护士岗位管理的探索*

◆张玉莲 高建民 周忠良 刘红梅 苟 宁

责任编辑:吴小红

根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》［1］和《中国护理事业发展规划纲要(2011年～2015年)》要求［2］，陕西省人民医院经过调研，并结合实际，于2013年1月制订并下发实施了《护士岗位管理试行方案》。旨在进一步加强护士队伍管理，稳定临床护士队伍，调动护士工作积极性，建立优质护理服务长效机制，提高护理管理水平。

1 科学设置护士岗位类别

按照工作性质，将护理岗位分为护理管理岗、临床护理岗、临床教学岗、医技护理岗4 类。护理管理岗即从事临床护理管理工作的岗位;临床护理岗即为患者直接提供护理服务的岗位;临床教学岗即承担临床带教任务的岗位;医技护理岗即在医技部门为患者提供护理服务的岗位。

同时，对全院现有护理岗位进行梳理、统计和分析，围绕“以病人为中心”原则和“责任制整体护理工作模式”要求，重新核定各类岗位职数。在原基础上，增加临床护理岗、护理管理岗、临床教学岗67 个，补充护理人员8 2 名。重新核定岗位职数后，全院非临床护理岗占2.35%。

2 岗位设置和人员配置

首先，根据工作量、工作风险、技术难度等要素，将全院护理单元分为一、二、三类。一类护理单元占35%～40%，二类护理单元占30%～35%，三类护理单元占25%～35%。不同护理单元绩效工资不同，个人绩效与工作量、工作风险、技术含量等挂钩。

其次，科学设岗，合理配置人员。不同类别的护理单元配备不同比例的人员:一类护床比≥0.5:1，二类护床比≥0.45:1，三类护床比≥0.4:1。每名护士负责患者数量不同，平均不超过8 人。重症监护病房护患比为2.7:1，新生儿监护病房护患比为1.6:1，手术室护床比为3:1。科学合理的人员配置，使得责任制整体护理工作得以全面落实。

再次，建立机动护士库，实施人员动态管理。计算全院护士有效工作日及危重病人数量，及时补充临床护理岗护士，增至45 人，建立机动护士人力资源库，确保护理安全。人员动态管理是建立良好人员竞争机制、流动机制和调配机制的手段。通过人员动态管理，不仅可满足科室用人要求，缓解工作压力，降低成本，而且可降低工作风险，有助于培养多学科技能护理人才［3］，提高护理队伍整体业务水平。

3 确定岗位任职资格并实施层级管理

3.1 资格认定

结合工作性质、工作任务、责任轻重、技术难度等，确定各类岗位任职条件，使护士能力、技术水平、学历和专业技术职称等与岗位任职条件匹配，做到人岗对应。

3.2 竞聘上岗

对于重要岗位以及同类岗位多人竞争时，实施公开竞聘上岗。上岗者对应相应层级，享有相应待遇;否则，降低层级使用。竞聘上岗强化了护士责任心，激发了其对工作质量的追求，有助于其积极提高自身业务水平。

3.3 明确层级考核及晋级标准

本着建立护士职业发展阶梯的原则，根据学历教育、技术职称、业务能力和岗位要求，结合完成培训的学时、考核情况、业务能力、教学科研、同行评价和综合评价等，制定N1～N4 级护士考核及晋级要求。N1 级护士，大专以上学历、初级护士或护师职称但考核未达相应要求者，负责病情较轻病人的护理工作或辅助责任护士完成日常工作、夜班辅助岗工作;N2 级护士，大专以上学历、工作≥5年护士、护师或未达N3 级要求的主管护师，经考核专业知识扎实，能较高质量地完成护理工作，独立担任普通病人的责任护士;N3 级护士，主管护师和≥8年护师或独立开展工作3年以上的专科护士，经考核专业知识扎实、业务能力强，具备一定教学科研能力并承担一定教学任务，独立承担危重病人护理岗的责任护士，并指导N1、N2 级护士工作;N4 级护士，副主任护师以上职称或获得专科护士资质的主管护师，独立开展工作≥5年，专科知识丰富，业务能力强，承担危重、抢救病人的护理工作、专科咨询、护理会诊、临床教学科研或护理管理工作等。各层级每年考评1 次，合格者保留原层级，否则下调层级;连续2年考核达标并符合晋级条件者，可申请晋级。此举为护士搭建了公开、透明、科学的职业生涯发展阶梯，体现了护士的专业价值，调动了护士工作积极性。

4 修订和完善岗位职责

根据岗位工作要求和病人需求，修订和完善护理管理岗、临床护理岗(N1～N4)、护理教学岗、医技护理岗的岗位职责，使不同岗位护士数量、能力素质均能满足工作需要，并将岗位职责落实情况作为衡量护士岗位胜任能力的基本准则，使岗位、人员、职责与责任相结合，构建人—岗一体化模式。同时，建立岗位说明书，明确不同岗位和不同层级护士的岗位工作权限、任职条件和目标任务等，督导护士全面履行岗位职责，保障患者安全，提高护理服务能力和业务水平。

5 建立基于岗位胜任能力的培训制度

建立和完善各类岗位培训制度和计划，细化N1～N4 级护士培训项目和目标，明确重症医学科、急诊科、新生儿科、手术室等特殊部门的不同层级护士的培训内容，使培训以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心、以全面落实岗位职责为目标，形成突出专业内涵、体现人文护理、注重实践能力、适应临床护理发展需要的岗位培训制度，凸显以岗位为基点的护士职业成长途径。

6 完善基于岗位工作评价的绩效考核制度

传统绩效考核机制普遍缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力［4］。实施岗位管理后，在原有绩效考核方案的基础上，建立和完善与岗位相适应的绩效考核制度。不同类别护理单元待遇不同，不同层级、不同岗位护士分配系数不同，同一岗位因工作风险、数量和工作质量不同绩效得分也不同。个人综合绩效考核采取岗位绩效(50%～70%)和量化考核(30%～50%)相结合的原则。完善护理管理岗、临床护理岗、护理教学岗、医技护理岗绩效考核细则并确定相应分配系数。个人绩效以岗位为基础，与护理质量、工作数量、工作风险、技术难度和患者满意度等挂钩，将能力与岗位结合、岗位与绩效结合、绩效与评优结合、考核结果与个人职业发展结合［5］，体现同工同酬、优绩优酬的分配原则，形成有激励、有约束的内部竞争机制和良性的护理管理运行机制。同时，运用德尔菲法和层次分析法建立基于岗位管理的综合绩效评价指标体系，确定病人、护士、医生和医疗服务利用等多层面评价指标，客观评价护士岗位管理实施效果。指标设定注重临床护理技术、效率和责任等［6］，将护士个人绩效和组织绩效相结合。

7 分步实施，稳步推进

为切实做好护士岗位管理工作，采取分步实施、稳步推进方法。自2013年1月起，从试点到不断推广，目前已有33 个科室(占全院科室的76.75%)实施了护士岗位管理。实施前，对护士长和护士进行全面培训，解析方案内容，充分领会精神;实施过程中适时辅导，定期总结评价，召开经验交流会，发挥示范引领作用，以点带面，确保护士岗位管理工作稳步、扎实推进。

护士岗位管理不仅是护理管理机制的进一步完善，也是医院人事、分配制度改革途径的突破，更是优质护理服务工作持续发展的内在动力和护理管理发展的方向［7］。通过实施岗位管理，护士对自身职业生涯的发展豁然开朗，专科发展方向进一步明确，工作责任心增强，极大地调动了工作和学习的积极性。

值得提醒的是，护士岗位管理是医院护理管理机制的改革，是需要不断探索和完善的工作［8］。护理管理者应在实践中不断开拓思路，实践、总结、完善，使之成为一项利于队伍建设、激励护士、提高护理质量和护理管理水平的科学、系统的护理管理机制，真正成为持续推进优质护理服务的内驱力。

［1］国家卫生计生委.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见［EB/OL］.［2012-05-04］.http://www.gov.cn/gzdt/2012-05/04/content_2130145.htm.

［2］国家卫生计生委.卫医政发［2011］96号，卫生部关于印发《中国护理事业发展规划纲要(2011～2015年)》的通知［EB/OL］.［2012-01-06］.http://www.moh.gov.cn/yzygj/s3593/201201/5d494a1dd2104029878f01dc2568 be04.shtml.

［3］郑一宁，孙 燕，张 健.基于岗位建设的护理人员动态管理体系［J］.中国护理管理，2012，12(5):12-14.

［4］郭燕红.医院护理改革势在必行［J］.中国护理管理，2011，15(12):2-4.

［5］张玉莲，刘红梅，苟 宁.落实优质护理 提升服务质量［J］.中国卫生质量管理，2012，19(3):15-17.

［6］杨 莘，邵文利，韩斌如，等.基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用［J］.中国护理管理，2012，12(5):14-17.

［7］刘亚平，董 军，马 力，等.护理岗位管理设计与实践［J］.中国护理管理，2012，12(5):9-11.

［8］吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12(5):7-9.