高校推进人事代理制度的探讨*

高书国，王建猛，赵敏华，刘志飞

(河北科技师范学院人事处，河北 秦皇岛 066004)

高校推进人事代理制度的探讨*

高书国，王建猛，赵敏华，刘志飞

(河北科技师范学院人事处，河北 秦皇岛 066004)

人事代理是人事管理社会化的一种服务方式，它改变了传统单一型的人事管理模式。人事代理模式在高校的应用，使高校教师的“能进能出”成为可能，促进了高校人力资源的优化配置，为聘用制度在高校的进一步推进创造了条件。以河北科技师范学院为实证，通过对该校推进人事代理制度必要性、可行性和制度设计的探讨，引导教职员工提高对事业单位人事制度改革的认识，促进用人观念的转变和人事代理制度在高校的健康发展。

高校;人事代理;人事制度改革

人事代理制度是近年来人事制度改革中逐步形成并不断发展的一种人事管理模式，是在国家人事政策法规指导下，尊重单位用人自主权和个人择业自主权，由政府人事部门所属的人才服务机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托，为其提供人事管理综合性服务的一种人事管理方式。它使人事管理实现从“身份管理”向“岗位管理”，从内部管理向社会化管理的转变，将“单位人”变成“社会人”，是企事业单位用人制度与社会接轨的一种积极的探索和实践，人事代理制度引入高校促进了高校人事制度改革，具有非常积极的意义。目前高校在校学生数量不断增加，很多高校因受事业单位编制的限制师资力量难以匹配，人事代理制度的推行，有力地保障了学校发展的人员需求，也为事业单位人事制度改革的推进提供了制度基础。实行人事代理制度，有利于人才流动和人力资源开发，有利于促进高校人力资源的优化配置，有利于维护用人单位与职工双方的合法权益，有利于建立吸引人才、留住人才、人尽其才的社会化管理体制。

一、高校人事制度改革现状

高校人事制度改革的重点在于科学地进行人才资源规划、培养使用和管理，做到人尽其才。由于高校在校生数量大，教师队伍急需扩大，但各高校编制有限，不能满足教学科研及管理要求，人事代理制度的引入解决了这一矛盾。自1995年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理制度以来，人事代理制度发展迅速，许多高校纷纷推出人事制度改革新举措，进行了大量有意义的探索。如北京大学、南京大学、复旦大学等高校先后根据创建世界一流大学的规划目标，提出了教授岗位聘任制度、在招聘和晋升中引入外部竞争机制。在我国的高等学校正在逐步推行和建立教师岗位聘任制度，逐步实现高等学校人事管理由身份管理向岗位管理的改变，由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。实行人事代理的高校和人员迅速增加，范围和规模不断扩大，虽然各高校人事代理的方式方法各有不同，但是人事代理的制度在逐步健全，制度的实施为高等学校充分吸收社会人才，以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。我国正在进行的事业单位分类改革和处在征求意见阶段的《事业单位人事管理条例》，都明确了高校的事业单位性质和在用人制度上应实行“公开招聘”、“竞聘上岗”和“合同管理”，这说明人事代理制度是适应社会发展需要的。

以河北科技师范学院为例，自2000年学校推进了岗位聘任制度。岗位聘任制的实施，出现了少数人因平时工作不努力而“落聘”的现象，一定程度上提高了教职工的工作积极性。2003年河北省人民政府公办厅印发了《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见的通知 》(冀政办［2003］10号)，但由于河北省社会保险部门没有出台相应的社会保障制度，使河北省内高校人员聘用制度的试行工作未能全面展开，人事代理制度因此流于形式。2008年底，河北科技师范学院出台了《河北科技师范学院全员聘用制度试行办法》，积极推进人事制度改革，教职工与学校签订了确立人事关系的聘任合同，约定所聘岗位工作职责和任务的岗位聘任协议，全面推进了人事制度改革。全员聘用制度在该校的实施，改变了教职工对事业单位用人制度的认识，从某种程度上提高了教职工的忧患意识，为人事制度改革工作的进一步推进奠定了基础，但因事业单位人员社会保障制度的不完善，使人才“能进能出”暂时成为一种理想化的状态，急需事业单位人事制度改革工作的进一步推进。

二、推行人事代理制度的必要性分析

传统的高校人事制度，教职工一经录用，就等于端上了铁饭碗，部分人员缺乏危机意识和责任意识，工作缺乏积极性和创造性。事业单位管理模式的弊端主要表现在管理方式行政化、用人机制不灵活和实际上的身份终身制等几个方面。我国事业单位人事制度改革的目标是逐步建立人员聘用制度和岗位管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

从国家现有的政策和制度基础上，要想在高校实现灵活的全员聘用制度尚需时日，现阶段高校需要做的是在现有基础上努力实现人员聘用和岗位管理，在新进入高校的教职工中实现人员的能进能出和岗位管理，在全体教职工中实现岗位管理，在此基础上引入绩效评价体系，建立能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机活力的用人机制。人事代理制度的设计与推行，为事业单位现阶段实现上述目标创造了条件。对单位来讲保证了单位用人的自主权，实现人才资源科学合理配置，有效地实现人才资源的良性循环，增强工作人员工作的危机感和责任感，同时将人事部门从繁杂的事务性工作中解脱出来，降低了用人成本。对人才来讲，保证了人才择业自由，加强了竞争意识，提高了工作效率，激发了个人潜能。

高校推行人事代理制度的一般做法是学校与地方政府下辖的人才交流中心签订委托代理协议书，明确双方的权利、义务和责任。人才交流中心负责接收人事代理人员的人事档案并进行管理，负责代理人的工龄认定、保险费缴纳、人才流动以及退休等手续的办理。学校人力资源管理部门只负责代理人的招聘、考核、工资核定和岗位聘任等，学校定期将人事代理人员的工资关系、职称晋升、年终考核、教师资格等相关资料转移到人才交流中心，存入个人档案，满足档案转出时与社会接轨的需要。人事代理制是介于“终身聘用”与“全员聘用”之间的一种过渡性用人形式，是现阶段事业单位最适宜的一种用人方式，随着事业单位分类改革的进一步推进和高校全员聘用制的全面实施，人事代理制度将会充分发挥其应有的作用。

三、人事代理制度实施过程中需要处理好的几个问题

人事代理制度在高校的实行，产生了良好的经济效益和社会效益，促进了人才的合理流动。但是由于高校现有的福利和社会保障体系还不完善，存在的一些问题影响了人事代理工作的开展。人事代理的实施过程中，需要解决好如下几个人才最关心的问题，努力做到制度留人，事业留人，感情留人。

(一)加强人事制度改革政策宣传，让教职工正确认识人事代理制度

长期以来受传统用人观念束缚，人们的思想观念仍停留在传统的管理模式上，从而对人事代理的管理模式在心理上没有安全感。特别是在高校，学校负责在编教职工的养老、医疗和住房等各种福利待遇，人员依附于学校，在这样的环境中推行人事代理制度，观念的转变需要一个过程。要加强对人事代理制度的理论研究和宣传，让教职工了解人事代理制度的内涵、目标和意义，认识到人才的市场化是社会发展的必然，破除人才为单位人的观念是畅通人才能进能出的渠道和促进人事制度改革的有效途径。

大部分人事代理人员是新参加工作的具有硕士研究生学历的年轻人，是学校可持续发展的重要力量，正处于需要培养和扶植的阶段。人事代理人员希望有一个互相尊重的环境，平等、团结、和谐的工作氛围，希望学校对他们加以重视，为他们提供一个发展的平台。为减轻代理人员的思想负担，学校应明确代理人员仍属于国家干部，仍然可以占用学校的事业编制;没有实施人事代理的教职工同样也要与学校签订聘用合同确立人事关系，落聘人员同样要自主择业。学校在实践过程中要为人事代理人员努力创造良好的工作环境，从思想、工作、生活上关心他们，体现学校以人为本的理念，鼓励他们参加学校民主管理，参与学校重大问题的协商，增强他们的对学校的归属感、责任感和忠诚度，使他们真正融入学校，尽最大努力为学校的发展贡献力量。

(二)做好薪酬设计工作，在工资待遇上做到同工同酬

待遇是高校吸引并留住人才的重要手段，人事代理人员流动性较高，给予其公正合理的待遇才能留住并激励其为学校多做贡献。学校应将人事代理人员薪酬纳入在编人员薪酬体系，实行同工同酬，并按照国家规定转正定级、调整工资，同时享受同等的福利待遇，以消除人事代理人员的顾虑。目前高校的社会保障体系还不完善，养老保险、失业保险等尚未全面推行，进一步束缚了人事代理制度的发展。社会保障是人事代理人员最为担心的问题，所以对于人事代理人员，学校应按国家政策积极地全面地办理保险手续。河北科技师范学院按照秦皇岛市人力资源和社会保障局相关规定，委托市人才交流中心为受聘者办理养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险和住房公积金手续，解除了他们的后顾之忧。

(三)帮助人才做好职业生涯规划，为教职工的培养和培训创造条件

每位教师都希望能够实现自我价值，实行人事代理的教师这种愿望尤其强烈，他们更希望能够体现自我价值并取得别人的尊敬。由于教师职业的特殊性，从教师职业转换为其他职业比较困难，而人事代理“能进能出”的特点又决定了人事代理教师将来有转换职业的可能性，所以学校应该为人事代理教师的将来着想，帮助他们进行职业生涯规划。为减少以后转换职业付出的成本，应正确引导他们从本质上认识到自己的优势和劣势，并深入挖掘自身潜能，规划自己的工作和学习，为适合自己的职业做准备。在规划过程中，学校和教师要共同参与，要把学校的需要和个人的需要紧密结合起来。首先，教师要对自己做全面而准确的自我评估，主要涉及性格、特长、兴趣、技能、思维以及组织协调能力等方面，分析学校对自己的要求。其次，教师要对自己的环境进行分析，找出有利和不利条件以及有可能发生的变化，充分了解自己所处环境。然后，根据对自身以及所处环境的分析确定最适合自己的职业发展方向，并给自己定下切实可行的短期、中期和长期不同阶段的发展目标。例如提高教学质量和科研水平，参加继续教育提升学历层次等，为学校多做贡献的同时提高自己的能力水平。最后通过自身努力更新知识、培养能力、实现目标，同时在实现目标过程中学校一定要协助做好评估，把实际执行情况和既定目标相比较，必要时做适当调整。

人事代理人员多为硕士研究生，面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，大部分人员都希望能够提高学历。有些高校在进修、培训上区别对待在编人员和代理人员，不允许人事代理人员在职提高学历或对其继续教育进行条件限制，对于硕士学位的人事代理人员，如果要攻读博士学位，只能从学校辞职，而在编人员在职攻读博士学位政策就宽松很多。从人事代理人员角度考虑，如果限制他们提高学历层次，情绪必然波动，不稳定因素就会增加，进而影响教学科研活动和个人的发展，影响到教职工队伍的稳定和学校师资队伍建设。从学校层面考虑，支持人事代理人员提高学历层次，也会给学校带来一定程度的风险。学校在这个问题上，应该本着以人为本的理念，为了提高代理人员的主动性和积极性，允许他们在职提升学历和知识水平。具体在操作过程中，可以在公平公正、双方协商一致的基础上，采取与在职进修人员签订协议，如规定进修期间工资照常发放，学费由个人先行垫付，待进修期满履行协议回学校工作后报销学费，并规定违约条款等措施，这样既降低了学校的风险，保障了学校与个人双方的权利与义务，同时也达到了为教师提供培养、培训条件的目的。

(四)建立公平合理的绩效考核和激励机制，探索优秀人员加入事业编制的途径

要实现高校作为人事代理委托方的权益，就要制定科学合理的考核标准。目前我国大多数高校对人事代理人员的考核机制不够完善，评价内容单一，大多局限于教学、科研的定量考核，缺乏对综合素质的评价，这就造成了部分教师为了短期成果放弃长期独创性的教学和科研，不利于科研工作的开展和学校的发展。学校不应该按照仅仅按年度考核的方法来考核教师，应该根据本校的长远发展规划和人才队伍建设，建立切实可行的人员考核机制，这也是将来实现全员聘任制的重要保障。聘用合同中有关考核的内容应该由年度考核向日常考核转变，由抽象性评价向具体性要求转变。在具体实施中，学校应根据不同岗位的专业特点和实际情况，对每个岗位制定考核标准，建立工作数量与工作质量相结合的日常考核体系。考核标准应以聘用合同为基础，以工作业绩为重点，综合考虑政治思想、职业道德、知识能力、科研创新能力等因素，定量与定性考核相结合。另外，将聘任与考核紧密挂钩，对于在聘期内不能履行岗位职责人员合同到期终止聘用关系;对于符合聘任条件，履行岗位职责者，可续签聘用合同。通过建立合理的考核和激励制度，做到优胜劣汰，促使人员不断学习提高，从而建立一支蓬勃发展的优秀教职工队伍。

人事代理人员由于其人事隶属关系与聘用权、使用权的分离，在现阶段与事业编制职工有所区别，人事代理人员都希望能够调入学校，成为正式在编员工。学校为了提高人事代理人员的积极性，鼓励其发挥最大潜能为学校发展做贡献，应考虑让部分表现优秀的代理人员进入单位事业编制。如果代理人员通过自身努力，达到高层次人才的要求，应根据学校编制实际情况，综合考虑人事代理人员的学历层次、专业技术职务高低、教学科研工作业绩和工作能力等方面，择优入编。

结 语

高校人事代理制度可以降低学校用人成本，优化资源配置，引入竞争机制，促进学校发展，随着人事制度改革的不断深化，人事代理成为高校人事管理制度不可缺少的用人方式之一。人事代理制度的应用需要在具体实践中不断完善和创新，在改革中不断总结当前高校实行人事代理的经验，采取更为科学合理的措施。做好这项工作，能够为高校的人事制度改革注入新的活力，为高校全员聘用制的全面实施奠定基础，为逐步建立高校人员能进能出、能上能下和人才合理有序流动的新型用人机制创造条件。

［1］艾娟，熊龙彪，王巍，等.高校实施人事代理制度的思考［J］.江西农业大学学报:社会科学版，2009(3):53－55.

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The Discussion on the Promotion of the Personnel Agency System in College

Gao Shuguo，Wang Jianmeng，Zhao Minhua，Liu Zhifei
(Personnel Department，Hebei Normal University of Science ＆ Technology，Qinhuangdao Hebei 066004，China)

Personnel agency，as a service way of the socialized personnel management，changes the simplistic method in the past.Its application in college makes college teachers’“free flowing”possible，promotes the optimal allocation，and creates conditions for the spreading of employment system in college.The paper discusses the necessity，feasibility of promoting the personnel agency system(take Hebei Normal University of Science and Technology)and its system design，so as to guide the staff to deepen understanding，to renew their concept of employment and to push the agency system developing smoothly in college.

college;the personnel agency;the reformation personnel system

G451.2

A

1672－7991(2012)01－0091－04

2010年河北省高等学校人文社科项目“河北省高校编制外用人管理研究”(SD2010017)。

2012－02－05;

2012－03－16

高书国(1955－)，男，河北省唐山市人，教授，主要从事人力资源管理研究。