促进高职院校师资队伍建设的探索和实践——苏州工艺美术职业技术学院实施人才强校战略的思考

周 礼

国内外一流大学的形成和发展史表明，师资是高等学校最重要的办学资源,是其一流地位赖以建立、维持、巩固的根基。师资水平在很大程度上反映学校水平、尤其是学校的学术水平，只有建设一流水平的师资队伍才能建设一流水平的大学和学科。因此，国内外有远见的教育家和世界一流大学都把建设一流的师资队伍作为办学的第一要务和提高办学水平的关键所在，许多中外著名的教育大家都有精辟的论述。如原哈佛大学校长科南特曾说：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出名”；原清华大学校长梅贻琦先生也曾强调：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”；原北京大学校长周培源先生更是直接指出：“一所大学办得好或不好，其水平如何，它的决定因素或根本标志之一，乃是这所大学的教师阵容。”

人才是治校之基、强校之本。对于专门培养人才的高校而言，无论怎么强调人才工作的重要性都不过分。一所大学的教学好与坏、是否成功，关键因素在教师。优秀师资是高水平教学质量的保证，有好的教师，就能够吸引好的学生，做出最高水平的研究成果，获得最大限度的外界支持。

一、目前高职院校师资队伍存在的问题

教师数量不足。很多高职院校普遍存在师生比不达标的问题，教师数量不足，疲于应付教学，在专业建设方面投入精力有待提高。

高级职称教师偏少。目前很多高职院校还没有一个正教授，副教授以上教师人数偏少。

高学历的教师偏少。不少高职院校平均研究生学历以上的教师仅占教师总数的20%左右。

年龄结构不尽合理。多数高职院校的教师中缺乏德高望重的教授，中年骨干教师所占比例较低，甚至面临“断层”的危险。

专业梯队建设还需加强。各专业缺少高级职称的专业带头人，没有形成一个合理的梯队。

教师综合素质和创新能力有待进一步提高。教师队伍的知识结构、能力结构和创新素质还不能适应教学改革与科技创新的需要。少数教师教学、科研精力投入不足，有的教师缺乏工作主动性和积极性，没有全身心地投入教学、科研之中，有的教师教学方法和手段不能适应教育改革发展的需要，有的青年教师缺乏授课经验，极少数教师缺乏勤奋工作和刻苦学习的精神。

二、原因探讨

第一，年轻教师教学经验缺失，人才断层现象普遍。教学传统的传承是高校传统的教学模式，尤其是艺术类高校，有很多如传统工艺美术这些技艺，需要代代传承，十年磨一剑。近几年因为高等教育迅速发展，学生数量的不断增加，导致了教师尤其是青年教师数量的增加。他们大部分是刚刚走出高校的本科生或是硕士生，很难进入艺术教育领域。这些新进的青年教师，虽然暂时解决了教师数量的不足，但是却没有很好地起到提高教育质量的作用，教学能力、专业造诣的缺乏，使得人才断层现象突出，给师资队伍建设和改革带来了巨大的风险。

第二，高等教育多元化发展的新形势下，部分教师追求利益最大化，师德意识薄弱。高职院校的专业由于实用性较强，有较广阔的市场需求，能够在较短时间内带来相对丰厚的经济利益，因此造成了部分教师将精力放在了社会实践上，忽略了对教学和科研的重视。因此在高职院校全面推进改革的发展进程中，应重点加强教师的师德建设，让教师安心工作，专心科研，能够将精力放在教育教学和专业研究上。

第三，制度建设存在不足，未形成科学的人才培养和激励机制。很多高职院校在培养、选拔、引进和辞退人才等制度方面存在一些不足。比如在培养和考核方面，很多高职院校的岗位意识并不是很强，没有完全按照岗位要求培养、考核教师，没有立足于教师履行岗位职责和工作业绩的真实情况来培养和考核教师，未制定出合理公平的培养及考核机制；在引进和辞退方面，很多高职院校，没有完全做到充分调研后的按需设岗，而且很多院校都存在只进不出的现象，很少有因为工作能力不理想而辞退教师的。人才流动性不强，无法激励教师的忧患意识。因此，最近高校都在进行岗位设置和绩效工资等方面的改革，以期形成更为科学的人才培养和激励机制。

第四，师资培训机制不够完善，教师“自我培训”意识不强。目前，很多高职院校在师资培训方面的投入逐年增加，各种师资培训项目也很多，但是往往投入和收益不成正比。一是师资培训机制不够完善，教师培训工作没有法制化、规范化的轨道，很多高职院校没有把师资培训和职称评审挂钩；另一方面，教师的“自我培训”意识比较弱，很多非常好的学习机会都被当成是公费旅游的机会，教师没有将被动学习转为主动学习，造成师资培训收效甚微。

三、苏州工艺美术职业技术学院实施人才强校战略的实践和思考

1.人才强校要有 “以人为本”的观念作引导。人才强校，好的观念是导向。师资队伍建设的规划要以人为本，要注重关心、关注、关爱每一位教师的职业发展，让每一位员工的成长与学院事业的成长相互促进、息息相连。要让每一个进入学校的教师实现从普通人→教育者→教育家的转变。

苏州工艺美术职业技术学院根据以人为本的观念，精心制定院系两级师资队伍建设规划，针对教师队伍，提出了“四定四结合，一师一方案”的建设路径，“四定”即定编、定岗、定责、定每位教师的发展方向；“四结合”即教师队伍的建设要与课程建设相结合、与人才培养模式改革相结合、与产学合作项目相结合、与科研创新任务相结合。推进教师个人职业生涯规划的制订工作，做到“一师一案”，从学历、职称、国际培训、企业实践、教学建设、科研、社会服务等多个方面为每位教师量身定做个人的发展规划，促进教师“1+4”角色发展，即除了教师这个本职岗位以外，还要力争拥有专业（方向）负责人、课程负责人、工作室负责人、产学研项目负责人中一个或多个身份。建设一支具有“国际视野、双岗双馨、异质互补”的专业教师队伍。

2.人才强校要有科学合理的制度作保障。人才强校，好的制度是保障。教师的成长、发展都要依靠一个科学合理的制度作为保障。高职院校的师资建设要完善以竞争、择优为导向的选拔培养机制；要强化以绩效、发展为导向的评价考核机制；要健全以贡献、创新为导向的分配激励机制。

苏州工艺美术职业技术学院近年来全面推进新进人员的公开招聘制度、教师聘用制度、系部二级分配制度等，引进公平竞争机制，用好激励和约束机制，重点从“责任”和“利益”两大方面完善师资队伍管理制度的架构，以机制的创新突破建设的瓶颈。学院逐步完善了师资培养、评聘、评价与激励四大机制，相继健全了院系两级师资队伍建设责任制、双师素质的认证制、兼职教师资格认定制、工作室教学团队的准入制、师德（职业道德）考评制、聘期考核的末位淘汰制等。并重点从教师各类项目资助、执业考证资助、教科研及产学研成果奖励、优秀教师奖励、校内薪酬分配制度、兼职教师课时补贴等方面进行了细化设计。

3.人才强校要明确自身的定位和着眼点。人才强校，好的定位是关键。高职院校要明确自身人才工作的立足点和着眼点。从事高等职业教育的教师要具备“双师素养“，既要有高校教师的职业素养，又要具备作为一名设计师或者工程师的职业素养。同时，高职院校的师资建设，更要关注青年教师职业能力的培养和专业带头人及骨干队伍的建设；关注兼职教师队伍的建设，尤其关注高级人才以及能工巧匠的智力引进。

苏州工艺美术职业技术学院以专任教师双师素质能力提升和专兼结合双师结构教学团队建设为重点，以专业课程体系、素质育化课程体系组成的双体系为抓手，以双师素质比95%、兼职教师课时比50%为核心指标，不断推进师资队伍建设。学院制定新引进人员标准以及双师素质标准，关注专业带头人、骨干教师、工作室教学团队、工艺美术大师、兼职教师队伍的建设，明确培养路径和建设措施，明确建设的评价绩点，分类指导。2010年10月起，学院将“具备三年以上企业背景或实务项目操作背景”作为新引进人员的基本条件，优先引进具有国际相关行业工作经历和项目经验的人才。实施教师企业轮训计划，在至少30家知名企业建立教师工作站，3年内对所有未能在企业兼职、不具备双师素质的教师实施不少于半年的企业轮训。实施重点专业双带头人制度，为每个重点专业聘任一名具有较高行业影响力的专家作为专业带头人。实施骨干教师国际培训计划，设定培训课题，在拓展骨干教师国际视野的同时，引入国外先进的职教理念、校企合作机制、课程建设标准、教学方法等。建设400人容量的兼职教师资源库，成立兼职教师管理中心，完善各项兼职教师管理制度。

4.人才强校要有国际化的广阔视野。人才强校，好的视野是平台。好的大学必须坚持开放性办学，才能具有自己的特色；必须开放性建设师资队伍，才能真正造就一流的师资队伍。一个学院的办学视野越开阔，它能够为身处其中的教师所提供的平台就越广阔。高职院校的师资队伍建设，不仅要与国内一流的高等院校进行交流、互动，更要吸收国际教育中的先进理念。有了更为广阔的平台，教师心中才能有更大的舞台。

苏州工艺美术职业技术学院一直坚持开放性办学、开放性建设师资队伍。学院大力推进艺术教育的国际化，将国际设计教育先进理念进行本土植入，实现了东西文化的对接。学院以法国、英国为主体的对外合作与交流框架基本形成，与法国、英国、韩国等国家11所大学签订合作协议，特设立“苏州工艺美术职业技术学院教师境外研修项目”，每年遴选一批骨干教师，由学院组织、资助部分教学、管理工作的优秀中青年骨干教师赴国外进修及从事合作考察等工作。自2000年以来共派出近200人次出国进行短期培训和出访；学院还聘请多名外籍教师和国外专家学者来校任教、讲学和作品展览。学院从1998年设立的中法江苏时装培训中心开展的“主题教学法”，在全省艺术类院校的专业教学中得到了推广和应用，对我国高职艺术教学改革产生了较大的影响；法国国民教育部自2007年起每年派出专业的教学督查小组来我院为青年教师进行培训，通过讲座和动手作业阐述教育理论、演示教学实践，训练教师如何通过科学的教学设计更有效地发掘学生的创造性思维。

5.人才强校要创造良好的环境。人才强校，好的环境是土壤。一个学院的环境分为硬环境和软环境，这两个环境紧密相连，构建了师资队伍发展的一个土壤。硬环境指的是学院以制度、资金支持等具体的措施来引进、培养和奖励人才的发展；软环境指的是学院文化和管理氛围，是高职院校素质育化工程在学院建设中的一个延伸，为学院教师的发展营造一个良好的生态环境。

苏州工艺美术职业技术学院在创新平台、创新基地、教学科研、教师培训等方面的投入力度大。学院实训中心面积38860平方米，建有实训工作室66个，建立了国家级生产基地2个、省级实训基地2个、省级实验教学示范中心1个，另建有校外实训基地121个。另外，学院聘请了62名企业的专业技术人员和能工巧匠担任兼职教师，参与专业建设、教学改革，一支专兼结合、异质互补的“双师”型教师队伍基本建成；学院还出台了教师国内访学，进企业实践等相关制度，鼓励专任教师去国内一流的大学、企业进行学习实践，并在政策和资金上进行大力支持，鼓励人才的发展。

学院特别注重中青年教师的师德建设，对中青年教师热情关怀、严格要求，将师德的建设融入学院日常管理中，师德考核是学院对教师年终考核中的一个重要环节。同时，对管理队伍的内涵提升，锻造一支精干高效，既有管理执行力又有文化内涵的管理干部队伍，对于学院人才的发展是一个强有力的保障，也是实践素质育化不可或缺的重要部分。

综上所述，加强高职院校的师资队伍建设，实施人才强校战略，必须要好的观念、好的制度、好的定位、好的视野和好的环境来支撑，这样才能吸引人才、留住人才和保证学校的人才有较好的职业社会地位、较好的经济待遇和较高的职业声望，最终实现人才强校，促进学院向更高层次的发展。

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