，保留住这个群体即将成为企业发展核心力量的源泉，企业应根据80后知识型员工的群体特点，对心理契约进行跟踪，实施动态管理，一旦发现内容理解上的不一致，应及时解释或纠正，真正做到以人为本，不断完善人力资源管理。

［1］ 窦德强.基于心理契约视角的知识员工流失控制研究［D］.兰州大学，2009.

［2］ 李原.员工心理契约结构及相关因素研究［D］.北京：首都师范大学，2002.

［3］ 罗帆，许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型［J］.中国地质大学学报，2007，7（5）：52-56.

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［5］ 杨叶，邹金宝.基于心理契约视角的人才流失风险规避［J］.科学管理研究，2005，23（5）：91-94.

Research on the Losses of Post-80 Knowledge Workers Based on the Psychological Contract Perspective

LIU Xia-qing，LIU Bai-yu

Psychological contract is an implicit and unpublished understanding and expectations on mutual obligations and responsibilities between employees and the organization.Based on the psychological contract theory，combining with the group identity with the post-80 knowledge workers，this paper analyses the reasons of the losses of post-80 knowledge workers and thus constructs the dynamic model for reducing the losses of post-80 knowledge workers so as to propose suggestions for the managers to reduce the losses of post-80 knowledge workers.

psychological contract；post-80s；knowledge workers；losses of workers

F272.92

A

刘夏青（1983-），女，硕士，助教，研究方向为商务英语、英语教学。